aderly 发表于 2016-12-28 09:20 static/image/common/back.gif
这个案例，我也遇到过。先要考虑的是应急的方案，再考虑系统的解决方案。
应急的方案：这个人能不能留，去 ...
很实用的方法，感谢分享。
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-28 10:05 static/image/common/back.gif
我觉得应该分短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做 ...
说得对，感谢分享。
长板凳计划是每个企业中层及以上管理人员，关键岗位人员必须建立的接班人计划，需要未雨绸缪，更需要高屋建瓴！！！
一、关键时刻，能看一个人的职业品质；离职交接是最基本的职业素养。
二、关键时刻，方显企业文化之功力；极端之人少之又少。
三、关键时刻，能顶上来的都是骨干；
做为中小企业的HR应该会经常碰到这种状况了，大部分都是一个萝卜一个坑，铁打的营盘流水的兵，走了就招就好了。只不过案例中最坑爹的部分是没有给出交接的时间出来，这就尴尬了，所以针对于这种情况我觉得HR应该搞清楚的一点是，是什么原因让员工如此迫切的要走，哪怕丧失眼前的利益也在所不惜。
1、 如果是管理层，或者其下属上级的原因，那么我们应该和他的上级沟通做好工作，安抚其情绪。
2、 2、如果骑驴找马确实找到更好的了，那么在恭喜对方的同时，告诉他和未来的东家去协商一下入职时间，否则搞僵了这边拒绝放人，到时候未来的东家还有法律风险。
3、 如果是员工个人傲骄任性，那好吧，让他的上级或者同事先兼一下，抓紧时间找人吧，顺便反思一下，当时这人谁找进来的，咋就过了我们的火眼睛睛呢。
4、 当然对于我们HR来说，不能做到个个岗位有备胎，但是一些核心的岗位还是要有备无患，重点培养一些后备人才，杜绝这种风险。
应急性或非计划性补缺，一定是日常的人才蓄水池有充足的各类人才蓄养，才能做到快速响应，以避免缺岗给企业造成的损失。蓄水池在于人才库的建立和日常维护。
启动招聘，同时启动内部与外部招聘。