一般处理应急方式建议：一、直接上级接替工作，人资招聘补充；二、将其离职员工的工作分摊给其他相关岗位员工。
这个案例，我也遇到过。先要考虑的是应急的方案，再考虑系统的解决方案。
应急的方案：这个人能不能留，去谈一下；不能留，征求下离职者的意见，同时请离职者书面工作交接，并留下联系方式。再看内部有没人可以替补，可以和用人部门的主管商量一下（这问题一定要拖用人部门下水，后续改善要用人部门支持）。同时加大外部招聘的力度，用多点渠道来招人。甚至可以用员工介绍，给予奖金的方式（特殊情况使用）。
系统方案：人力资源部应该或明或暗做一个人力资源盘点，列出人员的组织架构图，包括关键岗位和人员接替模型。对人才的培养，要花点功夫。具体就不阐述了。
同时也建立应聘的储备人员库，最好是关键岗位都有三个以上的候选名单。同时也要打入行业的圈子，争取从圈子里挖人。这个是建立在企业有竞争力的基础上的。
这种情况也是遇到过，很尴尬
本帖最后由 圆圆的宝宝 于 2016-12-28 10:33 编辑
我觉得应该分短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做适当交接，找其他人员来协作补上。长期，建立机制避免一个坑萝卜走了，工作就瘫痪了。所谓的机制有两个：一个是流程变成组织经验，另一个是人员梯队或继任者计划。
所有的问题都得从短期看和长期看怎么解决。最后归因都是管理需要改善。HR需要扮演改善的推动者、制度的保障者，支持业务顺利运行。
现在会有一个完全没有同其他岗位有丝毫类似的岗位出现？
企业怎么可能缺了任何一个人不转？
要走的话就让员工走吧，强留也没意思，说不定还会给你搞点事情出来。
马上启动招聘，另外类似岗位的人员可以先兼顾一下，如果不行的话，直接找个能干活的先进来顶一阵子。。。很多办法，自己多想想。
一般企业都有这种的应急机制的，因为你根本不晓得会发生什么突发因素，由于企业原因，我们也经常遇到这种问题，大家可以一起探讨下，一般我们首先是寻找关联岗位进行应急代替一段时间，独立性强的岗位找前期在此岗位实习或是工作过的主管及以上人员短时间顶替；其次的话，立即启动内部选拔和外部招聘渠道，特殊的岗位资质要求的话会联系关系好的学校有没有校友资源进行推荐的；第三点的话，日常工作中做好员工关怀和思想动态摸底，我们每个月都有一个绩效面谈的，部门负责人必须与部门内部有思想动态的员工进行面谈，及时了解动态，另外的话推行部门岗位SOP化，公司流程制度标准化，尽量降低个人的特殊性，综合几块来推进，尽量降低由于人员紧急变动导致的工作产生大的变动。
这种事情只能说是尽量去避免，遇到特殊岗位的人员变动会对公司运作产生影响，我们只有最后一招了，从集团总部或是兄弟公司调人过来进行支援了
人员没有储备，那就把以前从事这个岗位的人员抽调补缺。针对特殊性的岗位平时应储备，分布到其它岗位，员工还是要多岗位轮岗制。
shaobao0512 发表于 2016-12-27 14:13 static/image/common/back.gif
这种事情的发生，是有原因的。
要么，企业曾经伤害了人家，人家在故意报复。要么，员工确实有实际困难，不 ...
说得对，感谢分享。
sdkjrzb 发表于 2016-12-27 16:02 static/image/common/back.gif
该岗位是什么岗位，管理类还是技术类的呢？我觉得应该从以下几个方面着手：
1、内部招聘。岗位与岗位之间及 ...
很不错的办法，感谢分享。
351304869 发表于 2016-12-27 18:08 static/image/common/back.gif
1、定期摸底，了解员工的工作意向。
2、部门内部临时调整工作，该加班加班，回头调休。
很好的预防办法