前离职同事带领员工辞职怎么办

引用 蹲着玩尿泥 2013-12-27 14:30

从来，员工都应该是服务于公司，而不是服务于某个领导。
表面上看，是领导带走了几个员工。其实，是你们的薪资和绩效没有竞争力。

引用 luckymm 2013-12-27 16:10

蹲着玩尿泥 发表于 2013-12-27 14:30
从来，员工都应该是服务于公司，而不是服务于某个领导。
表面上看，是领导带走了几个员工。其实，是你们的 ...

说的有点道理，就是目前有点措手不及

引用 爱微笑天使 2013-12-28 08:07

第一，赶紧进行沟通，通过与离职人员的真诚沟通，为他们的选择进行分析；
第二，领导离职带走一批员工也是很正常的现象，这样作为HR就应该考虑自身是不是出现了问题。通过分析自身的问题完善自己。

引用 公子无忧 2013-12-28 11:32

做好离职面谈，了解出原因，最好比较出目前公司和他们公司的劣势所在，形成报告，交给领导，剩下的解决方案可以参与制定，具体能否实行就得看你上级了，如果你是个新手，能形成报告就很厉害了

引用 larry0310 2013-12-28 14:18

及时沟通一下，了解员工的需求，避免不正常的人员流动，如果一个人走，会带动很多人走，说明就不单单是个人鼓动的原因了，找找内部原因吧。你说的情况最多是个外因

引用 lovelady9 2013-12-28 21:52

公子无忧 发表于 2013-12-28 11:32
做好离职面谈，了解出原因，最好比较出目前公司和他们公司的劣势所在，形成报告，交给领导，剩下的解决方案 ...

这个方法听着不错，我怎么没想到分析两家公司的情况了，只顾着急了，呵呵！谢谢指点！

引用 spcchenyue 2013-12-29 15:44

本帖最后由 spcchenyue 于 2013-12-29 15:56 编辑

楼主碰到的问题确实不小。

面对这样的问题，我觉得如果这些员工的岗位很重要，建议公司成立一个专门的小组来应对这起离职事件带来的影响。对提出离职的员工分门别类的了解原因并作出挽留。在这个过程中尽力展现出公司的诚意。另外对于实在要离职，无法挽留的员工，希望这些要离职的员工待公司招聘的合适人员再离职。另外就是要尽快内部提升和外部招聘到接手的人。

最后要说的是，公司不会因为某些人的离职就不转了。在以后的工作中公司的领导和人资部门都要关注到员工的思想动态和非正式组织。另外在重要岗位和关键岗位都要培养接班人、接手人，不然到了特殊时候，就没有人顶上，影响到公司的正常运营就很不好了。做HR很重要的一项工作就是要让某些岗位变得可替代，这样也不会出现员工“倚老卖老”，最后影响到公司部分员工的事件。

引用 linzi922696 2013-12-29 16:47

光是着急没用的
分析问题的所在，听听离职员工的心声，找出问题才能对症下药

引用 rainytao 2013-12-29 21:08

老员工为什么要走？倚老卖老？那工作绩效和工作态度如何？提出的调薪水平是否符合市场行情？为什么他一鼓动就能“一呼百应”？他能带给员工什么东西从而让员工选择跟他走？个人觉得可以找员工了解下离职的原因？若此事发生在年底，更是有些不正常，要过年了，很多公司都有年终奖，好多员工不会选择在此时辞职。所以找到真正的原因是首当其冲的，然后对症下药。员工会告诉你接下来该如何做的。而且，你肯定也有领导啊。天塌下来了还有高个顶着，不担心。

引用 tonycheungchn 2013-12-30 00:26

本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-12-30 00:33 编辑

1、和老员工、随老员工走的同事、没有走的同事（同部门、跨部门，熟悉，不太熟悉）都聊一聊，看大家对他是什么看法，对这件事是什么看法。也要了解走的同事为什么走。
2、“倚老卖老”的表现是什么，对公司、对部门、对团队的业绩或思想状态有影响吗？“涨工资”的原因和理由是什么？
3、不建议做满意度调查。一是因为几个员工离职就做满意度调查，太兴师动众，公司容易失“势”。二是这件事在公司内部尽量淡化，外松内紧，不要把员工的重心从工作转移到这件事上。三是事件的调查过程尽量以非官方甚至非公司途径来做，有了好的解决方案在一公司名义推出改进措施。

引用 jhzhuzy 2013-12-30 08:19

楼主所提问题补救措施楼上已说的很多，这里不再赘述。说几点避免类似事件发生的举措，供参考：
1、建立健全员工职业发展路径，技术、管理、营销……等，岗位资源有限，可薪酬岗等岗级方面考虑；
2、加强员工培训，将“能人”的知识经验化和稀释化，沉淀为公司的知识（XX标准、XX手册、XX作业指导书等），培养其“竞争对手”，降低对“能人”的依赖和“能人”对公司的期望值，也让“能人”看到后继有人；
3、降低无效人工成本，降低间接人员的比例，对照各部门的职能与业务流程，进行优化，推进诸如“3个人做5个人的事，拿4个人的工资”之类工作；
4、关注劳动力市场行情，适时进行薪酬调整；
5、多组织一些员工活动，增进员工感情，提高凝聚力。

引用 emilycsly 2013-12-30 08:50

来学习了，楼主加油~年关真心风波多

引用 fenglei2573 2013-12-30 09:11

做一次市场与公司内部员工调查，真正找出问题所在，然后很好的去解决问题，员工辞职无非是工资，与发展的问题

引用 luckymm 2013-12-30 09:12

spcchenyue 发表于 2013-12-29 15:44
楼主碰到的问题确实不小。

面对这样的问题，我觉得如果这些员工的岗位很重要，建议公司成立一个专门的小组 ...

{:soso_e142:}说的真好，谢谢谢谢！

引用 lin041999 2013-12-30 10:04

个人观点：表面看是因为这个老员工的原因，但实质应该是公司内部的问题。
1、薪酬福利没有竞争力，员工经不住诱惑，应该适当考虑下提高部分核心员工的薪酬待遇以证明“这个老员工”的离职不是因为公司没钱给他，而且他的工作表现不够好（目前看这部分占比应该比较少）。
2、更重要的一点应该是心里不爽：
1）换领导本身就是需要一段时间去适应的，作为HR这时候迫切需要的是组织一些活动加快新领导与员工之间的关系，使感受到温暖而不是像“后妈养的孩子”，不受重视。
2）这部分有可能是离职的这个老员工“妖言惑众”，影响了公司在员工心目中的形象，而且这个老员工应该属实有过一些贡献，才会导致其他员工对企业的误解，此时HR们应该有个“座谈会”之类的与员工0距离沟通，了解其真实想法。

引用 HR1010 2013-12-30 10:05

之前做好预防，通过员工培训来提高员工的忠诚度。

引用 duli52099 2013-12-30 10:07

员工的离职从体量上来说分为个体离职和群体离职；
个体离职更多的是非系统风险，比如薪资福利没到位，职业发展前景不明朗，对直管领导的领导风格存在异议等；这些问题从公司层面上能“有效解决”的可能性，稍大；
群体离职更多的属于系统风险，是员工在组织中的工作意愿出现了较大的问题。在这个层面上，已经不是人力资源部能解决的问题了，从某种层面来讲，甚至不是公司这个“组织”能解决的问题了。比如：某些劳动密集型产业的一线操作工人的高离职率，这是行业性质所决定的公司盈利模式必须要采用某种管理模式导致的，公司本身就难以解决。

当然，以上的前提都是基于“正常的人员流动”，如果有“其他意图”的离职，人力资源部门还是要提前做好预警防范，特别是对核心骨干的激励与监控。

引用 难免有杂念 2013-12-30 10:20

本帖最后由 难免有杂念 于 2013-12-30 10:26 编辑

首先不要急更不要表现出来，人力资源说白就是如何与人打交到的一个岗位（有点像近期的谍战剧一样哈哈),首先与离职人员进行深度的离职面谈工作，了解员工真正的离职原因，不要凭感觉与猜测，如果不是因为别的就是与原来的人比较好（所谓的江湖义气，哥们情什么的）这样的人不用挽留，但一定要把可能的结果给予分析一下（这个就看你的能力水平了），同时做好内部员工的安抚工作，比如做一下此前离职员工的离职说明等，有的事直说比下面自行议论要好的多，要是别的原因就另行分析的，是工资还是管理者还是什么的就要就事而论的。
好久没有来与大家交流学习了，马上新的一年就要临近了，祝中人网的所有HR朋友们新年快乐，祝中人网的工作人员成事顺利，祝群主马年快乐。

引用 liubing2099 2013-12-30 10:46

铁打的营盘流水的兵，哪里都是一样，我想我们都理解人离开，而无法理解很多人一起离开，一起离开的原因只会是他们都出现了一个共同的“目标”因为某一件或某一类事情集中在这个时间段爆发。所以，我的建议日常做好“接班人”计划，另外还有以下几点
1、走下去，听听现在在职的人在谈论什么。人力资源的人最忌讳的就是坐在电脑边敲敲打打，成天写计划，写方案，而不知道我们的企业，我们的公司到底需要什么；
2、问一问，了解离开的人，为什么走。在办理完手续后（个人喜欢在完成手续后访谈），打个电话或找个放松的环境，寒暄一下，了解一下人家的去哪里工作，看看最吸引他过去的地方是什么（吸引他过去的也就是我们没有的）；
3、回顾一年，看看我们那些做的不对。一年过去了，我们看看上一年度我们那些事情做的不好，容易引起员工的反感，新的一年我们如何去回避。

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