这个问题我也有遇到
我目前就是跟你的环境很相似，不同的是我得到了公司最高层的支持。新人培训后，如果没有合适的成长空间，肯定会离开。但是不要一味的用换岗来留住人。因为首先要知人善用，什么样的人放在什么位置，正所谓，没有那么大的头不要带那么大的帽。再者，公司的发展是不是已经到了一个瓶颈？还有没有更多不同的业务可以发展，让新人摆脱旧人的管辖？最后，你要知道前人种树，后人乘凉的道理。也许首先要改变的是前人的想法，多和他们沟通，找出他们的想法，再去针对性的制定计划，是不是更好些呢?RE:[原创] 该怎样留住新人?
我觉得的可以通过员工来调整这件事轮岗不等于留人
首先你得弄清楚你要解决的是什么？从你的阐述里我看到以下几个方面的问题：1、留人的问题
2、人才储备的问题
3、培训经费的问题
留人牵涉到企业的方方面面，大的如公司发展前景、企业文化，小的到工作环境、人际关系、薪酬待遇、个人发展等等，任何一个因素都有可能是员工离去的原因。做为HR部门，除了从制度上规范公司组织行为之外，还应从生活上关心新员工，如为他们每人准备一份公司内工作行为说明书，可以详细到用餐时间和乘车路线，条件许可的话再准备一套生活日用品。这样相信每个人新入职员工心里都会热乎乎的。新员工刚入职收入都比较低，特别是学生更是一无所有，有些甚至还欠着学费，为留住人才，在通过试用期后，可以视情况给予一定的津贴，如某些紧缺专业员工可享受生活补贴或安家费。另外，你说“更多的新人在积累了自己的工作经验之后，选择离开公司。”，说明你公司对掌握一定工作技能的员工缺乏激励措施，薪酬体系和职业发展规划都有待完善，重点是如何突现骨干员工的价值和解决员工职业发展多通道问题。
留人和人才储备是两个不同层面的问题，员工轮岗培训应属人才储备范畴，它对企业留人不可能起到根本的解决作用。在实际中，轮岗培训如果操作不好反而会乱上添乱，弄得员工不知如何适从。这就和做员工满意度调查一样，调查前要有明确需要解决的问题，调查后一定要有个结果，没有目的和结果的调查只会弄得怨声载道，人心更是不满。同理，轮岗前一定要有针对个人的发展计划，培训后公司就要在新的岗位或工作中起用此人，如果培训内容与今后的工作不衔接或待遇得不到提升，难保该员工在拥有新技能后还会留下来。另外你提到你的轮岗计划是针对基础管理人员缺乏的现象，其实这个可以在实际工作中物色人选并对其适度增加管理工作内容加以培养。对于大批量的轮岗培训，我认为只适用于新员工试用期。
现在说到培训经费的问题，鉴于你公司各部门财务相对独立的特点（这不是HR部门短期内能够解决的），HR部门可以出台培训经费管理办法，制定指标，各部门工资总额的一定比例纳入培训经费，HR部门综合制定培训计划，费用统一从培训经费中列支。为增加各部门培训的积极性，也可擗出一部分培训经费由各部门自主支配。培训经费的使用情况可做为对部门的一项考核内容。
以上纯属个人的一些看法，希望我们继续探讨。
RE:[原创] 该怎样留住新人?
我觉得九楼的说得很切中要害,感谢ING.对于你所说的第一个问题,我们的方法是解开全方位的职前培训,让新人在短时期内迅速融入公司的环境,并了解自己所处的位置,需要做的事情,公司地处上海,以招收本地人员为主.
第二个问题,其实是公司目前所有的中层及基础层管理岗位的人员基本都有人了,而且在短期内不会离开公司,但公司从长远发展的考虑来看,现有人员除业务素质强外,其他各个方面的水平和素质均需要提高,公司想从各方面素质较好的本科或硕士生中选拔人才,作为今后管理提升和人员提升的储备.
第三个问题,培训经费的问题,我们现在拟采用培训成功一位部门需要的人员,收取一定费用的方法,这个费用可作为今后培训费.
如还有我没有说清楚的,欢迎MSN讨论.
RE:[原创] 该怎样留住新人?
有些新人入职以后,总是茫茫然,告诉了工作内容,不见出成绩.RE:[原创] 该怎样留住新人?
洁子说得很有道理啊！其实是公司目前所有的中层及基础层管理岗位的人员基本都有人
其实是公司目前所有的中层及基础层管理岗位的人员基本都有人RE:[原创] 该怎样留住新人?
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