如何才能使老板重视人力呢

引用 351304869 2013-7-16 11:24

领导是什么领导？老板还是分管领导。
你是这个部门的负责人吗？

引用 婴儿肥 2013-7-16 11:26

领导是老板，我不是负责人

引用 351304869 2013-7-16 12:36

婴儿肥 发表于 2013-7-16 11:26
领导是老板，我不是负责人

首先呢，我觉得你们老板真的有问题。
有句话叫：“大会说大话，小会说小话”。在这样的场合一定是用积极、鼓励的语言来给大家打气。

其次，我估计你们经理也有问题。
三流的人才把活干好；
二流的人才能干还能说；
一流的人才能干能说还能写。
你们经理的汇报是否有亮点，下半年规划是否和公司整体规划结合。
老板是不知道你们日常的具体工作的，所有的一切都来自于你们经理的汇报。
汇报水平低，老板有这样的评价也不奇怪。

引用 鱼会飞 2013-7-16 12:41

351304869 发表于 2013-7-16 12:36
首先呢，我觉得你们老板真的有问题。
有句话叫：“大会说大话，小会说小话”。在这样的场合一定是用积极 ...

不错的分析哦

引用 zgx6868 2013-7-16 13:52

平时要注意观察总结领导最关心什么。

引用 天天向上大斌 2013-7-17 08:59

真是领导啊

引用 首席招聘官 2013-7-17 09:35

351304869 发表于 2013-7-16 12:36
首先呢，我觉得你们老板真的有问题。
有句话叫：“大会说大话，小会说小话”。在这样的场合一定是用积极 ...

高见，哈哈

引用 lin041999 2013-7-17 10:24

汇报绝对是个好机会，既然很不服，就得拿出点真本事给老板看。
精选准备材料，应该让老板看到人力的规划以及人力所有大事儿的影响，和不重视人力的严重后果，适当可以借鉴下其他公司对人力资源方面重视的案例。
重点是点出人力资源现在反馈出的经营问题，以及人力资源统计的人员结构、出勤率、招聘满足率、离职率、劳动生产率、人事费用率、工资总额、培训学时等综合反馈出来的问题与各个单位的现状挂钩，最好有历史数据和同行业数据作为对比分析，预测下下一步可能会出现的问题以及人力提供的解决策略。凭这些就足够让老板重视人力的作用了。

引用 萧然1983 2013-7-17 10:33

规范部门管理，提高部门效率，完善部门职能！

引用 婴儿肥 2013-7-17 11:49

lin041999 发表于 2013-7-17 10:24
汇报绝对是个好机会，既然很不服，就得拿出点真本事给老板看。
精选准备材料，应该让老板看到人力的规划以 ...

嗯，说的好，学习了

引用 婴儿肥 2013-7-17 11:50

351304869 发表于 2013-7-16 12:36
首先呢，我觉得你们老板真的有问题。
有句话叫：“大会说大话，小会说小话”。在这样的场合一定是用积极 ...

领导确实有问题，情绪化严重，呵呵，汇报看来也有问题，没有引起领导足够的重视

引用 白头熊 2013-7-17 12:00

如果给老板这种感觉，我觉得部门负责人要反思了！
对于一个企业而言，每个部门都有自己的价值，如何发挥这个价值和让老板重视自己部门，这个就要看策略了

引用 351304869 2013-7-17 12:10

lin041999 发表于 2013-7-17 10:24
汇报绝对是个好机会，既然很不服，就得拿出点真本事给老板看。
精选准备材料，应该让老板看到人力的规划以 ...

不错，学习了，有没有好的总结共享一下啊

引用 快乐东方 2013-7-17 12:15

很多三线城市个体企业，行政人事的工作大部分得不到领导的支持，而且多数随他心情而异。。。

引用 婴儿肥 2013-7-17 12:48

快乐东方 发表于 2013-7-17 12:15
很多三线城市个体企业，行政人事的工作大部分得不到领导的支持，而且多数随他心情而异。。。 ...

不一定是三线城市，就是一线城市很多私营企业老板也是如此，只是一味追求利润，重视销售，忽略后勤工作。

引用 lin041999 2013-7-17 13:08

整个回复是个倒叙，同志们从后往前看哈！
lin041999  结合八个报表得出综合结论，是订单少没产量？销售量少没业绩？还是欠缺必要的技能水平不足？质量问题等。最后建议附加个解决策略！  发表于 2 秒前
lin041999  培训方面很多企业不重视，尤其在生产相关单位，可以从培训学时和劳动生产率作对比看出不重视培训的部门劳动生产率低。  发表于 1 分钟前
lin041999  人事费用率和劳动生产率是跟营销挂钩的指标，跟人力有关的就是工资总额和人数，这个结合出勤率可以看出某些歌部门可以进行减员优化。  发表于 3 分钟前
lin041999  离职率一般很直观，离职率、分析原因，如果是一类人群离职率偏高，是共性问题，高管离职高一般是对企业没希望。这时候该稳定军心。  发表于 4 分钟前
lin041999  招聘满足率根据重要性分两项，一般、关键员工，招聘周期不同，过期招不到就得根据为满足部分分析，是增加招聘渠道还是猎头什么的。  发表于 8 分钟前
lin041999  出勤率反馈请假和加班，还要区分是阶段性的还是长期的，长期维持高一般是缺人。短期看有没有规律，有规律的查规律提前准备策略。

引用 jinzi325 2013-7-17 15:01

一方面加强部门的管理，理解老板说话的意思，该改正的地方改正；另一方面还是要有自己的骨气！

引用 huangsx 2013-7-17 15:39

我认为：公司组织架构不清晰，部门之间职责没有细致明确的前提下，需要把日常琐碎的事进行提炼，寻找我们工作中的亮点，创新变革才是硬道理。

引用 昱菲 2013-7-17 16:45

支持一下

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