qyhy20170626 发表于 2017-8-14 17:54 static/image/common/back.gif
十分感谢！ 做的是劳务协议，里面体现了不上社保的原因，老板说要意外险不要雇主责任险，明明是为了他好 ...
意外伤害险是参保名单相对固定，而且是24小时；雇主责任险只要证明存在雇佣关系即可，名单可以随时替换，而且跟工伤保险保护范围一致。
因此，如果是工程类建议参意外伤害险；如果是一般职员雇主责任险完全够用。
太感谢各位前辈同仁的意见了，现将事情后续显示如下：
1.要求保险折现的导购，要求必须上保险不折现，结果....都走了~~~~(>_<)~~~~
2.内退的导购要求签订劳务协议，体现不上保险原因并由公司缴纳意外险。但是她们出具说明时出现了问题，原单位不提供同意用工说明。而且，我们这边要是给上了工伤险，信息共享就必须上其他保险，那原单位的保险就停掉，从我们公司上五险。鉴于我们公司的保险没有原单位的保险交的高，所以导购都不愿意。所以现在想的是上意外险，导购提供社保缴存证明，至于原单位证明就......这样可以吗？
lin041999 发表于 2017-8-16 15:11 static/image/common/back.gif
意外伤害险是参保名单相对固定，而且是24小时；雇主责任险只要证明存在雇佣关系即可，名单可以随时替换， ...
大神啊！你说的名单替换问题，我说的意外险就是这样的，是一样的吗？保险是团体意外险，8人起保，130元/人/年，名单的人是可以随时换的，只要提交替换人员的身份证复印件就行。保险体现什么意外伤害，意外医疗，意外住院津贴。
lin041999 发表于 2017-8-16 15:11 static/image/common/back.gif
意外伤害险是参保名单相对固定，而且是24小时；雇主责任险只要证明存在雇佣关系即可，名单可以随时替换， ...
版主，我这联系的团体意外险说的是可以替换名单的，只要提供替换人的身份证复印件就行。是不是我被糊弄了？
lin041999 发表于 2017-8-14 14:31 static/image/common/back.gif
首先要强调一点、这是一个双重用工风险：《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未 ...
说的在理。
qyhy20170626 发表于 2017-8-11 10:04 static/image/common/back.gif
谢谢！开始做劳务协议！
请问劳务协议怎么做，有样本吗？想参考一下，我们公司也有这种情况
超龄签劳务合同，其他的签非全日制劳动合同。保险，当然首选雇主责任险。
分享一下我的看法。
这个问题，目前是个普遍的已经有办法处理的问题。
我们先看看就事论事，从问题的表面看看楼主的困惑。
1、 劳动力提供者和公司方适用什么关系？
2、 劳动者提出不要社保可以吗？提出把买社保的钱直接算入工资支付给员工可以吗？
3、 劳务关系是否适用劳动仲裁
4、 劳务协议的签订，是否需要用工证明？
目前，我梳理了这几个直接的问题。我先做一个简单的回复。
1、 我们常见的关系，主要就是劳动关系和劳务关系。根据工作内容的不同和双方主体的客观情况，以及法律法规的要求来适用。
一般来讲，劳动关系受到劳动法及相关法律法规的严格规范，对主体双方要求比较严格，比如劳动年龄、资质等。同时，劳动关系下，劳动者受到用人方的制度的严格管理。劳务关系，属于民事合同关系，法律法规的约束相对少，协议双方主要受到协议的内容的约束，操作灵活。楼主的这个案例，根据劳动者的情况，其实可以两种关系都用上。
2、 如果是劳动关系，劳动者提出不买社保，一定不可以，这个是法定的。一定要签合同、买社保、住房公积金。杜绝多个劳动关系的存在。
3、 劳务关系，不适用劳动仲裁，适用民事法律，如合同法等。
4、 劳务关系，是民事合同、劳务承揽的关系，不要对方一定是非在职，在双方协议一致的情况下，可以兼职做劳务的事情。
说完了，表面直接的问题。我们来看看这个案例实际上是要解决什么问题。管理上常说，跳出问题看问题。楼主面试的深层问题，是有合适的人力资源来满足导购员岗位的需要。如果站在这角度去解决问题，思路就宽很多，不用钻在一个胡同里。
要解决一个问题，尽可能有三个以上的方法来处理。
导购员，相对来说这个岗位是一个简单的操作岗位，不属于专业性强或者经验要求十分高的岗位，在社会上有较多的人都可以胜任，只要给出有一定竞争力的薪酬待遇。
要解决导购员岗位的人力资源供应问题，我们可以有什么途径呢？
1、 劳动关系。企业自主招聘、企业委托招聘。
2、 劳务派遣。
3、 劳务关系。在一定的圈子里面寻找人员。
渠道有了，我们再来看看，需求的人员的标准。案例里面，楼主提到主要是4050人员。为有个疑问：
1、 为什么是4050人员？很多导购人员都是年轻的，这个标准是如何确定的？
2、 如果所在的行业或者地区，真的只能够用4050人员，那如何产生有竞争力吸引劳动者的措施？
能够明确这两个问题，人力资源供应的问题应该就可以解决了。
从楼主的补充问题来看，对劳动者的离开或者因为无法提供劳动而导致人员无法入职或者合作的问题十分担忧。其实，这个担忧就是人力资源供应力不足带来的结果，与其纠结在这个点上，不如立即打开人力供应渠道，从根本上解决这个问题。
最后补充一下，劳动关系人员和劳务关系人员可以一并使用，但是要做好管理，以及在待遇等方面的平衡问题。劳动者自己要非常清楚自己与企业的关系，取得心理的定位及平衡，不要为后续的管理带来问题。同时，根据过往的经验，在一个组织里面有劳动关系和劳务关系都存在的时候，劳动关系的人员与企业的利益关系更加紧密，因此，往往都会是劳动关系的人员为主，来带动劳务关系的人员。好像警察带辅警，辅警带协警、保安；合同制带临时工这样的案例。
看看以上的建议能否给到楼主一定的帮助。