如何调动员工参加培训的积极性

引用 qd991 2011-9-28 13:52

培训与绩效结合起立，培训与职业规划结合起来，这两者能很好结合，培训自然顺理成章的成为主动要求了

引用 haotian018 2011-9-28 13:54

培训之后进行考核，把考核与工资挂钩，被逼无奈啊

引用 cocodqm 2011-9-28 14:11

是否参加培训必须得跟绩效和工资挂钩，要不然很多人都是想参加就参加，不参加就不去，还有一点就是，培训的课程最好是经过培训需求调查后才开设的，要不然大家更没有积极性了。。。

引用 cy4567 2011-9-28 14:31

1、加强沟通，通过各部门领导，来让更多的员工参加培训；
2、做好培训需求调查；

引用 鸟语 2011-9-28 14:40

培训与绩效相结合，培训与升职相结合。
咱们做行政的必须将六大模块融汇贯通
每个模块 都得窜在一起，这些模块都不是单一的一个版块
而是相互关联的

比如：招聘 在招聘的时候咱们知道我们需要什么样的人，对应聘者有个正确的评价，这样才能选拔人才 这个时候有个 标准化的素质测评就很有帮助
而这个素质测评就是 这个员工进公司的第一个绩效

紧接着 是培训，对于一个新员工的入职培训，是必要的
但是在培训的时候 发现员工的缺点与优点，有的放矢的针对员工设定培训计划
在应聘的时候，我们已经有一个测评，这个时候就可以利用起来

对培训人员的培训，进行评价这个对绩效以及薪酬都是很必要的

可以说这个是一个基础
我说以上的   主要是想  表明 不管是做哪个模块，都得做个贯通，而贯通这个的主线就是总结
每个版块的总结是至关重要的。

引用 敏感宝贝儿 2011-9-28 14:47

qd991 发表于 2011-9-28 13:52
培训与绩效结合起立，培训与职业规划结合起来，这两者能很好结合，培训自然顺理成章的成为主动要求了 ...

恩，这个命题有点大。
唉，其实人力的命题每个都不小。

引用 敏感宝贝儿 2011-9-28 14:48

鸟语 发表于 2011-9-28 14:40
培训与绩效相结合，培训与升职相结合。
咱们做行政的必须将六大模块融汇贯通
每个模块 都得窜在一起，这些 ...

怎么变成做行政的了？我觉得人力和行政还是有本质上区别哦

引用 威哥1号 2011-9-28 14:51

强制性的培训于升职、绩效考核挂钩，跟钱沾边一般效果就会好很多
不过还是要从源头做起，做好需求调查，尽量开展一些实用的培训，可有可无的就尽量别

引用 鸟语 2011-9-28 14:58

敏感宝贝儿 发表于 2011-9-28 14:48
怎么变成做行政的了？我觉得人力和行政还是有本质上区别哦

笔误啊
哈哈
当然 行政和人力资源 都是属于管理的
但是还是相差很大的

引用 vicky憨憨 2011-9-29 00:03

我们公司也是，一方面抱怨没有培训，但是安排了培训吧又没人听。把培训和升迁放在一起挺好的，比如规定每年必须听多少课时，哪些是必听的，哪些是选听的。还有就是培训本身要做的有声有色才行啊！先了解培训需求，之后做好追踪，查缺补漏吧！

引用 lotus102230 2011-9-29 14:02

培训是改进绩效还是做为福利？
如果是改进绩效，那就在需求上下功夫，针对问题做培训；
如果是做福利，新颖性、前瞻性、趣味性就成为要考虑的重点了，不过做福利的比较少。最终还是期望对绩效提升有帮助。

引用 黑山老牛 2011-9-29 16:07

培训需求要做好，否则是木有人有积极性的。
接下来你得有培训纪律规定，不是每个人觉悟都那么高的，不去，扣绩效工资，取消晋升工资的资格。
简单的，，，

引用 lampardgz 2011-10-17 16:13

学习了              

引用 pangpi 2011-10-17 22:54

员工感兴趣的是真正对他们有用的培训，所以课程和讲师是最关键的因素，如果课程和讲师不符合学员的需求，就差不多也成了一锤子买卖了！

引用 newzc 2011-10-18 11:43

培训跟职位晋升，绩效结合在一起

引用 折翼孤鸿 2011-10-20 14:53

建议：
1、研究下成人学习的特点；
2、做好培训需求分析
3、根据分析结果，采用成人学习的方式进行培训
4、培训后，做好训后追踪
5、和考设挂钩

引用 felixkeke 2012-1-11 17:05

学习下

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