如何调整绩效奖金分配更合理、公平？

wxhui205

我集团公司是做油气化工的，下属有油气公司、酒店和地产公司，自然分有盈利和非盈利的，随着公司的发展扩大，现有的绩效奖金考核已跟不上发展，也体现不出公平、合理性，之前我司绩效奖金分季度发和年终发，按星级考核决定分配比例，如今如何制定奖金分配可以有效激励员工，做到公平合理呢?毕竟每次考核受到领导的个人主观判断评判有些有失公平。

skyforever

可以参考盈利水平的角度和对单位盈利的贡献角度去分配。

MichlleMe

我们企业现在采取月度绩效考核，每月都有全店销售总任务，而每个部门都有销售指标，根据销售指标的完成情况实施绩效考核，一线部门与二线部门绩效考核方案也不尽相同，其实宗旨就是调动广大员工的工作积极性！

萧然1983

呵呵 首先是要做一套新的绩效考核方案！集团公司的话，考虑一下平衡计分卡！

醉蝶舞

      1、 绩效奖金简单地说就是根据成绩与效果给予的奖金，所以肯定会考虑跟公司的盈利状况挂钩，但也要考虑不同产业、不同发展阶段的盈利能力。比如企业初创期，肯定不可能盈利，但员工通常是最累的，难道不给他们奖金。个人认为，我们大致可以这样区分：初创期因为绩效指标不好确定，可以考虑给予较高的固定工资，适当给点绩效奖金。另外，盈利能力强的产业要适当降低固定工资，提高绩效奖金，这样既能激励员工，又能激发盈利增长。
      2、 没有要求同一集团下的所有企业都用同样的考核标准与考核方式啊，那么我们完全可以区别对待，甚至同一公司的不同部门都可以分开考虑，尤其像销售岗、技术岗，很多企业都是分开建立的绩效制度。
     3、 个人认为，不会有绝对的公平、合理，只有相对的，可以在一家下属公司、一个部门尽量做到相对公平、合理。
" ]3 B2 K) s6 }      4、 季度的绩效奖金可以和绩效考核关联性强一些，但年终奖可以不那么明显，年终奖可以偏重于职位的重要性，职位的贡献度，适当结合个人考绩。
0 s6 c) P. g/ ~0 P* H/ q/ o# `3 l      5、 同时，建立量化、合理、具有很高效度、信度的考核指标，并作好考评主体的考核辅导工作，都有利于增强考核的公平性、合理性。
      6、 最后，绩效考核的最终目的是绩效的改进，发奖金只是一个手段，如何引导大家把更多的关注点投入到绩效改善上才是绩效管理的最终目的。

7 n$ d( I7 G+ C8 Y$ O以上，个人浅见，仅供参考，欢迎各位大虾指点~~


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大尾巴的鱼

不同的产业，不同的企业阶段和阶段运营目标，不同的业务定位，考核点和考核的数字都是不一样的，比如有的需要考核利润，有的主要考核规模收入，有的考核经营指标，有的还在培育阶段主要考核里程碑和阶段目标，等等。

因为楼主没有详细说明贵公司目前的情况，只是问一个如何，这个话题就太大了，从某个角度是不是也能说明你对贵公司目前情况的深入了解和分析工作还没做透，而我们也只能在外围和框架上做一些建议，对于实际的解决方案仅仅起引导的作用而已。

_潜水鱼_

我们是KPI重点指标考核得分制的，很麻烦。。最后大家拿到的总是相关很少。。老板让修改。。。

feeling331

薪酬必须与绩效相结合才能起到激励的效果。对于奖金的分配方式最好与年初制定的公司级考核指标（公司业绩合同）相结合，每类不同性质的分子公司可以根据利润贡献点，设定不同的考核指标，年终再来核查每项指标的完成情况，根据业绩合同的综合完成率对分子公司进行排名，确定奖金分配的比例，个人认为这样比较好。如果楼主希望能切实解决这一问题，需要你将总公司及各分子公司情况做一个详细的描述，便于我们了解更多的情况，对症下药。

yingmeir

以上各位都给出了各自的建议，挺好的！
" l: f9 ^7 r0 y9 b我公司是一小型钢铁贸易企业，采取月、年终绩效方式。今年两次调整绩效比例，现在也是做年终绩效的时候了。开始做吧！

HR新时代

       个人绩效工资/奖金最好和公司盈利水平、部门绩效水平和个人绩效水平挂钩，当然，每一块所占的比重是不一样的，具体比例大小就要看公司特征、部门职能和岗位性质和老板的导向了，有的老板强调团队，有的强调个人绩效，有的两者都强调或者看公司盈利水平了。
       1.确定集团绩效奖金总额：预测集团绩效奖金总额；
* O( k1 a4 k( N1 I% J8 Y       2.分子公司绩效奖金总额：根据分子公司同集团签订的绩效合约达成情况分配绩效奖金到分子公司；
, ], j. C9 j+ G, ?6 n       3.分子公司内部绩效奖金分配：各分子公司内部自行制定罗      

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