薪酬不匹配导致招聘难如何解决？
本帖最后由 君子许诺 于 2017-5-31 11:08 编辑我们是一个小企业，用人部门的整体薪酬普遍偏低，而且都还是老员工骨干。这个现状导致现在招聘面试的人哪怕有很合适的人选，也常常因薪酬问题谈崩。用人部门担心候选人薪酬太高，入职后打破这种薪酬平衡，影响这批老员工的稳定性，但目前公司的发展又需要新的人手，按照公司目前的薪酬水平去招聘，必然招不来合适的人。
这种僵持不下如何解决？求大神们提供更有效的解决方案。
相信很多小企业都会遇到这样的问题，期待大虾分享。 你能给多少钱，就用有多少价值的人。 如果选拔的是核心人才，是否有一些其他激励措施，比如股权什么的。 如果确实是薪酬问题招不到人，那说明你的薪酬真的该变变了。 薪酬在一定程度上反映了人才的能力，如果只想用较低的薪酬招来较高的人才，这也是很考验HR的。凡事都有解决办法，无非两个方案：一是提高薪酬，二是降低用人要求。虽然都不是完美的解决办法，但题主灵活运用，还是可以解决一些问题。如果老板两个者都不肯接受，HR就得要想想其它办法了。比如针对人才的需求提出对策，给予一些精神性或是长期性的一些激励或是期望等等。 薪酬在一定程度上反映了人才的能力，如果只想用较低的薪酬招来较高的人才，这也是很考验HR的。凡事都有解决办法，无非两个方案：一是提高薪酬，二是降低用人要求。虽然都不是完美的解决办法，但题主灵活运用，还是可以解决一些问题。如果老板两个者都不肯接受，HR就得要想想其它办法了。比如针对人才的需求提出对策，给予一些精神性或是长期性的一些激励或是期望等等。 我们公司也是这个情况。要解决的话，就要区分短期策略和长期策略。
短期策略：通过拓展招聘渠道，或者用有偿介绍来招聘，改善招聘的流程，以面试的服务性吸引求职者。必须的时候适当地增薪也很有必要。
长期策略：1、进行人力资源盘点，了解工种的特点。我们是要区分技术工和普通工。技术工负责装机和调试，普通工负责放领导和开机。一个技术工带一个普通工，绩效按比例分成。通过团队合作，提高绩效，从而达到员工收入增加的目的。
2、通过招聘技术储备工的方式。从学校招聘学生进行培养。将来为技术工作储备。这要求有好的导师和详细可实施的培训计划和方案。
明知公司目前的整体薪酬水平低于市场，已经招不到人了，还不及时作出薪酬调整，问题只会越来越严重，到时候老员工也保不住了怎么办？
建议先按市场工资水平把新人招进来，再把老员工的薪资做一次性的catch up，保证新老员工的工资由合理的差异性。 建议重新调整一下公司的工资体系，不然新人找不到，老人也留不住。
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