用关键词搜课程、定课程带来的问题

2013-7-8 09:21| 发布者: 懒猫琪琪| 查看: 264| 评论: 0|原作者: 追求从容和尊严

摘要: 本文是培训工作中的习惯性动作与随之而来的问题的某一具体问题的展开。很多时候我们抱怨培训中的各种问题，但每天我们还都重复同样的动作，试图从培训工作的习惯性动作看培训工作可以改进的部分，希望共同探讨 1 ...

本文是<培训工作中的习惯性动作与随之而来的问题>的某一具体问题的展开。很多时候我们抱怨培训中的各种问题，但每天我们还都重复同样的动作，试图从培训工作的习惯性动作看培训工作可以改进的部分，希望共同探讨

1 习惯性动作

1.1 用老板或部门经理说的关键词搜索课程

1.2 找二-三家供应商约谈要方案和价格

1.3 方案给领导或老板来决定用谁

2 对应的问题

2.1 经历认知的不同往往对同一词的理解也不一样，要针对解决的问题也不一样，这种方式提供的课程很难带来期待的改变，因为大家对改什么的认知就不统一，所以对培训效果的评价各执一词，无标准可言

2.2 认识不统一的背景下要来的方案很难被领导认可

2.3 仅仅是工作结果的传递者，自身工作的价值无法体现，因此不被重视城必然结果

3 缺少的关键动作

3.1 如果从下（部门经理）向上提培训需求，需拆分部门经理所提出的概念为一系列现象、问题并放在企业发展的大背景下看这些现象和问题，为与部门经理形成更多共识而努力，这样的好处是

3.1.1 要求供应商出方案的基础，培训要解决什么问题

3.1.2 请供应商谈对这些现象问题的看法，测试供应商能否从辩证角度看问题，而不是从“治病”角度、急于从自己产品的角度推自己的课程

3.1.3 汇报领导和大老板时，更针对具体问题方便领导和大老板修正、调整培训需求，减少老板与部门经理间的误解

3.1.4 因为自己的努力被部门经理认识，更愿意支持培训工作，更愿意说更多的真话

3.1.5 对培训需求认知的统一，为效果评价标准的认识统一奠定了讨论基础

3.2 如果是从上（老板）向下给要求，同样要拆分关键词，往往老板会给出具体的要求，HR需转换成部门经理认同的，或对其工作有启发

3.2.1 减少部门经理的误解：认为自身部门工作不好才被安排培训，以免情绪受挫

3.2.2 把企业的要求转换部门经理需要思考的、涉及自身的具体问题，真正有可能推动工作进步

相关分类