HR如何解决“招人——离职——招人”的矛盾

引用 锐雇 2013-1-28 17:15

大量招人之后紧急培训直接上岗导致效率低下而且离职率高，您自己的理论已经可以解决这个问题了。
完整的培训——考核制度——设定工作效率——后续福利

引用 稻香老农1986 2013-1-28 17:20

现在能够做到给普工做岗前培训的貌似很少··

引用 点不小824 2013-1-29 08:33

新员工入职都会有个适应期，对新的工作环境、工作条件、工作负荷等等，不同新人会有不同的需求和不满意，很容易产生情绪低落、抱怨抵触等，需要有积极向上的引导，让新人平稳度过适应期。因此，我个人觉得除楼主所提的措施之外，还应该做好老员工的思想动员工作，让他们在工作中发挥以老带新的作用，不仅是技能方面，还有心理方面的引导

引用 yazhi999 2013-1-29 09:25

点不小824 发表于 2013-1-29 08:33
新员工入职都会有个适应期，对新的工作环境、工作条件、工作负荷等等，不同新人会有不同的需求和不满意，很 ...

我同事你的说法

引用 tengo 2013-1-29 10:27

關鍵是发挥以老带新的作用

引用 luckdjb 2013-1-29 11:03

建议你先做好内部调查吧，新人的离职率高主要问题是什么（公司文化、管理、薪酬？），新人工作效率低主要问题是什么（SOP不行？培训制度？），请先确定了再拟定方案进行规避和改善。
整体目的只有一个，你要找到你们公司的关键改善点，确保这个改善点只要完成则会对离职率、工作效率有较大成效。

引用 gxing 2013-1-29 13:43

要从招人-离职-招人，转变为用人-育人-留人

引用 jytony1360 2013-1-29 14:08

补充一点，缺口大了，HR部门和用人部门两方都会受到来自高层的压力，因为影响公司生产直接导致成本上升。同样的，反复招聘也是增加了成本。是否可以增加老员工工作量，按照超额的工作量来给付奖金，比如3人做了5人工，那么这3人就平分2人工的工资。同时招聘部门和培训部门全力开展工作。当然也有可能提高了原来生产线的效率，成本却没增加。

引用 四眼仔David 2013-1-29 14:28

大量招人——紧急培训上岗——新人太多工作效率不高压力大——离职率高——大量招人

大量招人，那就是说，单多人少，人手不足 ~~ 如果按着你的第一部走，可能等该P人员上岗的时候，工厂已经以为未能按期交单，倒了...

解决问题要看全盘，从眼前的，向深入的，一个一个的为什么问下去，为什么要大量招人？因为离职率高，为什么离职率高？因为1）...2）...，为什么因为......最后得出症结的所在

集病难治，一边稳定，一边治疗 ~~ 第一部不是不可走，但应当设置备案 ~~ 比如，岗位急需50人，那就招100人回来，分2批，AP培训，BP就上岗，BP培训，AP就上岗，轮着2边1边上岗1边培训，从中慢慢淘汰挑选合适人员 ~~ 而且，因为人手的增多，还能降低工作强度和压力~~

引用 李林春 2013-1-29 15:16

{:soso_e160:}
学习了。。。

引用 hanruifeng168 2013-1-29 15:38

人资部门必须做好管控，为什么要大量招人？
是因为订单增多，人手不够；还是因为订单增多，人员效率、品质等均不能满足。在订单增多的基础上，首先应分析人员工时产能，如果是因为订单增多，而现有人员效率产出低，公司可以要求各生产线提高作业数度，达到产出最大化，一定程度减少了招聘数量。
如果上述条件均没有什么问题，那开展招聘人事部门必须把好首关，所招之人经验、自身素质、个人要求、现阶段自身情况、甚至家庭背景都非常重要，如果一位员工入职1周就辞工，这与人事部当初招聘有很大关系；另外，做好“帮、带、传”，关注、关心新入员工工作、生活及思想动态，强化员工归属感及安全感，使新入员工对所属企业人和事有亲切感。这样一定程度上减少了离职率。

引用 HR帮兄 2013-1-29 16:56

把握企业留人的核心：待遇、感情、事业平台、学习成长，你的企业做好了哪些？

引用 tonycheungchn 2013-1-29 17:25

1、先解决人员流失的问题，看看是什么原因造成流失量大，不把流血的地方堵住，输再多的血也没用，补的没有流的快，要先止血再补血
2、经常招聘的岗位要做一些储备，提高人员补充的效率
3、入职培训和日常的宣导也很重要，让员工真正认可工作岗位的价值

引用 幸福的和尚 2013-1-29 20:37

现在大部分企业的真实写照。。。

引用 smile茄子 2013-1-30 08:24

大部分企业对于一线生产的人员的岗前培训更多的是一些制度安全方面的培训
劳动密集型用工需要的缺口，流水化生产，工序简单，上手容易，企业的生产靠的是工人的数量，对于考核时很大的阻拦，考核制度的实施会带来一系列的员工变动，与流失，这对于劳动密集型企业是可能造成一系列的损失。
鉴于劳动密集型企业流动性问题，应该从招聘与留人两方面同时抓起，我们领导说过：在提倡各种员工福利，增强员工企业归属感之类还不如想办法提高员工的产能，产能高了工资才高，工资高了也不在乎那一点点的福利了。
企业找人要给出足够的企业优势，员工待遇，留人要让员工在企业里能比别的企业挣到更多钱，或者不比别的企业少，让后再来展开各项的福利政策，强化员工的企业归属感。在一线员工工资不断增长的时代，这对于劳动密集型企业也造成的成本的增加，所以这个也是企业效益与员工之间要做好的协调

引用 学习与充电 2013-1-30 08:37

作为企业至少有一定额度的储备人员，以防突发情况。1、企业正常运转时候就要预留一部分储备人员，作为培训对象；2、企业每年年前3个月就应该考虑企业应该淘汰的人员和数量，然后通过市场、学校、劳务中介等各渠道招聘储备人员，避免匆忙上岗；3、当然，作为企业要不断完善各种福利措施，减少人员因此方面流失。仅供参考

引用 seave 2013-1-30 08:54

这是一种恶性循环。做过招聘的都清楚，在人员缺口比较大的时候，根本没时间去考虑招聘候选人或储备人员，所以，楼主的想法可能不能落地。对新人来说，影响工作效率有恨多，培训仅是很少一部分，就算是熟练工，进入一个新环境，适应是需要过程的，相互之间的配合是否有默契，一个NBA最牛的球员，进入新球队，也需要一个过程。当然，这不是说不需要培训。关键就是压力来自于何处，压力源是否可以消除，压力怎样转换动力，在这些方面想想办法，有很多技巧的。

引用 段满 2013-1-30 09:29

tonycheungchn 发表于 2013-1-29 17:25
1、先解决人员流失的问题，看看是什么原因造成流失量大，不把流血的地方堵住，输再多的血也没用，补的没有 ...

赞成楼上的做法。除此外，老员工的影响、员工关怀、职业发展通道感觉都很重要

引用 pcdh 2013-1-31 16:30

作為勞動力密集型的製造行業的我們來說，這是個解決不了的問題。

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