【征文】斗智斗勇的年度调薪
调薪，本来就是一件劳资双方斗智斗勇的事情。给员工涨，公司人力成本就会增加；不给涨，员工有可能怠工或者辞工。涨与不涨已经成为博弈。调薪，本来就是一件战略与战术平衡的事情。涨工资，能留下员工，谋划长远，保证人才供给；不涨，可能会造成流失，影响今后长远发展，关键人才核心人才的流失，还会影响公司大战略。
普调与个别调整，又是一个选项。
总之，一句话，调薪，对于企业，对于个人，都是一件大事情。
由于我们的工作惯性，每到年关，总得做这个事情。
既然是斗智斗勇，作为HR，咱就得进行筹划筹划
首先，选择普调还是个别调整？
这看似很简单，但却是一个根本性问题。如果公司所处行业，周边竞争环境，以及公司业绩，都足以支撑普调，那就可以做出普调。但如果是这些条件，只有其中的个别，被动也得做出调整，否则，后果比较严重。
冶金矿山所处的行业，近几年不太乐观，但是个别大企业却要逆势而为，扩张，这就造成行业优秀人才的流动，为了稳定，不得不普调。企业业绩不太好，但是为了发展，在压缩优化人力资源后，还得继续普调。
那什么情况，进行个别调整呢？当普调不太可能时，或者普调额度较小，为了留住高端核心关键人才，选择的一种策略。
其次，给谁调整？
这个人选的决定，要慎之又慎，要有依有据，要经得起检验。稍有不慎，就会起到反作用。正所谓
薪酬是敏感的，基本原则是正确的。
调的对，对内公平对外竞争；调的不好，怨声载道，抗议纷起。
何为必调人员？何为核心人才？何为关键人才？何为应急人才？何为储备人才？何为梯队人才？
这些完全取决于你的人力资源管理水平。高则优已，低则乱已。
第三，调多少？
毋庸多言。
第四，怎么调？
这又是艺术与技巧的呈现。
100=99+1还是100=100+0还是100=80+20
这里面就是人力资源管理的艺术，可以肯定的一点事，调薪是因为有个预期，预期可能是绩效，可能是稳定，总是是对企业的贡献。
你如何界定，这就是选择方式的出发点。
另外，不要忽略了，斗智斗勇调薪，既然是斗智斗勇，不是一家之言，只有通过“斗“才能做到位。
如何“”斗”？
就是了解员工的底线，了解员工的诉求，了解员工的现状。
从哪里了解？
他的领导，他的本人，他的家庭。如果可以，他的朋友。
我们往往忽略了他的家庭。当成年后成家后，家庭是一个很大的原因。
斗智斗勇其乐无穷，年度调薪皆大欢喜。
劳资双方博弈切磋，稳定发展筹划来年。
感谢精彩分享哦 很棒的文章，学习了 嗯，普调倒好的多，一般不会有什么意见，调多调少只要都调，不一致的声音就会少很多，个别调整才是斗智斗勇的过程，一不谨慎，就是引起众怒，对公司以及被调薪者都会造成很大的压力，甚至直接导致被调薪者因承受不了这种压力而离开公司 初来乍到，请多多关照。
http://p1.bqimg.com/581405/31edc6f72d74712d.jpg wzwrk 发表于 2016-12-24 12:13 static/image/common/back.gif
初来乍到，请多多关照。
广告的不要 靠，广告也能上 好文，有高度 赞同这种调薪方式，，，
页:
[1]