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[案例讨论] 对部门交上来的考核结果,HR复核吗?

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发表于 2011-4-25 23:58:13 |只看该作者 |倒序浏览
对部门交上来的考核结果,HR复核吗?不复核如何保证结果的真实性?考核结果不能真实反映,绩效管理价值何在?HR价值何在?绩效管理难道真是HR陪老板玩的游戏?
# a9 ^  c/ m) A- u* S6 R) q/ g) o3 t* X3 \
案例回放:
+ o2 G5 c7 Z. v! c& x3 \' FA公司400人,年销售5个亿,是一家自产自销的中型企业,以研发取胜,大部分生产外包。A公司的组织架构、规章制度、岗位说明书、流程还算得上规范。
, K* v& z& Y4 @0 n7 X0 }
# A! u2 Y9 X7 U  b  Z2 E0 a前期:职能部门是从岗位说明书提取指标(KPI+常规)考核;业务部门是KPI考核,是控制业务指标(销售指标、生产指标、质量指标、技术指标)的完成。
! |  u0 F) P) d0 w- e: B! T: b/ R. T8 V  N. P0 K( ?
目前推行的是全员参与,实行不同岗位不同层级的考核。绩效管理以目标为前提,层层分解。
5 d8 }& D0 s9 I2 x0 b8 p& V+ B  Z1 W6 Z
高管和中心总监实行的是很直接的年度目标考核,薪酬模式是年薪制,较为清晰,好考核。& I& ?$ |9 h9 v0 d* X# u

$ R& W/ r9 k% l3 V& U/ {副总监及部门经理实行的是KPI考核,数据来源于直接上级或相关部门(财务部、业务链下由部门)。岗位较少,一般可量化,扯皮较少并相对真实。
5 i1 r0 r% N2 v$ j8 M4 G& f3 k$ l5 G* H
普通员工除一线生产工人外是KPI+常规工作指标(指标不多,5个左右)考核,考评者是直接上级。这是个庞大的群体,大的部门有50名左右员工,部门经理每月工作量可想而知,当然部门经理肯定会把统计,计算的工作量分下去,但最后部门经理对考核结果负责,这样看来部门经理做好好先生,大锅饭是乎可以理解。这个月只要部门业绩完成,员工没被投诉,没有人惹是生非严重违纪,部门经理拍拍脑袋员工即可得到系数为1对应的考核分数。: S# Z: k/ B6 A6 V: i
% k0 a% P+ n4 n( Y5 f# b. t- V. I
可笑的是A公司上月有一员工休产假期满只出勤一周,部门经理照样给出了系数为1对应的考核分数,绩效考核肯定是业绩导向,出勤一周的员工能保质保量完成一个月的工作量?况且还是休假4个月的员工。还好HR留了一招,绩效管理方案上有一条,全月缺勤达10个工作日的绩效分数为0。
: h: A9 m! o6 M" ?. f" O) c; c$ b% h: V' I+ [' J6 m
不知各位对各中心,各部门交上来的绩效考核结果复核不?复核工作量毫无疑问是很恐怖的。抽样复核?还是只抓大的,只要各中心及各部门的指标完成即可?9 \" H2 ?0 g% N+ J

# X2 J' v# G' W% X( |! j% {  E
6 Y6 T/ k* E( A! s2 p
! b2 b0 n; V9 j3 \% V8 [/ d7 y! K* _, Y
- f- B& G2 z& ?+ b2 N- f# }8 j6 |9 l

* b  d/ B( b) ~$ \
, v1 M$ I) |! t# C, N* ]# F# k/ O2 O8 x9 v& q
* x+ |6 ]- V8 f& N6 U- a
+ v) `$ X- v. Q3 t6 }

% G3 F3 Q) X- J5 A+ }6 J% ^0 _7 Q, c8 K0 V
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-4-26 00:01 编辑 ; q) A4 ~3 }3 s% H' P6 h

5 B! j! M. n  V7 i5 f
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沙发
发表于 2011-4-26 07:42:09 |只看该作者
如果是这样的情况,复核看来是很必要的。
! j% x: T" X+ u4 ?6 \5 C但是在绩效考核之前,HR在考核中的地位有没有确认下,在考核过程中HR发生什么作用?
, b3 t3 [' ]1 p( Y9 c7 A. m如果HR处于指导并牵动的地位,这样复查的行为就不会遭遇诟病。9 m$ W$ U* g2 u5 A7 W7 x: m
否则容易造成部门之间的摩擦。
: S8 I( E9 K* W: h, D& L: W4 X5 B
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发表于 2011-4-26 08:19:33 |只看该作者
这样的情况是要复核,但是水至清则无鱼,人至察则无徒,我想不管绩效考核的最终目的是什么,人力资源管理都应该是对人性的管理,中国几千年来的人情社会,不是一朝一夕就可以随随便便改变的,我们作HR的在工作和处理关系中还是要把握好度的,切不可操之过急,赶尽杀绝啊

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源yuan  我昨天听到一句话:“要么忍、要么狠、要么滚”,HR在推行绩效考核时,应该是哪一种呢?  发表于 2012-3-20 11:15  回复
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发表于 2011-4-26 08:32:56 |只看该作者
谈谈我的看法:' p8 X2 c2 e, G! A, `
       1、众所周知,绩效考核,主要是考核员工的工作业绩和能力,一般在设立KPI指标的时候都是与工作过程和结果有关的指标,而出勤、劳动纪律等一般作为行政制度考核内容。
5 ]& q. a8 q  t* L     (1)  从案例中可以看出,A公司没有将出勤纳入到考核指标中,个人认为是合理的,但是设置缺勤超过10天则绩效为零认为不是很合理。既然出勤没有放进考核指标中,就不能以此作为否定一个人的绩效。
9 Z9 m" j1 ^6 ]5 t         在现实操作中,我们经常会遇到这样的问题。“出勤不全,不代表工作能力、工作业绩不好”,我们不能通过一个指标把一个人全盘否定,对其本人不公平,也不负责。7 J0 X6 S' A1 M- [3 O( a
         当然A公司如果非常注重出勤,那么干脆就将出勤纳入到考核指标中去,比如缺勤一天扣几分。( {4 z& g$ _1 {( }/ ^
     (2)产量、质量作为制造业一线员工的考核指标,而且是重点指标,A公司某员工出勤一周却完成了一个月的工作量,应该存在问题。就此应该进行考核复核。      
% P+ Y" n) o4 k) m: w5 o" L     2、案例中问HR是否要对部门考核结果复核,有三种方法:
" N' B. N: n& c! }$ B  r) r1 J       (1)抽样,制定一定的抽样原则复核,对有疑问点进行重点检查。一旦检查出“问题”特别是包庇问题,全厂点名批评并作出相应的严肃处理
4 t0 B" Z. a/ A4 ?; q  \8 T* Q       (2)把工作细化在平时。由绩效专员平时对考核的结果以及提供的证据进行复核。
# B# L8 B& h3 W" O1 k8 q- U3 B( q       (3)部门员工以及经理的考核,由HR部门绩效专员全权考核,产量由统计部门提供数据,质量由品保部门提供等等,这样HR处于一个第三者方进行公平公正的评判。很多企业绩效专员在协助HR经理做完考核系统后就是计算考核分数了,其实真正做好绩效考核工作,对HR部门的要求是很高的。(我们公司现在就是用的这种方式)
& j4 N1 h& T2 G* v- [4 V     以上,仅作参考
/ `3 c* M# p/ z$ `- g1 w" V
4 n7 s  A& p0 A' c# ?: [0 R
本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-26 08:34 编辑 9 P4 f! Q4 F; \. o' _% d
$ s# M0 y6 o0 R

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源yuan  绩效数据的客观、真实是考核工作正常运行的基础  发表于 2012-3-20 14:30  回复
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Mark.Yao + 1 + 10 + 5 谢谢分享意见!同意您的观点…… ...

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发表于 2011-4-26 08:35:59 |只看该作者
绩效体系有规定的,各部门是会按照绩效体系规定的进行,HR复核也是必需的。如果直接复核怕“得罪”有关人员, 可通过工具中显示,如对各部门每月汇总上的考核结果表中设“入职日期”出勤情况“等项目来进行每月”提示“。

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源yuan  绩效公正应体现在制度公正、程序流程公正和执行公正上。  发表于 2012-3-20 14:32  回复
一切好的开始,从内心深处开始
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发表于 2011-4-26 08:36:14 |只看该作者
考核数据的真实性与否,直接影响到绩效管理系统,甚至是公司战略层的决策。
! _# l5 N/ L: b- N5 V9 u首先在推行绩效管理的时候,就需要明确一点,考核数据信息的监控政策。比如说“数据信息需真实反馈,数据提供部门负责人需对本部门提供的数据签字负责,被考核部门责任人也同样需签字确认,人力资源部将对各部门提供的数据进行不定时抽查,一经发现数据造假,将对责任人进行大会通报批评并记重大错误一次。情节严重的,将处以相应罚款或开除。”楼主案例里的人力资源部,在人员紧张的情况下,可先对各部门各中心的数据做管控,毕竟部门目标完成了,部门下面的人员考核情况可以让部门负责人自己管理。
: k8 Y$ b- }+ ?% o. ~7 i其次要建立起一个信息共享平台,让大家去监督。像我们的企业,采用OA信息系统交流,每一个部门将其生产经营数据都分类上传到OA共享,大家都可以看,可以管控。" U3 a7 B0 L( q0 K
当然最关键的是要建立起企业良好的文化理念,倡导负责、敬业、诚信的企业文化。

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zjwhr  “建立起一个信息共享平台,让大家去监督”说的对,支持  发表于 2011-4-26 08:43  回复
源yuan  “立起一个信息共享平台,让大家去监督”,现实中可能会涉及到数据保密、数据阅读权限的问题。  发表于 2012-3-20 15:19  回复
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发表于 2011-4-26 09:08:04 |只看该作者
HR复核是必须的) J) G, n. i% M" L3 y% g
但是应该针对HR可控、可把握的指标

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源yuan  什么是HR可控、可把握的指标?HR的复核工作不应该有盲点  发表于 2012-3-20 15:21  回复
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发表于 2011-4-26 09:42:11 |只看该作者
如果由hr来做绩效结果的计算和统计,那么需要注意将结果反馈给部门负责人,监督、指导并参与其做好绩效面谈,保证绩效考核的意义
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发表于 2011-4-26 09:45:22 |只看该作者
过来学习的,个人认为对于部门的绩效考核的资料有必要复核
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发表于 2011-4-26 13:44:21 |只看该作者
复核是必要的也是必须的。考核结果的最后确定是由人力部门签署意见的
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