旷工引起的劳动赔偿

引用 奕哥 2011-1-18 15:24

10月份以後的醫療資料???
不能証明其可以8/19~9/31期間病或不用上班呀.

這种情況,需要專業律師才能贏得了勝訴的.
當然,我也可以,不知道你在那里.
如有必要可聯繫我,qq:994677099

引用 江口荣芥 2011-1-18 15:56

坐等高手解答...

引用 陌上雪 2011-1-18 16:18

感谢搂主信任，但是涉及到仲裁，还是向律师咨询吧。

不过从之前的案例来看，一般签订了协议，收到补偿款后，是不可以反悔的。

参见：
劳动者在解除劳动合同的前提条件下领取补偿的行为，即表示其同意用人单位解除劳
动合同的意思表示，此时，尚不具备法律效力的单方解除劳动合同的意思表示即转化为双方
合意一致的意思表示，即可发生法律效力，双方的劳动合同即行解除。其次，法律关系需要
一定的稳定性，作为完全民事行为能力人，当事人在表示意思时应遵守“禁反言”的基本法律
原则，既不可以对其已经作出并发生法律效力的意思表示予以否认。

引用 北京四合院 2011-1-18 16:24

从两个方面考虑这个问题：
一、公司层面
1、缺陷：员工手册有，但未组织职工学习，说白了就是未让职工签字；
2、通篇没有提到合同的问题，公司有无签订劳动合同？；
3、8月到12月未与职工联系，12月31日让职工结算全年的工资才和职工联系的，公司的考勤有无记录？
4、员工手册对旷工有无明确规定，是解除劳动合同的关键。按照正常的旷工三天就解除劳动合同，那么公司应该早与职工协商或是处理这一问题。
5、公司与职工在社区调解员的调解下签订的协议内容是什么，协议有无法律依据，公司为什么愿意支付2300元？
总之，公司要举证的东西很多，因为缺陷太多。
二、职工层面
1、8月份到9月底没有假条，本人承认旷工，这是关键。结合公司员工手册处理起来会好些；
2、之前职工在企业签订劳动合同工作有几年？医疗期的问题
3、劳动合同中对职工的岗位有无明确约定？
总之，基础管理不规范，隐患会很多。
现阶段就是收集整理证据，有可能的话积极和员工协商，不过要注意员工的反复性

引用 沉沦 2011-1-18 16:32

不懂,这方面真是瘸腿,跟着学习

引用 凊伈 2011-1-18 16:41

回复 5楼 北京四合院 的帖子


    签订合同，
    无考勤，因为没上班

   总之公司问题多多

本帖最后由 凊伈 于 2011-1-18 16:42 编辑

引用 凊伈 2011-1-18 16:50

回复 6楼 沉沦 的帖子


    跟着大家学习

引用 凊伈 2011-1-18 16:50

回复 4楼 陌上雪 的帖子


    雪姐相当专业啊

引用 知女123 2011-1-18 16:57

1、高温费：05-2010年的，是否有部分超过时效，是否所在的城市，高温费不属于劳动争议的审理范围（比如：深圳就有这样的司法实践）
2、其他的太复杂了，三言两语说不清楚，偶也懒得说，OMG，偶太无赖了。不过，多罗嗦一句：调解协议上面有无不再追究责任的字眼，要没有的话，OMG，那个调解员可以拖出去喂狗了，

引用 凊伈 2011-1-18 17:01

回复 10楼 知女123 的帖子


    谢谢知女的回复

公司问题比较多，
让员工抓住
员工也找找到专业人士沟通过

引用 小精灵yy 2011-1-19 14:43

公司10月份寄给职工文件是什么内容？这是关键证据。如果是解除合同的文件、在邮件上也有明示的话，那么公司应该是可以稳胜这场官司的。如果只通知员工来领工资，那就麻烦了。可以看出，该公司在人力资源管理方面有多处不足，需要及时完善。

引用 jackyin0407 2011-1-20 16:48

本案例关键点是：在员工旷工多日后公司有没有依公司规定对其进行旷工处理，即解除劳动合同关系的文件，并有没有进行公示。如果有，可以不予以理睬。

引用 cowboykiki 2011-1-20 20:04

有调解协议了，这件事业就了解了。

引用 jinchengsdu 2011-1-21 09:59

回复 11楼 凊伈 的帖子


    感谢感谢，又学到了新知识。

引用 妞@小懒猪 2011-1-22 14:31

   如果学习了员工手册，邮递了解除劳动合同通知书，是否就可以不进行赔偿

等待高手解答

引用 凊伈 2011-1-23 09:18

回复 16楼 妞@小懒猪 的帖子


    猪猪，如果学习了员工手册，并且有明确规定旷工几天算离职，然后又邮寄了解除劳动合同的文件，个人觉得应该不用赔偿

和猪猪一起期待高手的解答

引用 xuzq 2011-1-23 16:36

旷工与请假只有一线之隔，就是又没有请假手续。案例中的A公司的某员工在没有办理请假手续的情况下离职，固然存在过错；但是这种过错需要A公司及时的予以确认，A公司具有相关规章制度告知的义务，还具有认定员工行为实施的义务；在某员工离职当天，企业就应该在第一时间告知其本人行为的性质，但如果想案例中所说，莫员工的确有病，可要求其按照病假手续办理病假。A公司如此处理，很有可能被判赔偿或继续履行劳动关系。因为某员工的确存在生病事实（有病历材料），不构成故意严重违反企业规章制度；也就不构成解除合同的条件。

引用 妞@小懒猪 2011-1-24 11:13

回复 17楼 凊伈 的帖子


    谢谢！

引用 happyday2004 2011-3-24 16:38

另一方面在调解结果书上要注明“不得以任何形式再进行补偿和赔偿的要求”

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