有四点意见，供参考：
1、系统考虑薪酬设计问题。
2、增加应届生的学历补贴，解决留人的问题。
3、设立以10年为限的司龄补贴，解决新老员工的问题。
4、建立技术职务通道，解决研发人员的问题。
既然没钱，那多拿点其他福利吧。比如说培训之类的吸引别人。
刚刚看到的首页推荐文章，里面有几句，和这个话题很相关啊：
常常看到这样的公司，口口声声提倡尊重员工，号称要奖惩分明，办公室随处可见类似的标语口号。但遇到员工犯错之后，不是把员工劈头盖脸一段臭骂，就是把员工晾在一边不理不睬；员工做出贡献之后，管理层觉得这都是理所当然的，没有及时的表彰和认可，之前承诺的加薪晋升也都无影无踪。
http://www.chinahrd.net/blog/398/649437/397522.html
1、公司要招聘应届生，说明是要进行培养的，那么薪酬水平至少也不要太过低于市场水平，不然没有办法进行人才储备的。
2、老员工的薪酬水平不可能每个人都高于市场水平，这就取决于岗位价值。所以楼主应该要着手于做工作分析，做好最基本的工作，之后才能有调薪的依据。
3、楼主担心应届生工资比老员工高，这是目前市场水平决定的，如果目前不开始着手调整薪酬方案，之后薪酬倒挂会越来越严重，往后这个坑会越来越大，到时候填都没法填，人才流失会更加严重。
以上是个人看法，请大家多多指正。
有没有想过年度调薪这一块呢
假文人 发表于 2017-5-16 16:40 static/image/common/back.gif
有没有想过年度调薪这一块呢
我们公司年度调薪是在16年底已经调整了。我们公司基本没有年中调整的传统。
以福利形式增加应届生待遇，变向调薪！
可以增加一些福利，比如转正员工提供补充医疗，购买团险成本也不算太高
1.重新设计薪酬体系，而且要对研发人员的工资倾斜；
2.核心岗位的核心人才，若是工资偏低，主动给上调，有何不可？
3.应届生偏低的工资，可以采取学历补贴，福利等形式变向加给；
4.新老员工工资倒挂，以工齡工资形式补充？
都是有经验的高手，没啥好建议的，就提个醒，调整薪资和福利待遇事项是要经职代会表决的吧。