年度绩效考核中权重怎么设计才合理
对于一线员工的年度绩效考核，从月度绩效考核综合分值与年度工作能力与工作态度分值两个方面进行，那么该如何分配其权重才显得科学合理呢。。。。求大神指导！！大虾们来分享一下吧！ 网上很多，可以搜搜看，每个企业都不同，多看看才能找到更适合自己的。 我们一般70：30 绩效考核，与工作能力、工作态度，还是分开来说，不是一码事！ 建议客观的多点，主观的如工作态度之类分值稍微低点较好。 考核是一种导向，也是薪酬分配的方式。原则上，业绩类的指标占比大，态度啦等等这些定性的指标少，看企业的性质吧，最多占比20%，推荐10%-15%，我倾向于10%{:5_205:} 我之前看到过一个更全的版本，是培训经理网发布的《培训前沿周报》 如果不能有效调动大家的积极性，就可以说作废了。 这要看你说的一线人员是什么类型的工作。通常来讲，类似生产线工人这样有标准工作流程的岗位，凡以工作结果为导向或考核工作能力的，基本属于扯淡，不管你是月考还是年考。因为该类型岗位根本无法通过个人努力去达成与众不同的工作绩效。该类型岗位更多考核工作态度。如果是销售类一线，那要看员工手里掌握多少资源，有没有现场采取改善绩效行动的授权。如果没有，那你考核他结果也是扯淡。当然理论上来说，销售类岗位是应该考核结果的，而且占比通常在70%或者以上，已月考形式来做。但是前提就是，员工有没有达成绩效的公平机会。剩下的应该考核工作能力，就是看一个人的潜质，他有没有处理复杂业务的能力。不过如果你是用于薪酬分配，那这一部分你也可以不考。因为这个压根与薪酬分配拉不上关系，这个属于绩效管理的范畴，应该更多考虑员工培养、晋升、能力提升。是向前看而不是向后看。
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