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第四章 员工招聘4.5 面试及其类型
按面试及应试人数，可分为一位面试者对一位求职者；多位面试者对一位求职者；一位面试者同时对若干位求职者；多位面试者对若干位求职者；
根据面试时所提问题，可分为结构型面试、非结构型面试及行为描述面试三种：
1）结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成
2）在非结构化面试中，面试者会提出探索性的、无限制的问题
3）行为描述面试也属于结构化面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为按形式分，可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试
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第五章 员工培训和职业管理5.1 员工培训的概念
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
员工培训在企业发展和人力资源管理中具有如下几方面的作用：
1）员工培训是开发企业现有人力资源的基本手段；
2）员工培训促进企业员工的知识和技能与职位工作要求同步发展；
3）员工培训有利于提高员工的整体工作效益，强化其对企业的认同；
4）员工培训有助于实现员工的自我发展目标
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第五章 员工培训和职业管理5.2 员工培训需求的确定
企业员工培训的整个过程可分为培训需求确定、培训计划实施和培训效果评价这三个基本阶段。其中，培训需求的确定又称培训需求分析，是企业培训工作的基础。
培训需求通常从企业需求、工作需求和个人需求三个面向进行分析。
企业需求分析涉及4个问题：
1）企业的发展目标分析；
2）企业的人力资源需求分析；
3）企业的效率分析；
4）企业的风尚分析；
培训需求分析依靠一定的技术方法，常见的有文件资料分析法、征询意见法、问卷调查法、现场观察法等
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第五章 员工培训和职业管理5.3 员工培训的核心内容（员工培训的类型）
1.工作技能培训
工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。
2.创新能力培训
创新能力培训旨在提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。
3.团队精神培训
团队精神培训是通过集体性活动，使培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的培训活动。这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内容。
4.时间创富与个人效率培训
时间创富与个人效率培训都是旨在提高个人时间观念和工作效率的培训活动，这基本上是以改善个人行为为主要培训目的的培训活动。
5.形象与心理培训
形象与心理培训是为了保证企业和员工外在和内在的健康而进行的培训活动，是目前企业培训体系中较为热点的培训内容。
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第五章 员工培训和职业管理5.3 员工培训的核心内容（员工培训的类型）
1.工作技能培训
工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。
2.创新能力培训
创新能力培训旨在提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。
3.团队精神培训
团队精神培训是通过集体性活动，使培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的培训活动。这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内容。
4.时间创富与个人效率培训
时间创富与个人效率培训都是旨在提高个人时间观念和工作效率的培训活动，这基本上是以改善个人行为为主要培训目的的培训活动。
5.形象与心理培训
形象与心理培训是为了保证企业和员工外在和内在的健康而进行的培训活动，是目前企业培训体系中较为热点的培训内容。
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第五章 员工培训和职业管理5.4 员工培训计划的实施（员工培训的方法）
员工培训计划的实施，一般常用的有以下几种培训方法：
※案例教学法※暗示教学法
※研讨会法※角色扮演法
※操作示范法※成就动机训练
※头脑风暴法※敏感性培训
※游戏法※参与式培训法
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第五章 员工培训和职业管理5.5 职业生涯各阶段的特点以及相应的管理
职业生涯都将历经探索期、适应期、创新期、维持期和衰退期这五个阶段。
职业创新期
1）职业创新期的特点
体现出个人职业发展的分化；
继续接受培训以适应发展的需要；
追求创新。
2）组织相应的管理活动
对于创新成功的人员，激励其进一步发展；
对处于消极或颓废状态的人员，首先要帮助他们找到原因；
对开始走向职业稳定的人员，从薪酬、津贴等劳动报酬和其它激励措施方面来着手，效果更为明显；对无法挽回且造成不良影响的人员，则果断以开除、解职或离职等方式处理。
职业维持期
1）职业维持期的特点：个人由于知识和经验的积累，已达到一种稳定的状态，发展速度放慢，并已获得一定的地位和成就
2）组织相应的管理活动
应为他们提供继续教育、更新知识和技能的机会，鼓励他们涉足新领域，拓展知识范围
给他们安排一种良师益友的角色，帮助他们乐意地将知识和经验传授给年轻人
肯定其贡献，并在薪酬和待遇中予以体现
职业衰退期
1）职业衰退期的特点：由于体力和精神状态的下降，个人从一个积极的参与者到完全退出工作领域，需要完全转换角色
2）组织相应的管理活动
帮助他们解决角色转换过程中所产生的问题，做好咨询工作
从成员中寻找或从外部招聘合适的人选准备替代，按一定的程序实现工作交接
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第五章 员工培训和职业管理5.6 职业发展计划的设计
前提条件
企业的年度规划；
决定职业发展的员工范围；
最高管理层的观念和决心；
执行人员的了解和支持；
企业必须负担的员工学习与发展的成本。
制定相关的制度
企业发展方向和策略；
组织和工作的分析；
个人的发展需要。
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第六章 绩效评估6.1 绩效评估的概念
绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
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第六章 绩效评估6.2 绩效评估的目的和类型
1.员工绩效评估的目的
为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据；
为员工的职务调整提供依据；
让员工清楚企业对自己的真实评价及期望；
发掘员工的潜能；
为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
为工作计划、预算评估和人力资源规划提供基础信息。
2.员工绩效评估的类型
依据不同的目的，绩效评估可分为两大类，即判断型和发展型。