难道考勤表都不能作为旷工的依据？

冲天炮1

员工究竟旷工没有?究竟被除名没有?由公司单方面提供的员工考勤表根本不能作为法庭证据。重庆市一家摩托车有限公司就因无法对上述问题进行有效举证，而被法庭叛令支付给该公司一位副总剩余年薪15万元。 2003年6月，朱某与我市一家摩托车有限公司签订了“关于朱某职责的确认书”，约定该公司委任朱某为营销公司的副总经理，任期从2003年7月1日至2008年7月1日，朱某最低年新不低于18万元。该确认书签订后，朱某按约到营销公司工作，两个月后收到工资共计3万元。去年底，朱某突然将该公司告上法庭，要求给付拖欠的工资15万及相应的补偿金。 法院审理认为，朱某与该公司签订的那份确认书，包含了工作职责、劳动报酬、任用期限等内容，合法有效，应视为劳动合同。根据此确认书，可以认定朱某与该公司存在劳动关系。对于“劳动关系”这一问题，该公司并未认定，但他们认为朱某在营销公司仅工作了两个月零7天， 此后因在试用期旷工就被按规定除名了。 庭审中营销公司特意向法庭出示了2003年7月、8月、9月这三个月的员工考勤表，并以此证明朱某在2003年9月7日后就再未到公司上班。但法院审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少工资等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。”而作为用人单位就应该对朱某的行为和被除名的原因进行举证，在没有举证的情况下，仅凭单方面的考勤表，根本无法证明朱某的旷工行为和被除名的原因。 随后，法庭叛令该公司给付朱某余下的15万元工资，并按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。 <FONT color=#d2691e>请教各位师兄师姐员工旷工到底需要什么证据？</FONT>
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无心快语

我觉得可能以下内容可作为旷工证据： 1、如果公司有监控录像，可调出当天的监控资料，如果旷工是看不到他的； 2、如果是电子考勤或者指纹考勤，调出考勤机当天的原始考勤记录，因为这种记录只有本人来了才有记录； " p! e9 t; E% U. Q3、搜集旷工时在外面活动的证据，比如在哪里消费、游玩的记录、证明人等等。 ; Y( Z# D. g& b# ~; G$ I1 O暂时想不到其他的证明。

无心快语

我觉得可能以下内容可作为旷工证据： 1、如果公司有监控录像，可调出当天的监控资料，如果旷工是看不到他的； 2、如果是电子考勤或者指纹考勤，调出考勤机当天的原始考勤记录，因为这种记录只有本人来了才有记录； 3、搜集旷工时在外面活动的证据，比如在哪里消费、游玩的记录、证明人等等。 暂时想不到其他的证明。

智剑

首先，无法确定该案例的真实性。 如果员工真正旷工（离职不干了），基本上可以排除提起诉讼的可能。 C3 o- n4 d' g* ~2 y退一步讲，即使员工提起诉讼，法院也会尊重事实的。（虽然中国离真正的法制社会还差很远） ' g% `& f; ?7 i0 n( R6 @& I其次，关于员工的旷工，可提供如下证据： 1、该员工所在岗位的同事、上下级人员、工作所涉及的上下游人员、与该岗位有业务往来的外部单位的相关证词或证明。 : U. U& O- |9 {6 H/ h: B2、企业提供的旷工除名公告（基本上每个企业都有这么做） 3、该员工已旷工达9个月左右，难道一个岗位缺员9个月还没有招到新人？肯定有！出示相关的证明即可。 8 e6 z" \3 t- b$ \6 g3 } & h0 Z- J! `5 M# v) K最后，再次对该案例的真实性表示严重怀疑！[EDIT]用户“智剑”于2006-1-17 10:41:00编辑过此帖。[/EDIT]

爱的天使1

[em40]

炮艇将军

对于员工构不构成旷工,应按照《企业奖惩条例》第十八条规定进行处理，考勤记录应该是主要证据，不然的话，就无法对其进行除名处理。

三五咖啡

可不可以结合规章制度，不打考勤表则认为旷工。

偷心小白

首先 我们就事论事 抛开是否真实 针对这个案例谈问题 对于一家公司如何有效地避免和处理旷工相关的法律纠纷
+ j4 J% A1 j6 v- e4 u; Z9 I' R1 J, f1. 建立电子考勤与人工考勤相结合的考勤制度 月末统计时 让员工在自己的考勤表上签字以表示确认 最好在打卡考勤处和公司进出口处安装电子探头
2. 完善员工手册或者公司制度 明确对旷工及相关处理办法的规定（连续旷工三天以上或年度内累计旷工十天以上视为自动离职之类的）经员工代表大会通过及公示后执行（这才是公司以后采取行动的依据）
1 p) z" N  d" k& K! Y. h3. 对新进员工进行培训教育 并让员工签字确认（比如说签收员工手册、对制度的认可、对培训内容的确认等 这一点很重要 上了法庭是要讲证据的 而因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少工资等决定而发生的劳动争议 用人单位负责举证 这些在日常的工作昂中很容易被忽视 但是一定要做到并妥善保存）
4. 发生旷工行为后 第一时间采取行动 通过电话（要录音）或者发函件（推荐用这个 因为函件是有记录的 往往在取证的过程当中比较容易 法庭上也偏向于采纳）联系当事人 通知其限时返回公司报到 听候处理（注意是第一时间 我所在的公司也遇到过 高层管理人员擅自离职 怎么也联系不上的 就是因为老板迫于其掌握了公司核心机密 没有及时采取行动 结果反被对方倒打一耙 圈走了不少钱。。）
3 v6 Y$ ?# B8 U4 O3 q. p$ u5. 如果员工在期限内向公司报到了 那根据公司规定 看是做一些内部处罚后在上班 还是杀一儆百 以儆效尤（什么告示啊、决定啊就是这个时候发布）
$ s, k/ O0 ^, C' ~! d5 R( J+ }# \6. 如果员工期限内还不来公司 那就收集相关证据（证据包括以上提到的诸如员工手册的签领记录、培训签到、电子考勤记录、电子监控录像什么的） 请个律师或者本身就有法务专员的 进行相关的诉讼程序了
9 U5 N. C: Z) T& P: p% J7 S+ u简单讲了一下 有不到之处 请大家多多指点哈

hr163mail

考勤肯定可以作为旷工的证据的。

但旷工开除的证明如何做呢？如果制度里有自动除名的话，按说也够了吧。

偷心小白

另外补充一点 总是有老板或者人事经理认为自己“人证物证”俱全 一副胸有成竹 稳操胜券的样子 结果呢 却往往非他们所想 关键就在于他们洋洋得意的“人证物证”了
# }) v: E' e! N( Z' i1. 人证方面 一般来说 企业所讲的这些个人证 无非就是当事人部门的同事啦 领导啦 你说这何不合情理？在生活中我们会说确确实实 一点不假 但是上了法庭 法官就会认为这些人证跟企业有利益关系所在 而往往不予采纳
2. 物证方面呢 主要注意的就是其合法性的问题了 比如说有没有本人签字确认 有没有公示 有没有记录之类的