对部门交上来的考核结果HR复核吗？

引用 陌上雪 2011-4-26 07:42

如果是这样的情况，复核看来是很必要的。
但是在绩效考核之前，HR在考核中的地位有没有确认下，在考核过程中HR发生什么作用？
如果HR处于指导并牵动的地位，这样复查的行为就不会遭遇诟病。
否则容易造成部门之间的摩擦。

引用 红尘HR笑 2011-4-26 08:19

这样的情况是要复核，但是水至清则无鱼，人至察则无徒，我想不管绩效考核的最终目的是什么，人力资源管理都应该是对人性的管理，中国几千年来的人情社会，不是一朝一夕就可以随随便便改变的，我们作HR的在工作和处理关系中还是要把握好度的，切不可操之过急，赶尽杀绝啊

引用 zjwhr 2011-4-26 08:32

谈谈我的看法：
       1、众所周知，绩效考核，主要是考核员工的工作业绩和能力，一般在设立KPI指标的时候都是与工作过程和结果有关的指标，而出勤、劳动纪律等一般作为行政制度考核内容。
     （1）  从案例中可以看出，A公司没有将出勤纳入到考核指标中，个人认为是合理的，但是设置缺勤超过10天则绩效为零认为不是很合理。既然出勤没有放进考核指标中，就不能以此作为否定一个人的绩效。
         在现实操作中，我们经常会遇到这样的问题。“出勤不全，不代表工作能力、工作业绩不好”，我们不能通过一个指标把一个人全盘否定，对其本人不公平，也不负责。
         当然A公司如果非常注重出勤，那么干脆就将出勤纳入到考核指标中去，比如缺勤一天扣几分。
     （2）产量、质量作为制造业一线员工的考核指标，而且是重点指标，A公司某员工出勤一周却完成了一个月的工作量，应该存在问题。就此应该进行考核复核。      
     2、案例中问HR是否要对部门考核结果复核，有三种方法：
       （1）抽样，制定一定的抽样原则复核，对有疑问点进行重点检查。一旦检查出“问题”特别是包庇问题，全厂点名批评并作出相应的严肃处理
       （2）把工作细化在平时。由绩效专员平时对考核的结果以及提供的证据进行复核。
       （3）部门员工以及经理的考核，由HR部门绩效专员全权考核，产量由统计部门提供数据，质量由品保部门提供等等，这样HR处于一个第三者方进行公平公正的评判。很多企业绩效专员在协助HR经理做完考核系统后就是计算考核分数了，其实真正做好绩效考核工作，对HR部门的要求是很高的。（我们公司现在就是用的这种方式）
     以上，仅作参考

本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-26 08:34 编辑

引用 海水无盐 2011-4-26 08:35

绩效体系有规定的，各部门是会按照绩效体系规定的进行，HR复核也是必需的。如果直接复核怕“得罪”有关人员， 可通过工具中显示，如对各部门每月汇总上的考核结果表中设“入职日期”出勤情况“等项目来进行每月”提示“。

引用 309295416 2011-4-26 08:36

考核数据的真实性与否，直接影响到绩效管理系统，甚至是公司战略层的决策。
首先在推行绩效管理的时候，就需要明确一点，考核数据信息的监控政策。比如说“数据信息需真实反馈，数据提供部门负责人需对本部门提供的数据签字负责，被考核部门责任人也同样需签字确认，人力资源部将对各部门提供的数据进行不定时抽查，一经发现数据造假，将对责任人进行大会通报批评并记重大错误一次。情节严重的，将处以相应罚款或开除。”楼主案例里的人力资源部，在人员紧张的情况下，可先对各部门各中心的数据做管控，毕竟部门目标完成了，部门下面的人员考核情况可以让部门负责人自己管理。
其次要建立起一个信息共享平台，让大家去监督。像我们的企业，采用OA信息系统交流，每一个部门将其生产经营数据都分类上传到OA共享，大家都可以看，可以管控。
当然最关键的是要建立起企业良好的文化理念，倡导负责、敬业、诚信的企业文化。

引用 芋儿 2011-4-26 09:08

HR复核是必须的
但是应该针对HR可控、可把握的指标

引用 阴霾的天气 2011-4-26 09:42

如果由hr来做绩效结果的计算和统计，那么需要注意将结果反馈给部门负责人，监督、指导并参与其做好绩效面谈，保证绩效考核的意义

引用 anjingdeying 2011-4-26 09:45

过来学习的，个人认为对于部门的绩效考核的资料有必要复核

引用 小萌晗 2011-4-26 13:44

复核是必要的也是必须的。考核结果的最后确定是由人力部门签署意见的

引用 陈黎明 2011-4-26 13:47

根据企业情况，打假，就频率高，涉及广，如果规范了，抽查就可以了

引用 曼舞丝竹 2011-4-26 14:14

实施绩效考核前期，HR的参与和监督是必要的也是必须的，在考核各流程都规范化后，可进行随机抽查即可。

引用 摇曳的葵 2011-4-27 08:06

肯定是要复核的吧
不过要做到真正地全程审查
就要做相应的审查机制 可能也是相当庞大的一项工作

引用 明筱白 2011-4-27 09:13

来学习一下

引用 jianxiu.su 2011-4-27 09:21

人力资源部是绩效考核的管理者，我们必须对考核数据的真实性负责，即使各方都签字了，如果数据有问题，请问HR该怎么办？对于考核结果HR是必须复核的，如果不复核我们将无法发现问题，一旦将有问题的数据报上去，那就是HR的问题，人力资源部除了制定相关的绩效制度方案外，需要对方案的实施有监督、指导、复核的责任，从而保证数据的真实性，不仅仅是数据的整理和汇总。至于如何复核，每个公司情况不一样，具体问题具体分析，相信HR都是有办法的。

引用 hunsons 2011-4-27 11:19

来学习下，厚积薄发

引用 offshorehr 2011-4-27 14:01

肯定是要复核的，但是怎么复核，对结果有疑问如果启动复议都需要有完善的绩效制度来规范。所以还是先建立绩效考核体系先，并对部门经理的绩效考核有一条是他对其他员工的考核质量

引用 TOHEY 2011-4-27 14:17

我认为HR要做的是绩效考核前的培训，绩效复核从何谈起，各岗位的KPI是HR单独订立？还是部门主管协同订立，个人认为HR很难去全面把握。

引用 渊谷 2011-5-4 18:42

复核，并跟踪到底。

引用 magicm 2011-5-5 10:29

具体公司具体看了

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