员工因人际关系离职，如何改善？

引用 气旋牛 2010-8-26 15:28

跟我们公司生产部一样的情况，目前没什么有效的办法避免，我们的做法是：
1.出现典型的吵架。打架情况，当天开除。
2.平时多组织些团队活动，不一定是花钱的那种，增加同事之情。
3.开通一些诉求平台，生产部经理在员工有该类苗头出现时及时找相关人员沟通。把矛盾解释清楚。
4.有老员工倚老卖老的情况，就适度轮岗或者调岗。
5.对于年轻员工多的情况，培养他们做技术含量高的工作，让他们觉得这份工作是体面的，有挑战的，给他们做好职业规划，让他们看到升职加薪的机会，同时公司注重他们。其次给配备一些娱乐设施，可以打篮球啊，乒乓啊。

引用 Goyo87 2010-8-26 15:36

80.90的管理一直是个难题...不管你用何种方式去管制他们，前提都是：尊重...
教他们学会吃苦，忍耐...
其实没有沟不了的事...沟通也是有有个SMART原则的：
即明确性specific 你本次沟通的目的，别偏离主题...
互动性motivate 双方就同一问题讨论，说出自己的想法，这时就要看谁影响谁了...
可实现性action 你给他提建议，但这建议必须切实际，或是他向你提出要求，但这要求必须符德与法的规范范围...
原因reason 给他分析他出现这些情况的原因，这必须中肯且是真实发生的
真实性trust 这是建立在双方平等的基础上的，如果作为HR的你高高在上，则将无法沟通，如果是员工高高在上，那这就需要两个或三个HR共同努力了...这个不是说人多就是他就会怕你，可以在事先跟他说公司在乎他之类的话...敷衍啦...哈哈..之后就是见机行事了...

愚人浅见...

引用 mini 2010-8-26 16:11

90后都是天之骄子，难免个人的耐受力差点，都是在赏识教育下成长起来的。
1、把好招聘关，了解以往的历史背景，离职原因，尽量避免掉性格孤僻、乖张的孩子。
2、公司内部员工组织一些业余活动，让他们更好的了解周边的人，人一旦有了一些私人交情在里面，在工作的协调、关系中，往往会包容、宽容，并试着理解别人。
3、对班组长的培训也要加强，他们是直接面对一线员工的管理者，一方面对这些孩子要进行“管”，另一方面也要帮助他们“理”。

引用 meilichou 2010-8-26 16:21

看样子大家遇到的难题都一样呵

引用 hr-summer 2010-8-26 16:57

管理层与员工之间的沟通方式不对,特别是现在的90后,不是想多赚钱,他们向往的是自由.不受束束呼,确实是比较难管理一点.

引用 CCJJ1689 2010-8-26 17:40

哎 每个人都有自己的脾气  尤其是一些经验丰富的人  毕竟他们是前辈嘛  自然有时候有点脾气  但是刚好作为90后的人  他们也是比较情绪化的一代  也很喜欢自由 不喜欢受约束 所以有时候说话方式就显得尤为重要了

引用 lisajinfengwang 2010-8-27 10:01

回复 3楼 Goyo87 的帖子


    与他们沟通确实很重要，提供沟通的SMART方法。有些人还是可以，也和他们聊过，有的留下来还挺有成就感的。但是我的沟通技巧要提高提高了！

引用 lisajinfengwang 2010-8-27 11:05

回复 4楼 mini 的帖子


    特别同意第三条，班组长的管理、调解，创造比较好的气氛是特别重要的。
当然，班组长的能力和个人素质的问题最让我头疼，说到心里去了！

引用 悲情叟 2010-8-27 11:14

我还是比较讨厌人为的划分80、90，没有什么太大的意义。人一定要管理，方法多种多样，不是一个年代可以代替的，一个方法可以适应不同年代的人，也可能都不适用，为什么要强加年代呢？
人与亦云我不待，亦云人云待我不？ 哀

引用 期待辉煌 2010-8-28 10:36

大家说的很好，总体的原则是避免这些事件的发生，组织员工活动交流感情固然很好，不过各个车间的基层领导班组长应该肩负比较大的责任，人才培育构建和谐的工作环境，对于基层领导进行引导加强他们的管理意识，对于问题员工提前与人力沟通，发现问题及时解决

引用 昆儿 2010-8-28 13:11

1.如何避免这种情况？
我个人认为
1 应该“微服”深入基层，亲自去了解问题。可以以一个型员工的形象出现。在提出解决方案。
2 一个人的问题是个人问题，几个人的问题是团队问题，一群人的问题是管理问题了。应从制度角度考虑，是不是那一项不合理的制度造成这种影响。
3 加强企业文化建设，注意培养内部的凝聚力，组织一些团队活动培养团队的协作能力。
4对基层干部加强培训，对基层干部的考核实行360考核，任免‘升迁’工资与考核结果直接挂钩。
5 引入竞争制度。产生“鲶鱼效应".淘汰一定比列的，在录用一些素质高一些的劳动者。
2.如何管理90后的操作工？
这个问题过于尖锐，就不在谈论。

引用 觅食的鱼 2010-8-28 13:17

员工入职的前1—3个月甚至半年都是员工离职的高频期，这个应该无所谓“80”、“90”，适用于任何职场新人！
说到原因，本人觉得有以下几点：
1、很多新工对岗位、环境适应性不强，自身主动融入不够；
2、公司新工引导工作未做足；
3、不排除个别班组基层管理人员排外；（这个经过调查很容易弄清楚，属实教育或是调岗）
对策:
1、做好新工入职培训工作——如何做好职业人，如何更好的适应新企业；
2、如果有条件可适当开展一些班组活动，增强班组情感；
3、采用“师带徒制”给每位新工搭配一位合适的师傅；
4、另外新工离职高，除了环境，薪酬也是一个更大的影响因素，适当调查是否存在该原因。
以上愚见，还望大家多加指正！

引用 hrfish 2010-8-28 14:21

我们也是制造型企业，现在我就被这个问题困扰着，说实话，跟这些一线人员沟通会比较困难，他们不像一些成次高点的人，虽然可能得不到最真实的理由，但是至少他们肯跟你讲话，愿意跟你聊。一线人员中很多人是不跟你说话的，他们怕生，当你去找他时，他一句话都不会跟你说，不管你怎么引导，他就是不吱声。我今天就在公司加班，希望可以找到几个预离职人员谈下，结果没有收获，很有挫败感！！！

引用 倔强的地瓜 2010-8-28 19:27

你们如果真的离职的人特别多，那我建议你们应该做一个统计，按照原因，年龄，班组，地域等，在离职面试前做一个全面的离职面谈，如果你们这个因为人际关系离职的，这个离职面谈最好都是由HR来操作，不然可能不全面，不准确。
数据多了，可以看出一定的规律。对于人际关系的话，人流动量大，员工之间会比较冷淡。HR可以组织一些集体的活动，给大家创造了解的机会。比如组织一些体育活动，足球，篮球等，这些都是要讲求团队合作的，让大家在活动中慢慢的有凝聚力。还可以以班组为单位给予一定的经费，让他们可以出去team building。

引用 feeling331 2010-8-28 21:26

建议多从文化层面来做工作，少用行政命令与处罚，想想富士康吧
可以多开展一些集体活动，班组员工集体生日，K歌比赛（8090后都比较喜欢的）再就是一个竞技活动，技能大赛等等，加强团队建设和凝聚力

引用 lisajinfengwang 2010-8-29 09:25

回复 14楼 hrfish 的帖子


   慢慢就好了，刚开始我找他们说话他们也是不说的。
  我们是新人培训也是我做，我也经常到车间去看，所以他们一部分人对我，估计感觉比较亲切，有些问题会来找我，甚至个别的私人有问题也会找我聊聊，或者犯了错误找我求情。但是好多都是说合同事处不来或者和班长处不来，以后有机会再来公司，现在呆不下去了，甚至换个班都觉得没面子，呆不下去，挺无奈的

引用 lisajinfengwang 2010-8-29 09:32

回复 15楼 倔强的地瓜 的帖子


     谢谢倔强的地瓜！目前所有人离职都有一个分析，除了离职原因，还有他们对公司的管理方式、主管、公司薪酬、对公司建议等各方面的的一个调查，通过这个分析的确有很多问题，其他问题都可以慢慢改，这个人际关系真的是比较头疼（原因涉及多方面，但是总体来说20来岁的小孩（不能说90后了）要多些，也没什么征兆）。恩，我应该再做一个总结的报告出来。谢谢你的建议，我会认真考虑以何种方式丰富一下这些员工的业余生活，促进互相的了解和对公司的感情。

引用 lisajinfengwang 2010-8-29 09:36

回复 13楼 觅食的鱼 的帖子


    您说的太对了！就是那几个原因！谢谢好的对策！我们公司部分基层领导有点黑暗，班组排外的时候我曾经调过岗，但是调完后，他们又四处说我坏话，说我把他们要开除的人调走了，搞的我危机四伏，想做好事真难！可是这类的事情，不做也难！

引用 lisajinfengwang 2010-8-29 09:40

回复 11楼 期待辉煌 的帖子


    这个问题好无奈，我个人觉得有时候新人或者部分老人是不知道什么原因就是不被喜欢的，或者有的氛围就是那种高压、个人主义，导致基层领导直接告诉员工：走吧。我叫你走，这个公司你就别想留了。但是这些人有能力完成生产、个别的有领导撑腰，只能慢慢教育了。只能多想想从自身怎么改改。

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