岗位编制变动引起的劳资纠纷

引用 小差火 2013-5-17 11:14

裁减人员服务指引
1.用人单位可通过服务窗口、邮寄、传真、电子邮件等方式申报企业裁减人员报告所需材料。
2.用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。用人单位符合以上条件的，应当填写《企业裁减人员报告书》，并同时提供下列材料：
（1）相关资格证明材料：《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件，未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料；工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、工作岗位和劳动合同期限等；
（2）裁员条件证明材料：说明企业符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件，并提供有关证明材料（劳动工资、人工成本、财务、固定资产、产品供销等报表资料）；
（3）裁员实施方案：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金的准备情况和支付方式，并提供企业职工名册和裁减人员名册；
（4）已履行程序的材料：企业向工会或职工说明裁员情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等及相关材料，国有企业要出具主管部门对裁员的意见。
3.人力资源和社会保障行政部门收到用人单位报告材料后当场或5个工作日内完成报告材料的受理工作。用人单位提供的报告材料不属于本机关职权范围内的，不予受理，并出具《企业裁减人员不予受理通知书》。对材料不齐全或不符合法定形式的，当场或5个工作日内退回材料，发放一次性补正告知，用人单位按照要求补正全部报告材料的，可予受理。
4.人力资源和社会保障行政部门应当自收到用人单位报告材料后当场或5个工作日内，对报告材料齐全、符合规定要求的，出具《企业裁减人员受理通知书》。对不符合企业裁减人员有关规定的，在5个工作日内出具《企业裁减人员行政建议书》。
5.受理时间：以邮递方式将报告材料送人力资源和社会保障行政部门备案的，以收到邮寄的材料时间为准；直接报送人力资源和社会保障行政部门的，以报告收到之日为准。
PS:一般来说，当地劳动部门都有如上的裁员指引及相关资料。

引用 sunshinelzm 2013-5-17 11:21

一、《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
二、根据广东省高院2012年7月23日出台的会议纪要第二十二款规定：
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
三，从案例情况来看，是符合本条规定第一款的情形。但是，在此也要做个提醒，《劳动合同法》第四十条第（三）项同时规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”严格按照该规定，在客观情况变化且导致原来的劳动合同无法继续履行的前提下，用人单位还不能直接解除劳动合同，需要与劳动者协商，协商的内容一般是给劳动者安排其他的岗位，在协商不能的情况下，才可以解除劳动合同。也就是说公司虽然直接发调岗通知书，并且保证原薪资待遇不低于原岗位的前提下，员工如果不愿意去新岗位报到，企业还是不能单方面解除劳动合同，但广东省高院的这份文件规定却给了企业很大的操作空间。
四、如果涉及人员较多，建议走裁员程序，这样的成本最低，只需要支付经济补偿金。当然，可在调岗前做一些调查，例如有哪些棘手员工需要单独先处理，以防带头闹事。
五、针对不愿意去新岗位上班的人员，建议和他们协商解除劳动合同。最大的成本在于企业单方面解除劳动合同，那么要支付经济赔偿金，支付时间从入职时间开始计算，08年前每满一年支付一个月，08年后每满一年支付两个月，符合三倍封顶按照三倍规定支付。

引用 小差火 2013-5-17 11:25

1、召开职工代表大会，先听取职工意见。
2、参考历年的绩效考核成绩，充分参考基层主管的意见与建议，结合职工代表的意见，召开中高层经管会讨论决议。
3、预先做好调整后的人力编制，结合日常考核情况，一一事先沟通，争取每个岗位都能留下原来的员工，若他们不愿意去，你要考虑下，你事前的功夫有没有做足。
4、不能留下的员工，裁掉，该怎么赔就怎么赔吧，你调动他去某个岗位，本来理由就不足，这不是没事找事吗？还是在这种关键时期。
5、经济补偿金，一年一个月。08年以前与08年以后的都要算的。你想减少损失的话，需要在生产车间改造之前，就开始协商解除这一动作，在自动化之前，把冗员降低到最小程度，这种事情需要有预先性的工作。协商解除单独进行，逐一击破，才有可能降低公司裁员成本，不然肯定是法定。
6、以上问题外，还有可能遇到三期的员工，病假的员工，工伤的员工，优先解决这些特殊的员工，还有若有劳动局的人员来协助处理裁员的问题，你的困难会小很多，另外及时与中高层沟通，他们的力量能帮助你分担，裁员不是人力资源部一个部门的事，这是整个公司的事情。
以上，仅为个人经验，仅供参考！

引用 dan0712 2013-5-17 11:35

这种情况，企业就摊上大事了。

引用 管水 2013-5-17 14:00

没有遇到过这种情况，围观一下。

引用 孙世同 2013-5-17 14:35

      楼主的各种问题的核心只有一个：因客观原因导致劳动关系无法履行的员工，应当如何处理？首先，法定调岗权需依照民主程序通过的绩效考核，其他情形员工工作内容发生变化，应进行协商调岗，无法协商一致的，应当按照劳动合同法第40条通知解除。
    建议：1、召开管理层与工会的沟通会，确定基于经营状况发生变化后的企业人员编制缩减，给予员工那些条件和出路，比如：保证薪资标准一致情况下的调整岗位、经培训期适用新机器后的再上岗、按照工龄标准进行解除。2、注意，如裁员人数多于10%的比例会被认定为经济性裁员，所以建议实施过程要逐步进行，不可一下子完成。3、各部门辅助进行操作，对于原有不胜任员工应及时清退， 避免影响整体工作进程。
    在此类事件中，不要出现停班车，停线体等情况逼迫员工离职，会产生群体性事件的隐患。

查看全部评论(6)