如何调整绩效奖金分配更合理、公平？

男孓

你想做的粗糙点还是精细点？

吉米123

回复 5楼 醉蝶舞 的帖子
" {7 K& @* w) k2 h

  I( o* r3 U" `    同意五楼的说法，我们就是这么做的，但是目前遇到了问题。
0 ^" }8 z6 h8 A% h    从企业创业初期的高基低绩工资到稳定期的低基高绩工资，让员工有卸磨杀驴的感觉，关键员工流失严重，请问如何避面呢？

醉蝶舞

回复 12楼 吉米123 的帖子
! R4 P- J( m' ]- p
& z# n; |+ P3 a; u1 d9 t% i0 E    1、高基低绩工资到低基高绩，原则上是需要一个过渡，逐步调整；而且尽量不能让调整后的基本工资低于调整前，每次调薪时可以多调绩效奖金，少调基本工资，逐步实现向绩高基低倾斜；这样就会降低大家的排斥倾向。
   2、你提的关键员工离职，个人认为因为这个调整离职应该不是主要原因，而且他们的薪水和职位按理说受这样调整的影响也不会太大，看看是不是还有其他什么原因，另外，我们调整时是否沟通不足，或者调整的幅度太大？
以上,个人浅见,仅供参考~~

wxhui205

我公司分为月度和年度绩效奖金分配，因为有个别企业没有多大利润，所以都靠有利润的公司分店利润给没利润的单位做奖金分配，之前的绩效都是根据每人月底的考核按评星，然后根据职务的绩效奖金基数，然后根据权重比例来得到个人的绩效奖金，但是这样的考核没有较好的合理性

西南云山

呵呵，楼主的情况和我们有点相似。
9 \  p! v5 r5 J6 |) M; ]既然是分配奖金的问题，我觉得跟下设公司年度经营结果是要挂钩的，盈利的公司可以看净利润的完成情况，可以是与上一年度相比的净利润增长率，也可以是跟预算比的净利润完成率（不知道你们公司年初搞不搞经营预算），当然还可以是贵公司认为可以作为衡量经营结果的指标，选出衡量指标后赋予一定权重，对应目标值和挑战值确定分数，加权求和就可以得出公司的奖金总额比例。剩下的就是在一个分公司内部如何分配的问题，这点上大多数公司是根据岗位的重要性和贡献度来进行的，再稍微区分一下岗位所处板块的特点（研发、生产、销售、管理、经营）；
8 i' f/ L" ]0 Y6 ?; @7 a8 p6 u对于不盈利的公司，俗话说没有功劳还是有苦劳的嘛，还是要进行一下奖励的，主要看年度目标的达成情况和努力程度，还是选取几个指标来进行考核，如：人力成本投资回报率，营运成本周转率，净利润、销售收入较预算的完成率等，能确定公司的奖金分配总额剩下的分配方式道理跟盈利公司是一样的。
以上为我们公司的一些操作手法，欢迎各位大侠拍砖。
# ]) r' c& F8 l4 ~& x  V就着楼主的问题，也想发起一个讨论：背景一样，假如把问题换成是年度进行薪酬水平调整，也就是我们所说的加薪，又如何来建立操作机制呢？
! @- D0 C. r+ E. t0 {- S

cinderellagf

受益了。学习中