标题: [转载] 绩效管理实战手册 [打印本页] 作者: chaochao2006 时间: 2007-9-19 11:19 标题: [转载] 绩效管理实战手册 本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑 # d' R M! R. y$ b0 m5 y }1 t1 p- R* h4 D& }$ O
对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理! " r( t; D. w7 ?6 k) G 中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。 p6 d. U) t: e绩效考核问题诊治 6 Q6 V3 w. g6 Y( X/ r& ?2 I, E0 ~7 ~' k) H$ Y) M% c
一、绩效考核为什么烦 I5 S) O4 {$ } {, Z4 y& A4 U; M 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。 + \1 s* h- X& f$ x" X. Z' J
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很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢? ' h* @; f6 B& \
' z) s5 a# s' v! k5 c投诉的是谁? & B4 f1 c3 t( X$ Y9 [ ) o0 _& O1 n/ n+ BA部门经理B人力资源部C员工 / {4 f- `, i& |9 Y. v / f5 t) [$ A2 O' l* Y, Y, h% n“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 A5 J- d0 C1 M! g- r' q; V3 B. ~* d2 `! F$ K4 T& w: S# p
“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。 1 ^; @- s" x0 W9 p" I5 h" T `! P. H, ?4 G
“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 5 {% ^) s+ U2 O
9 `/ T+ I9 z' y, Z# V/ ^% p“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。 ; ~6 {1 e; Z- K, N4 r% |% Q% f9 D W y8 O4 x2 K- \) I1 B
“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。 Y# @& A/ \" Y. A* J( j' b' f. \; ^$ \# p 5 z1 c7 Q2 n; a# B& B, J“不愿意在考评上投入足够的时间”。 # O, m5 r2 u" k3 W4 O- @3 z' G& G$ O0 X% B( O& {3 v9 i
“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 + R- G* y) L" v* q( r: }7 _, E
+ `# ~2 U; o" Y7 h$ z6 r* G【忠告】 4 O" b- s& S- w) R# b, m4 j S% j- q
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企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 & i/ a5 I* H- i3 f. F0 j , G. H( s4 q* q! l+ D' |- g. x【小窍门】 % K5 r3 J5 i' v
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给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。 / d y& Y3 F% v; t" q: G
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【自检】 5 D+ E& I4 c7 E
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在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多? 9 k0 L1 V- p a+ W3 C3 a/ w5 N* l / d, @4 P6 f1 U' M$ g" j# a 我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么? - N* T; i+ t$ i8 q 6 \+ I( z0 e$ k7 z; ~, E6 A5 e 实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩? ; {. u/ l2 Q$ f " O- U+ e+ \: I/ S, b/ ? 那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工? 0 G, q' O0 d+ h% ^' e; V
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【案例分析】 1 B( a2 K+ x2 ]8 z, k4 I
' M/ y$ c x% g6 l7 l2 d 日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。 - b9 B. b) v8 m9 h! o. O# V6 T+ \
; G' |! F( s/ ] 当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。 7 C3 ]9 r6 y9 L! G W2 P
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二、十大问题及解决之道 ( a# S) `. o2 m# v& M n t1 F% D1 Z: g& \$ @$ B1 o
企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。 * f0 e5 D, R& g: B$ b# s5 L / H, x( p+ t6 e8 ]' A E绩效管理实施步骤 6 G% [2 }: E7 }8 r9 m% x4 k* ]; U6 \: U9 m* Y1 y+ e
一、绩效考核和绩效管理 ! v7 _+ U% S- X( P, @- V0 f
4 ?! ]4 n' c9 \7 g/ y( y/ T W, ? （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； 2 ^3 T9 j* P* @6 U W4 r2 x1 w6 Q& Y2 _; ]/ b' k2 T& {& X9 w
（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。 ; g' D% H0 _% c4 X: `* `. d " N: H! K: J% j" c! B3、绩效管理系统的益处 0 n. n" m* i0 c2 E- W& h8 Q6 t" r8 J6 @
【自检】 5 d2 m! {0 e& J% s8 O/ J5 D
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你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么? " N+ S/ f0 R. @+ L+ ~( i1 G
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【忠告】 4 L- C3 n- c9 o; l [4 R/ j
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本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。 ' T/ s2 {: Q% P2 O$ Y8 q, l; M. Y4 a4 ~
◆对个人的利益蜒袯enefitstoIndividual 6 o( H; E* B9 w2 x: L7 Z5 I- J9 S0 Z: H* W1 X
（1）认同感、价值感（2）技能及行为反馈（3）激励性（4）导向性（5）参与目标设定（6）讨论员工观点及抱怨机会（7）讨论发展及职业生涯机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 4 t& N+ {, G0 e! [ n6 E0 w( `# Y& H, X- D+ A ?: H( }
◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager , j3 N% V7 e' H$ J3 [7 a% A
( Q& K+ [( Z7 X" h' b! v（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（4）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算 6 P- m' T6 x' N& \2 l3 G5 D
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（6）确定如何利用其团队成员的优势 1 z0 B. \, J$ V# r8 w; E , _$ [: c: W3 ]1 k◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany # N6 A6 h' Z2 Y$ ~! h+ X* [1 M) u- d8 u4 D* s
（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作 |/ Y4 m- o1 F% w& d
2 @2 \: G# d+ _- c; J/ v（4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工 ' M- B8 `4 m; @# m. c9 Z
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二、绩效考核流程 3 I0 i l# I/ j : l0 `1 Z* c' W$ y1、绩效考核的大流程 7 P p5 t. \4 f. y! Y3 R) I) O: e, e0 A1 c- P8 V
当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 5 K: k. F& O( o P' N1 L Q
5 a3 Q( P5 a5 T3 `( G绩效考评流程 4 c% ]7 w- B8 F
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2、绩效考核的小流程 $ p/ _0 [+ `6 `; D4 @ $ h) W, _0 U4 f S9 g8 y7 Y; C. T 绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢? : Z, T& U* p9 e' u. s
( g6 `, l: `# h* H8 M: i' ? 绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用 # L% V/ U2 O! y* l. ^; M