【安博教育】对于员工被挖，HR应该如何是好呢？
朋友小S所就职的公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。据了解，最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了其公司在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，其中已经有员工向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动......对于这种情况，HR应该如何是好呢？ 首先是分析员工被“挖”的原因，再针对性提出对策！①针对部分员工抱着混日子、打酱油的心态，身在曹营，心在汉，对公司已经没有感情，对于这一类人员我们只能选择好走不送，因为即使挽留，过不了多久也会选择离职。②针对家庭经济压力大，金钱需求大，对公司有感情，做事也用心的员工，重点考量该员工对公司做出的贡献与价值，能否符合调薪条件，尽量先稳住该关键员工的脚，然后再做后续安排与培养。③针对薪酬水平、福利条件比目前的工作高出很多，禁不住诱惑，选择离职的员工，一切面谈从“付出与回报成正比”的角度出发，多强调目前公司的工作氛围与优势，分析新成立公司的劣势与不足。 对于想要离职的员工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家铁了心就是要走，那也只能随缘了，但是对于一些优秀、骨干员工的流失，考虑到可能会对公司业务造成一些影响，HR还是得做好预防跟补救措施，比如健全公司人才储备机制，提前做好候选人资料库以备不时之需。高薪挖人，那你们也该考虑一下自己的薪资是不是有些低了。 虽说留人不光用钱，但是钱也是很重要的。既然你都说别人高薪挖人，挖走了那不是很正常吗。 首先离职员工与在职员工还有联系都是很正常的，你不可能阻止；其次，既然你都说是优秀员工了，那公司是不是又重视他们，给予他们应有的报酬、好的福利和平台，这些都做到了怎么可能挖的走人；再者，同行用高薪挖人，你所谓的高薪估计也是合理范围的，也只是同行的良性竞争而已，否则，那个同行难道财大气粗，在市场上就招不到人 了？所以作为HR，要考虑公司的薪酬水平是否市场竞争力，是否合理，公司的其他方面是否存在不足，毕竟蠢蠢欲动的不只是一个人，而是许多，那问题就出在公司了 首先，岗位分关键岗位和非关键岗位。一个部门的关键岗位就那么几个，比如高级一线(师傅)、主管和主管的梯队人选。 首先，岗位分关键岗位和非关键岗位。一个部门的关键岗位就那么几个，比如高级一线(师傅)、主管和主管的梯队人选。
1. HR独立面对的角度：关键岗位是业务驱动的核心，要有紧密的合作，未来的发展规划啊，参与一些高级别的工作啊，这些都是"羁绊"，他们不能轻易被挖掉。普通岗位要有快速招聘和培训上手的能力，挖了也就挖了，难做到面面俱到 首先，岗位分关键岗位和非关键岗位。一个部门的关键岗位就那么几个，比如高级一线(师傅)、主管和主管的梯队人选。
1. 从内部看：关键岗位是业务驱动的核心，要有紧密的合作，未来的发展规划啊，参与一些高级别的工作啊，这些都是"羁绊"，他们不能轻易被挖掉。普通岗位要有快速招聘和培训上手的能力，挖了也就挖了，难做到面面俱到
2. 从外部看:要分挖人的是别的行业还是本行业。这是一个竞争策略的问题，要及时跟管理层有沟通。别的行业的，我们可以把战火烧到同行业其他家。如果是同行业竞争，那么久很有意思啦..... 哪么有挺多种操作方法，有兴趣可私聊^^ 公司的办公室文化做的很好，能让员工们即使离职也会有联系。这样的办公环境不是哪家公司都能拥有的，如果是核心员工想离职，那就要在最短时间内重新树立办公室的头牌。设计行业也是一个持续学习的行业，不断增加设计人员的培训机会。从公司的人才库里开始寻找合适的替补人员。 先分析局势，优秀的，该奖的奖，该加薪的加薪，稳定局势，淘汰不胜任者。如果明知有挖角的，优秀的拿不到匹配的薪资，那就是公司的问题了。 说实话，这个情况还没有遇到过，高薪挖人也不可能全部挖，外面公司老板也不是傻，估计也是挖一些关键岗位或者高技能员工，还是要先看一下公司内部是否重视这些员工，是否给予了相匹配的报酬福利。如果真的是碰到财大气粗的公司挖人，自己公司又确实无法匹配相关薪酬，我个人感觉被挖走的几率更大，所以平常还是要做好人才储备。
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