对部门交上来的考核结果，HR复核吗？

金蠡

咖啡厅版主的案例不错，提出的问题也很有价值。谢谢分享！
7 p* m6 B5 j7 S; A& P( J1、同意zjwhr版主的意见。从案例叙述看，考核结果可能需要与奖金、绩效工资等挂钩，对于普通员工，绩效考核侧重于工作质量，出勤反映工作数量，可以在分配方案中另外加入考勤的计算。如果考核的目的是引导改进工作、纠正差错，那么部门经理的考评没有错。
( h0 G9 K" t5 I' n7 F+ s2、关于HR是否需要复核。关键不在于要不要复核，而在于复核什么？HR再去考核一遍是不可能的，抽样考核也不现实，因为有些工作已经做过了，无法再现；即便还能考核，HR不可能样样精通，考核误差可能更大。至于量化的指标，版主已经说了部门内部工作量就相当大，如果各部门都需要HR去复核，根本不可能，也并不必要。
因此，HR应该复核的是“考核程序”，部门考核是不是按照规定程序实施，记录是否齐全，是否与考核结果吻合，当然，一般也只是抽查。
3、个人觉得，重点强化管理线条的外部考核可能比较有效。比如质量管理职能部门考核所有相关部门的质量管理，财务部门考核各部门的预算管理，安全部门考核各部门的安全情况等等。HR重点放在对外部考核工作的监管上，精力就更集中，效率会更高。外部考核完善了，各部门的内部管理和考核也会相应跟上。
% x4 y8 Y; I/ F

yolandamoney

必须要复核的

wf我心飞翔

如果人员少，全部复核；如果公司人多，主管以上必须复核，其他职员，按部门人数，选取一个比例去复核。

vikinlily

复核是必要的。
但是要建立在绩效体系的各项基础工作相对完备的基础上，比如绩效指标的设计大体上是能够反映员工的工作业绩，而不是“拍脑袋”拍出来的；指标是相对合理的；
0 g/ ?5 J5 s& b$ _; U( d+ R再者，复核需要建立一定的信息系统上，在信息系统上采集各项考核数据，这样就可以通过系统进行复核，减少人为的成为，相对而言，也能够较少些部门间的摩擦。
/ |6 f# m, N8 g! \# J; i复核，也是本着对绩效负责任的态度，运用得好一定程度上也能够建立绩效管理人员的威信。
. n% W- G3 D5 E

宝璇莲锋

不错~~~~~~
: }5 ~' _  c- G) E1 ^, H) R


# x! q- c1 c* j0 l" ~


4 g" G( v, m8 m

; s% ~& I- t6 u( E: I7 l
( ?+ Y" g  D' n8 R9 s, G0 S% {


" J2 i9 E8 K- S- _+ G哪里可以买真文凭哪里可以办本科毕业证哪里可以办毕业证办真学历买真本科文凭boxue-edu.com

蓝色翅膀

人力资源部需要对部门提交的考核结果进行复核，在对各部门进行监督的同时，其实也是保证对各部门公平对待。

源yuan

不错，绩效实操问题。

鬼道一

复核是必要的。
& d! @2 d+ S  F5 E8 _% N人力资源部作为绩效管理的牵头部门，更重要的是优化和完善绩效考核的流程，通过科学的考核机制来确保数据的真实性。复核更多的可能是看各单位的考核是否严格按照考核制度来执行。

千羽凌波

偶们都会进行复核的~

习惯双kel

楼主高人啊，我先收藏了.http://ｗｗｗ.ｑｑｂ１.ｃｏｍ
杨柳青青江水平，闻郎江上唱歌声。东边日出西边雨，道是无晴却有晴。