HR年终操心事之考核方案如何做

引用 东阳人才网91job 2013-11-27 11:21

还没开始呢，一般都是在12月差不多开始吧

引用 tonycheungchn 2013-11-27 20:53

我们是在1月初才开始做，2周的时间完成。趋势谈不上，按部就班吧，因为管理层的考核要过完春节才开始，到时候才知道新的动向。

引用 stary1 2013-11-28 15:47

我们今年要求提前做，现在就要开始做了，领导突然想了解下今年的大形势，感觉不知道该从哪去查啊

引用 mandy201203 2013-11-29 10:49

我们也开始做了，我也好没头绪，各位大侠有什么好参考啊{:soso_e130:}

引用 yiyi121028 2013-11-29 11:07

开始要做了，没头绪，没思路，受牵制

引用 tonycheungchn 2013-11-29 11:40

stary1 发表于 2013-11-28 15:47
我们今年要求提前做，现在就要开始做了，领导突然想了解下今年的大形势，感觉不知道该从哪去查啊 ...

绩效考核的趋势？没明白什么意思，是想了解行业趋势、企业趋势？和年终绩效考核有什么关系吗？没明白什么意思

另外，年终绩效考核的方案应该是年初就做好的吧，如果员工不知道考核什么，怎么确定一年的工作重点呢？

引用 stary1 2013-11-29 11:52

tonycheungchn 发表于 2013-11-29 11:40
绩效考核的趋势？没明白什么意思，是想了解行业趋势、企业趋势？和年终绩效考核有什么关系吗？没明白什么 ...

我是想了解下今年以及明年的经济环境，这些对考核影响不大，但是会对考核结果应用影响比较大，比如年终奖的金额，人员的安置等问题

引用 tonycheungchn 2013-11-29 12:06

stary1 发表于 2013-11-29 11:52
我是想了解下今年以及明年的经济环境，这些对考核影响不大，但是会对考核结果应用影响比较大，比如年终奖 ...

这方面可以看一些行业趋势分析的文章和评论，外事不决问谷歌，内事不决问百度：）

引用 碧溪金沙 2013-12-2 08:32

制度在前，数据说话，成果考核！

引用 蓝色蜻蜓 2013-12-2 08:42

学习的

引用 yuandy 2013-12-2 09:51

      绩效考核是重要的激励手段，但是因为公司行业不同、体制不同，所以每个公司的绩效考核体系都是不一样的。我们常说，绩效考核体系没有好坏之分，只要适合自己的企业就是最好的。我们公司业务部门主要以销售为核心。所以，我们考核分几块，销售团队的考核主要以业绩考核指标为主，团队考核和个人考核相结合为原则，分为月度、季度、年度考核，相对成型和规范，考核结果与绩效工资、奖金相挂钩。其他部门，以开发部门为例，借助项目管理成功经验，将待开发内容设置一个项目，制定项目方案时就将考核指标、时间节点等制订明细，项目结束后就按项目书上的指标进行考核。年度的考核是基于月度、季度整个考核的基础数据进行的，再加上公司一年业绩指标完成的比例，包括部门完成的比例来整体核算的。
　　制订规则时要成立一个 “绩效考核”项目小组，对考核范围、考核人员、考核周期、使用方法及关键指标等内容进行制定，最终要有绩效考核制度或办法出台。具体实施考核的应该是一线经理，但在实施前要对一线经理进行考核前的培训，主要内容包括：具体操作技巧、沟通技巧、考核方法的运用等。因此，人力资源部应该是规则的制订者、指导、监督及接受申诉的角色，一线经理应该是具体实施者，考核前的培训是至关重要的。
    在做绩效辅导的时候，人力资源部起到决策性的作用。辅导完之后去实施，实施的效果会好很多。

引用 打哈欠的猪 2013-12-2 09:53

年终绩效考核应该不是现在才做，而应该是一个系统工程：
1、年初制定公司绩效方案（组织绩效），分解到部门，成为部门绩效，然后分解到个人，成为每个员工的年度绩效考核方案；
2、收集数据，整个年度方案里面的定量指标需要各用人部门收集数据；
3、绩效试评估，到了年中，要检验数据及目标设定的科学性和合理性，要对绩效方案做试评估，根据试评估的结果来调整检验数据及目标；
4、年底数据的统计及评估，一般要到12月底全年过完后开始考核；
5、绩效考核结果的运用，主要是对结果开展绩效面谈、核发绩效奖金、调薪、晋升、制定下一年度培训提升计划等。

引用 蒾纞 2013-12-2 09:59

有个故事说：几位HR路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说：如果要帮助这位老农提高产量，隔三岔五地来测算一下庄稼生长的情况，打个分数，评测一下，这样的做法会导致年终产量提高吗？
　　可是，在我们的企业里，这类做法比比皆是。比如每到年底的年终考核就是其中一件。每个员工的工作成绩不是靠年终“突击”一下就能上去的，所以到了年底来考核为时已晚，于事无补，起不了多大实际作用。考核与年终无关，年初可以考核、年中可以考核，为什么要把一个人一年的业绩留在年底来考核呢？

引用 huanxin02 2013-12-2 10:27

考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。但如果采用细化尺度考核时就会很细，考核的准确度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作”的5分；“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的4分；“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”的3分；“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现状，对额外的事缺乏热情”的2分；“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活动”的1分。

引用 丽春 2013-12-2 10:36

个人愚见：首先我们要明白做绩效管理其本质是为企业经营目标服务的，是为了达到企业经营目标，激励员工努力工作，提升其积极性和相应的丰厚的收入。其二，我们要厘清工作职能职责，职权力一定要清晰。其三，我们要明白公司的战略发展目标和年计发展目标，以及总经理年度对工作的要求重心，。其三，要学会解目标，层层分解，其四，在会选择根据不同岗位，不职类，不同层级选择不同的考评方法，其五，要会抓取关键指标，其六，要会对指标的来源，数据收集和分析整明白，其七，要把考核结果与薪酬激励挂钓。一句话：分层分类分厘分法分利

引用 草垛 2013-12-2 10:59

不考核大家都和气，一道考核各种关系都紧张

引用 liupingxiang 2013-12-2 11:51

前两天刚填完年终考评表。
我们公司年终考核分为三部分：自评（10%）+直线部门领导（40%）+总部部门第一负责人（50%）最终得分为本人今年的考评成绩。我们这种职能部门，没有太多可量化的指标，主要是行为绩效（工作态度、技能
、知识）和工作完成质量与效率这些维度

引用 stary1 2013-12-2 11:53

liupingxiang 发表于 2013-12-2 11:51
前两天刚填完年终考评表。
我们公司年终考核分为三部分：自评（10%）+直线部门领导（40%）+总部部门第一负 ...

直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？

引用 stary1 2013-12-2 11:56

蒾纞 发表于 2013-12-2 09:59
有个故事说：几位HR路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说：如果要帮助这位老农提高产量， ...

我觉得绩效考核就是为了考量，绩效管理的作用才是提升效率。如农夫的故事，去测量只是考核农夫的成果，对农夫提出目标，反馈信息，商讨改进措施，这才是关键

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