绩效考核与工作多少的矛盾？

引用 HRM一枚 2013-3-22 14:42

考核出错率，而不是考核出错次数~

引用 jindidi 2013-3-23 10:30

是不是需要考虑岗位职责及任职能力

引用 萧然1983 2013-3-23 13:07

考核指标设定的还是有点偏！工作质量和工作数量应该是2个相辅相成的指标，只看质量不看数量，那就是我们通常说的多做多错，不做不错了！

引用 戒定慧88 2013-3-24 10:30

你说的很有道理，那么怎么才能解决这个数量与质量的考核问题？求具体措施

引用 zgx6868 2013-3-24 11:50

靠感觉打分是对绩效考核的伤害

引用 huxin_ting 2013-3-25 10:11

出现这种情况在绩效指标设计就不合理啊，这样很打击员工的积极性啊！

引用 xitang 2013-3-25 10:25

没用的考核指标就不要设置，否则考核根本无异议。

引用 sdkjrzb 2013-3-25 10:33

这显然是考核指标设置不当的原因。直接导致的后果就是打压了员工的工作积极性，与绩效考核的原始目的相背离。
建议修改绩效考核指标设置，另外调整岗位职责，将工作岗位职责合理分配。

引用 sdkjrzb 2013-3-25 10:35

HRM一枚 发表于 2013-3-22 14:42
考核出错率，而不是考核出错次数~

不是简单的指标设置的问题。

引用 sdkjrzb 2013-3-25 10:35

jindidi 发表于 2013-3-23 10:30
是不是需要考虑岗位职责及任职能力

的确是

引用 sdkjrzb 2013-3-25 10:35

萧然1983 发表于 2013-3-23 13:07
考核指标设定的还是有点偏！工作质量和工作数量应该是2个相辅相成的指标，只看质量不看数量，那就是我们通 ...

版主说的对

引用 scxlpy 2013-3-25 10:45

这种考核严重的偏执，根据结果去考核而不是过程，公司要的是结果。这种考核是不合理的。

引用 scxlpy 2013-3-25 10:45

scxlpy 发表于 2013-3-25 10:45
这种考核严重的偏执，根据结果去考核而不是过程，公司要的是结果。这种考核是不合理的。 ...

这种考核只能打消好员工的积极性。

引用 有个口袋的圣诞老人 2013-3-25 10:58

考核指标设定时要考虑关键绩效,应该除了差错次数外,还有其它指标,其它指标甚至还是关键指标,这样就能既照顾到工作量、岗位价值，又考虑到工作质量、工作业绩效果。

引用 tonycheungchn 2013-3-25 11:34

本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-3-25 11:39 编辑

1、这两个员工的工资是一样的吗？员工价值不同，工资也不一样，相应的工作难度和目标也不同。考核应该与员工价值（工资体现）相一致
2、如果两个员工的工资一样，但工作难度和目标不同，需要和部门经理i沟通，调整员工的考核目标。
3、同类型的岗位考核标准应该一致，要考核结果都考核结果，要考核过程都考核过程。

引用 明月伴你行 2013-3-25 13:00

如果是同岗位员工，建议任务应该重新分配，达到平衡，如果不是同岗位员工，得分多少没有可比性。这个不算是矛盾。

引用 学习与充电 2013-3-25 13:09

绩效考核指标设定不是事情多与少，而是每个岗位的关键性指标。建议从财务类指标、公司客户满意度、内部运营类指标，如如员工出勤率、报表准确及时率等；

引用 流苏宝贝 2013-3-25 13:58

考核指标设置的有问题，，对于表现积极的员工是一种消极、打击的作用，于此同时也滋生了少活少错员工的懒惰。

引用 chuanhua_zhu 2013-3-25 17:37

首先要确认岗位职责划分的问题，如果有所从事的工作职责不一样，考评的标准也应该不一样，体现绩效考评的公正性。其次，对于承担更多工作任务的员工，应该更多的关注关键绩效指标，以及完成的过程情况，辅助实施行为考评，客观了解员工实现目标过程中的存在的问题并加以帮助，以期得到绩效的提高，而不是简单评价错与对，打击员工工作积极性。

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