如何调整绩效奖金分配更合理、公平？

引用 skyforever 2010-11-25 16:59

可以参考盈利水平的角度和对单位盈利的贡献角度去分配。

引用 MichlleMe 2010-11-25 17:39

我们企业现在采取月度绩效考核，每月都有全店销售总任务，而每个部门都有销售指标，根据销售指标的完成情况实施绩效考核，一线部门与二线部门绩效考核方案也不尽相同，其实宗旨就是调动广大员工的工作积极性！

引用 萧然1983 2010-11-25 17:42

呵呵 首先是要做一套新的绩效考核方案！集团公司的话，考虑一下平衡计分卡！

引用 醉蝶舞 2010-11-26 01:02

      1、 绩效奖金简单地说就是根据成绩与效果给予的奖金，所以肯定会考虑跟公司的盈利状况挂钩，但也要考虑不同产业、不同发展阶段的盈利能力。比如企业初创期，肯定不可能盈利，但员工通常是最累的，难道不给他们奖金。个人认为，我们大致可以这样区分：初创期因为绩效指标不好确定，可以考虑给予较高的固定工资，适当给点绩效奖金。另外，盈利能力强的产业要适当降低固定工资，提高绩效奖金，这样既能激励员工，又能激发盈利增长。
      2、 没有要求同一集团下的所有企业都用同样的考核标准与考核方式啊，那么我们完全可以区别对待，甚至同一公司的不同部门都可以分开考虑，尤其像销售岗、技术岗，很多企业都是分开建立的绩效制度。
     3、 个人认为，不会有绝对的公平、合理，只有相对的，可以在一家下属公司、一个部门尽量做到相对公平、合理。
      4、 季度的绩效奖金可以和绩效考核关联性强一些，但年终奖可以不那么明显，年终奖可以偏重于职位的重要性，职位的贡献度，适当结合个人考绩。
      5、 同时，建立量化、合理、具有很高效度、信度的考核指标，并作好考评主体的考核辅导工作，都有利于增强考核的公平性、合理性。
      6、 最后，绩效考核的最终目的是绩效的改进，发奖金只是一个手段，如何引导大家把更多的关注点投入到绩效改善上才是绩效管理的最终目的。

以上，个人浅见，仅供参考，欢迎各位大虾指点~~

引用 大尾巴的鱼 2010-11-26 10:11

不同的产业，不同的企业阶段和阶段运营目标，不同的业务定位，考核点和考核的数字都是不一样的，比如有的需要考核利润，有的主要考核规模收入，有的考核经营指标，有的还在培育阶段主要考核里程碑和阶段目标，等等。

因为楼主没有详细说明贵公司目前的情况，只是问一个如何，这个话题就太大了，从某个角度是不是也能说明你对贵公司目前情况的深入了解和分析工作还没做透，而我们也只能在外围和框架上做一些建议，对于实际的解决方案仅仅起引导的作用而已。

引用 _潜水鱼_ 2010-11-29 16:17

我们是KPI重点指标考核得分制的，很麻烦。。最后大家拿到的总是相关很少。。老板让修改。。。

引用 feeling331 2010-11-30 13:06

薪酬必须与绩效相结合才能起到激励的效果。对于奖金的分配方式最好与年初制定的公司级考核指标（公司业绩合同）相结合，每类不同性质的分子公司可以根据利润贡献点，设定不同的考核指标，年终再来核查每项指标的完成情况，根据业绩合同的综合完成率对分子公司进行排名，确定奖金分配的比例，个人认为这样比较好。如果楼主希望能切实解决这一问题，需要你将总公司及各分子公司情况做一个详细的描述，便于我们了解更多的情况，对症下药。

引用 yingmeir 2010-11-30 17:27

以上各位都给出了各自的建议，挺好的！
我公司是一小型钢铁贸易企业，采取月、年终绩效方式。今年两次调整绩效比例，现在也是做年终绩效的时候了。开始做吧！

引用 HR新时代 2010-12-1 11:49

       个人绩效工资/奖金最好和公司盈利水平、部门绩效水平和个人绩效水平挂钩，当然，每一块所占的比重是不一样的，具体比例大小就要看公司特征、部门职能和岗位性质和老板的导向了，有的老板强调团队，有的强调个人绩效，有的两者都强调或者看公司盈利水平了。
       1.确定集团绩效奖金总额：预测集团绩效奖金总额；
       2.分子公司绩效奖金总额：根据分子公司同集团签订的绩效合约达成情况分配绩效奖金到分子公司；
       3.分子公司内部绩效奖金分配：各分子公司内部自行制定罗      

本帖最后由 HR新时代 于 2010-12-1 11:55 编辑

引用 男孓 2010-12-1 13:03

你想做的粗糙点还是精细点？

引用 吉米123 2010-12-1 14:19

回复 5楼 醉蝶舞 的帖子


    同意五楼的说法，我们就是这么做的，但是目前遇到了问题。
    从企业创业初期的高基低绩工资到稳定期的低基高绩工资，让员工有卸磨杀驴的感觉，关键员工流失严重，请问如何避面呢？

引用 醉蝶舞 2010-12-1 14:42

回复 12楼 吉米123 的帖子

    1、高基低绩工资到低基高绩，原则上是需要一个过渡，逐步调整；而且尽量不能让调整后的基本工资低于调整前，每次调薪时可以多调绩效奖金，少调基本工资，逐步实现向绩高基低倾斜；这样就会降低大家的排斥倾向。
   2、你提的关键员工离职，个人认为因为这个调整离职应该不是主要原因，而且他们的薪水和职位按理说受这样调整的影响也不会太大，看看是不是还有其他什么原因，另外，我们调整时是否沟通不足，或者调整的幅度太大？
以上,个人浅见,仅供参考~~

引用 wxhui205 2010-12-1 19:37

我公司分为月度和年度绩效奖金分配，因为有个别企业没有多大利润，所以都靠有利润的公司分店利润给没利润的单位做奖金分配，之前的绩效都是根据每人月底的考核按评星，然后根据职务的绩效奖金基数，然后根据权重比例来得到个人的绩效奖金，但是这样的考核没有较好的合理性

引用 西南云山 2010-12-1 22:15

呵呵，楼主的情况和我们有点相似。
既然是分配奖金的问题，我觉得跟下设公司年度经营结果是要挂钩的，盈利的公司可以看净利润的完成情况，可以是与上一年度相比的净利润增长率，也可以是跟预算比的净利润完成率（不知道你们公司年初搞不搞经营预算），当然还可以是贵公司认为可以作为衡量经营结果的指标，选出衡量指标后赋予一定权重，对应目标值和挑战值确定分数，加权求和就可以得出公司的奖金总额比例。剩下的就是在一个分公司内部如何分配的问题，这点上大多数公司是根据岗位的重要性和贡献度来进行的，再稍微区分一下岗位所处板块的特点（研发、生产、销售、管理、经营）；
对于不盈利的公司，俗话说没有功劳还是有苦劳的嘛，还是要进行一下奖励的，主要看年度目标的达成情况和努力程度，还是选取几个指标来进行考核，如：人力成本投资回报率，营运成本周转率，净利润、销售收入较预算的完成率等，能确定公司的奖金分配总额剩下的分配方式道理跟盈利公司是一样的。
以上为我们公司的一些操作手法，欢迎各位大侠拍砖。
就着楼主的问题，也想发起一个讨论：背景一样，假如把问题换成是年度进行薪酬水平调整，也就是我们所说的加薪，又如何来建立操作机制呢？

引用 cinderellagf 2010-12-6 15:46

受益了。学习中

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