难道考勤表都不能作为旷工的依据？
员工究竟旷工没有?究竟被除名没有?由公司单方面提供的员工考勤表根本不能作为法庭证据。重庆市一家摩托车有限公司就因无法对上述问题进行有效举证，而被法庭叛令支付给该公司一位副总剩余年薪15万元。 2003年6月，朱某与我市一家摩托车有限公司签订了“关于朱某职责的确认书”，约定该公司委任朱某为营销公司的副总经理，任期从2003年7月1日至2008年7月1日，朱某最低年新不低于18万元。该确认书签订后，朱某按约到营销公司工作，两个月后收到工资共计3万元。去年底，朱某突然将该公司告上法庭，要求给付拖欠的工资15万及相应的补偿金。 法院审理认为，朱某与该公司签订的那份确认书，包含了工作职责、劳动报酬、任用期限等内容，合法有效，应视为劳动合同。根据此确认书，可以认定朱某与该公司存在劳动关系。对于“劳动关系”这一问题，该公司并未认定，但他们认为朱某在营销公司仅工作了两个月零7天， 此后因在试用期旷工就被按规定除名了。 庭审中营销公司特意向法庭出示了2003年7月、8月、9月这三个月的员工考勤表，并以此证明朱某在2003年9月7日后就再未到公司上班。但法院审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少工资等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。”而作为用人单位就应该对朱某的行为和被除名的原因进行举证，在没有举证的情况下，仅凭单方面的考勤表，根本无法证明朱某的旷工行为和被除名的原因。 随后，法庭叛令该公司给付朱某余下的15万元工资，并按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。 <FONT color=#d2691e>请教各位师兄师姐员工旷工到底需要什么证据？</FONT> 本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-8-11 07:54 编辑RE:[转载] 难道考勤表都不能作为旷工的依据？
我觉得可能以下内容可作为旷工证据：1、如果公司有监控录像，可调出当天的监控资料，如果旷工是看不到他的；
2、如果是电子考勤或者指纹考勤，调出考勤机当天的原始考勤记录，因为这种记录只有本人来了才有记录；
3、搜集旷工时在外面活动的证据，比如在哪里消费、游玩的记录、证明人等等。
暂时想不到其他的证明。
RE:[转载] 难道考勤表都不能作为旷工的依据？
我觉得可能以下内容可作为旷工证据：1、如果公司有监控录像，可调出当天的监控资料，如果旷工是看不到他的；
2、如果是电子考勤或者指纹考勤，调出考勤机当天的原始考勤记录，因为这种记录只有本人来了才有记录；
3、搜集旷工时在外面活动的证据，比如在哪里消费、游玩的记录、证明人等等。
暂时想不到其他的证明。
RE:[转载] 难道考勤表都不能作为旷工的依据？
首先，无法确定该案例的真实性。如果员工真正旷工（离职不干了），基本上可以排除提起诉讼的可能。
退一步讲，即使员工提起诉讼，法院也会尊重事实的。（虽然中国离真正的法制社会还差很远）
其次，关于员工的旷工，可提供如下证据：
1、该员工所在岗位的同事、上下级人员、工作所涉及的上下游人员、与该岗位有业务往来的外部单位的相关证词或证明。
2、企业提供的旷工除名公告（基本上每个企业都有这么做）
3、该员工已旷工达9个月左右，难道一个岗位缺员9个月还没有招到新人？肯定有！出示相关的证明即可。
最后，再次对该案例的真实性表示严重怀疑！用户“智剑”于2006-1-17 10:41:00编辑过此帖。
RE:[转载] 难道考勤表都不能作为旷工的依据？
是否构成旷工,考勤记录应是主要证据?
对于员工构不构成旷工,应按照《企业奖惩条例》第十八条规定进行处理，考勤记录应该是主要证据，不然的话，就无法对其进行除名处理。 可不可以结合规章制度，不打考勤表则认为旷工。 首先 我们就事论事 抛开是否真实 针对这个案例谈问题 对于一家公司如何有效地避免和处理旷工相关的法律纠纷1. 建立电子考勤与人工考勤相结合的考勤制度 月末统计时 让员工在自己的考勤表上签字以表示确认 最好在打卡考勤处和公司进出口处安装电子探头
2. 完善员工手册或者公司制度 明确对旷工及相关处理办法的规定（连续旷工三天以上或年度内累计旷工十天以上视为自动离职之类的）经员工代表大会通过及公示后执行（这才是公司以后采取行动的依据）
3. 对新进员工进行培训教育 并让员工签字确认（比如说签收员工手册、对制度的认可、对培训内容的确认等 这一点很重要 上了法庭是要讲证据的 而因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少工资等决定而发生的劳动争议 用人单位负责举证 这些在日常的工作昂中很容易被忽视 但是一定要做到并妥善保存）
4. 发生旷工行为后 第一时间采取行动 通过电话（要录音）或者发函件（推荐用这个 因为函件是有记录的 往往在取证的过程当中比较容易 法庭上也偏向于采纳）联系当事人 通知其限时返回公司报到 听候处理（注意是第一时间 我所在的公司也遇到过 高层管理人员擅自离职 怎么也联系不上的 就是因为老板迫于其掌握了公司核心机密 没有及时采取行动 结果反被对方倒打一耙 圈走了不少钱。。）
5. 如果员工在期限内向公司报到了 那根据公司规定 看是做一些内部处罚后在上班 还是杀一儆百 以儆效尤（什么告示啊、决定啊就是这个时候发布）
6. 如果员工期限内还不来公司 那就收集相关证据（证据包括以上提到的诸如员工手册的签领记录、培训签到、电子考勤记录、电子监控录像什么的） 请个律师或者本身就有法务专员的 进行相关的诉讼程序了
简单讲了一下 有不到之处 请大家多多指点哈{:5_257:} 考勤肯定可以作为旷工的证据的。
但旷工开除的证明如何做呢？如果制度里有自动除名的话，按说也够了吧。 另外补充一点 总是有老板或者人事经理认为自己“人证物证”俱全 一副胸有成竹 稳操胜券的样子 结果呢 却往往非他们所想 关键就在于他们洋洋得意的“人证物证”了
1. 人证方面 一般来说 企业所讲的这些个人证 无非就是当事人部门的同事啦 领导啦 你说这何不合情理？在生活中我们会说确确实实 一点不假 但是上了法庭 法官就会认为这些人证跟企业有利益关系所在 而往往不予采纳
2. 物证方面呢 主要注意的就是其合法性的问题了 比如说有没有本人签字确认 有没有公示 有没有记录之类的
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