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如何考察应聘者“成就动机”？

2010-11-12 10:50| 发布者: 大爆米花| 查看: 429| 评论: 10

摘要: 如何更好地考察应聘者的“成就动机”？我一般以“为何应聘这份工作？”为题考察，但大凡应届生都答不出啥东东出来，要么支唔着说不出话。要么直接问这个岗位给多少工资？要么更崩溃的，现在在找工作，蛮过来试试看 ...

如何更好地考察应聘者的“成就动机”？
我一般以“为何应聘这份工作？”为题考察，但大凡应届生都答不出啥东东出来，要么支唔着说不出话。要么直接问这个岗位给多少工资？要么更崩溃的，现在在找工作，蛮过来试试看了。

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引用拾遗 2010-11-12 09:53: LZ没碰到过说，我觉得自己的能力和阅历挺合适这份工作的，所以过来面试。

引用梦想已非 2010-11-12 11:01: 每次遇到面试官问我这个问题的时候，我都觉得很无语，并且在心里狠狠地鄙视他一顿！

引用 shicaiyuan 2010-11-12 11:18: 兄弟：你考察的胜任力指标是非常有必要的，因为成就动机指个人按自己心目中的优秀标准做事的欲望，以及按自己心目中的标准改进工作，创新发明，以个人的高效率做事，不愿意受规章制度约束的动力。
但你设计的问题是不可能体现出、或者被你观察出有成就导向的素质的，你要设计的问题符合这样的条件：他心中有一个比外界更高的标准，然后他做了哪些事情去努力实现这些标准。只有问的问题能够满足这样的条件才能体现其成就动机。
为何应聘这份工作，谁都是为了混口饭吃才会来的。如果你出身在官宦富豪之家，你会到处去找工作机会嘛？人家说是为了挣钱就是大实话来着。
如果你要考察他的求职动机过程中有无成就动机的行为表现，你不妨把问题这样设计：在来应聘这份我公司这份工作之前，你做了哪些事情？
如果他回答：我认真看了贵公司网站、然后了解贵公司产品和文化；也认真复习了以前的培训资料和工作资料，我希望这样做能够保证自己顺利通过面试。
那么由此判定：此人具有一定的成就导向
因为你设计了错误的面试工具，所以当你面试我的时候：为什么来我司应聘，我也会使实话实说的告诉你：兄弟，我就是为了混口饭吃，不工作，无生活啊。
事实上，兄弟，我真是一个成就动机很强烈的人。要不然我也不会花时间去给你说这么一大堆去和你讨论这个问题

引用 shicaiyuan 2010-11-12 11:19: 回复 3楼 梦想已非 的帖子

你的鄙视没有科学根据，但鄙视对了，说明女性朋友的第6感觉非常好！

引用 85zhen 2010-11-12 12:09: 回复 4楼 shicaiyuan 的帖子

哈，谢谢石兄指导，我在问这个问题之前也会设定一个参考答案，即“我上网上询过贵公司网站，你们的企业文化及这个岗位的晋升方式很吸引我，而且上面的招聘要求我基本符合，所以我来应聘这个岗位。”但，看过石兄点评后，顿然醒悟，其实我应该这么问，如“你看过我们的招聘信息，你觉得你具备哪些胜任条件？及本岗位职责哪些方面吸引你？” 不知如此是否达标，呵，烦请再指示一番。谢谢！石兄在跟帖中给的答案，我个人认为应该是考察应聘者入司意志的，所以如果用来考察成就动机可能还得再更深入些。 本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 12:11 编辑

引用 shicaiyuan 2010-11-12 12:36: 回复 6楼 85zhen 的帖子

面试时最好是能够观察应聘对象的行为，通过行为去分析、判断其对应胜任指标的程度，尽量避免“你觉得”、“你认为”。行为就是指关键的事情，即他做了哪些事，而不是他认为这个事情会怎么做，因为他认为这个事情怎么做，往往他在实际过程中并不会这样做。这也是很多心理测评的量表不能在组织里面真正用来选拔人才的主要障碍，所有的问题都是要你回答你认为该怎么做的，这个信度很不可靠，所以最好的面试就是行为面试法。

引用 deans7587 2010-11-12 13:20: 可以通过职业性格方面的问卷，来的人一律测一下

引用 85zhen 2010-11-12 15:06: 回复 7楼 shicaiyuan 的帖子

再次表示感谢！还想跟石兄做下探讨。
行为面试法只代表过去，是过去情景中发生的事情，也存在着不完善之处，毕竟应聘的新环境之下的工作是吧？我不否认它的价值，但个人认为还是需要借用其他方法加以辅助。“你认为”我觉得可以用来考察应聘者自我认知。知已知彼，如果已都不清不楚，那就谈不上什么“成就动机”了，而且倘若对方答“我认为我很有耐心很细心”，那么我们就可以再深入发问“那请你举个例子说明你的耐心与细心”，又回归了行为面试法。
喜欢石兄的博文，所著专作出版后一定要第一时间通知我哦，呵，一定要拿来珍藏着。
本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 15:16 编辑

本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 15:24 编辑

本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 15:28 编辑

引用 85zhen 2010-11-12 15:07

回复 8楼 deans7587 的帖子

问卷信效度不好控制，而且我们是外贸公司，来时都需要先英语笔试，如果再来个性格测试，对方肯定会崩溃的。在选择人才的同时，我们首先要换位思考下对方的感受。
其实，我们这样的情况，最佳的筛选方式便是笔迹心理学(通过应聘者笔试笔迹，初步分析出其各项素质，然后再结合面谈给予补充）只是依我现在的水平，还无从下手。
寻一样对“笔迹心理学”感兴趣，甚至已在做研究的学友。

本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 15:19 编辑

本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 15:21 编辑

本帖最后由 85zhen 于 2010-11-12 15:22 编辑

引用天涯禅师 2010-11-15 14:35

呵呵，看了楼上几位的回复和交流。石兄弟的答复，认为从过去的行为去预测未来。这个我部分赞同，BEI行为面试法对一些有过工作经验的人可能比较容易从过去做某个工作任务，采取什么策略，达成目标的情况去了解应聘者，但应届毕业生由于以前基本没有工作经验（有的可能有实习经验），你问过去的行为可能都是些跟工作无关的一些东西，这样就会比较影响面试的效度。其实也可以适当问一些关于对未来的规划等方面的问题，但过去与未来的这个比重可以设立成80%，20%。
面试的时候问问题方面，我觉得不要太直接或者是太空泛。太直接的问题，对方很容易分辨出你想要什么答案，太空泛，让对方无法回答。
就成就动机方面我觉得面试应届毕业生尽量问一些比较让对方好回答，但是对方又辨别不出何种回答有利于自己的。举个例子子，男孩子的话，可以问，大学谈过女朋友没有啊，对方回答没有，或者问追过女孩子没有？对方如果回答，追过但没成功，（问题的方式可以尽量再委婉点，不要让别人感觉在打听隐私似的，尽量问的随意一些。呵呵，我是举个例子）一般这种人的成就导向不强，没有一点坚持与不达目标不罢休的决心或勇气。曾经有家知名公司（名字我不记得了）坚决不录用大学没谈过女朋友的男孩子，认为他们的成就动机不强。
再比如可以问应届毕业生在大学里有没有参加过学生干部的选举之类的，其过程是怎样的，从他的谈话中观察他在选举中的目标是什么，付出了那些努力，最后达成结果了没有，去分析其成就动机。
成就动机其实还有一个表现形式就是成就的影响范围，他所追求的成就是只为个人还是一个群体团队，影响的范围越大，成就动机越强。比如一个在自己学习成绩方面不断付出努力，让自己成绩提高到班级前几名的人，他的成就动机的影响范围只是他个人。如果他是通过选举学生会主席，最终通过自己的努力获得了成功，他的成就动机影响的范围就比较大。
其实面试方面还有很多的技巧，比如随便问对方的兴趣爱好，也能看出其性格特征来。一个人喜欢打篮球，他是一种性格特征，喜欢踢足球，又是一种性格，喜欢打乒乓球又是一种性格。
面试最高的境界就是你问的问题对方觉得很轻松和随和，觉得跟你聊天很嗨，但是你的所有问题其实背后都是有指向性的，一场面试下来，这个应聘者属于什么性格，适合什么岗位全部都出来了。
我以前面试别人的时候，一场面试下来基本上，你好我好大家好，问的问题很简单，有时很随意的问对方的兴趣爱好，或者引导他分享一下自己的小故事等等，从一些细微处把整个人的特质全部摸清楚。

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