[转载] 绩效管理实战手册

chaochao2006

对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!
" x5 s# k, Z+ b2 ?" w    中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。
绩效考核问题诊治
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7 R7 y+ |6 f% U8 e6 W4 H一、绩效考核为什么烦

% J1 I1 v6 v2 O1 F    每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。

    很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢?
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投诉的是谁?
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A部门经理B人力资源部C员工
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“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。

“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。
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. b# E) r0 n, ]5 f/ }“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。
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“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。
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4 z$ l+ d  `/ u5 ^8 V' x“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。
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5 n! g7 i9 o$ }4 |; U( S1 A" ~: u; \“不愿意在考评上投入足够的时间”。
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9 C* w% r5 f: ]8 w  I5 t7 a# z0 R“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。

【忠告】

    企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。

【小窍门】

5 {8 c- k7 G; v# u. v5 {7 y    给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。
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2 H: P" |8 `- x: o【自检】
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% T9 Q8 H. i# t) X- x: M5 A    在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多?

* Z. T- }" T& [: f! i    我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么?
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: l8 ^  J" Q% C/ }/ e    实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩?

. k( _9 H% O/ l% y9 L* \    那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工?
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【案例分析】

8 C# W8 ^7 x& K! \, J    日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。
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    当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。

: L  H( K9 ?5 Z7 S二、十大问题及解决之道

) S) i. K' F, n) B) n; J   企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。

+ f: r/ ^) F6 K1 F% O+ W0 C& {绩效管理实施步骤
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一、绩效考核和绩效管理

8 M4 }4 h; [) p6 \    介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。

1.绩效考核：
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    绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。
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2.绩效管理
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   （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；
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   （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。　　
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) b9 W4 Q) O: s' w& s/ }1 F, k3、绩效管理系统的益处

) k' ^* m# p5 l+ ^3 D【自检】
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    你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么?
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【忠告】
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   本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
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◆对个人的利益蜒袯enefitstoIndividual
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（1）认同感、价值感（2）技能及行为反馈（3）激励性（4）导向性（5）参与目标设定（6）讨论员工观点及抱怨机会（7）讨论发展及职业生涯机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量
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9 a% _8 m  N4 H4 C! B◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager
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* X! a8 P' j: h1 S（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（4）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算
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6 v- t5 |, e2 @. g6 G! M（6）确定如何利用其团队成员的优势

& t! `( B- e' z4 U2 u" f" L◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany

8 M: }2 L( f5 S1 K（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作

4 [& `: W) a$ ]（4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工
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* r2 r! ]( A- y二、绩效考核流程
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2 t/ D% D5 b% t! ?3 _4 e1、绩效考核的大流程
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    当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平
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绩效考评流程
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% Z8 g3 Y) T' Y2 z& i" b2、绩效考核的小流程

   绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢?
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   绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用
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8 a1 u7 h9 w8 M& i: k# w+ `% \; a步骤1　制定标准。这是所有的流程都不会省略的。
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步骤2　记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢?因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。
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" g" f0 I" V' F步骤3　根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。
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$ N* R8 T" I+ A& M9 V& R, O" d步骤4　结果的运用。

    打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。

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9 q5 ?/ }1 O# z2 x$ d绩效管理工具选用
    工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。
一、提炼关键业绩指标
     提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
    绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。
    如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上。
二、编制业绩考评标准。
    绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。
    说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。
三、KPI考评
3 o' ~  ]  y. _6 S% B7 t    企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
/ q% Q2 e0 y% g  E    确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
( [5 Y$ i+ x6 f) P    建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
+ p0 g$ r8 C5 z+ Y- U    接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
    然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

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指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
) |' H  K5 |' s( V   最后，必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
四、平衡计分卡
    目标通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。平衡计分卡通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。实现每个关键目标都要有一个行动方案。公司目标逐级向下分解，一直落实到每个员工。管理人员和员工可以对目标进行定期，经常性的回顾(建议比半年更频繁一些)，然后可以根据不断变化的商业环境对战略、目标、目标值或行动方案加以调整。平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来，以便公司更好地进行战略的实施。为了达到平衡计分卡在企业的成功实施，我们已设计、开发并实施了中国的第一个平衡计分卡软件，来减少实施中大量的手工操作。
5 y" _3 _3 k7 v8 c4 @五、实施平衡计分卡七个步骤
1、建立公司的远景与战略。公司的远景与战略要简单明了，并对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略；
2、成立平衡计分卡小组或委员会去解释公司的远景和战略，并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标；
3、为四类具体的目标找出最具有意义的业绩衡量指标；
. Z1 c8 B" E( R8 L' P- J2 {$ N4、加强企业内部沟通与教育。利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标；
, M" P3 e* E: s6 M5、确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系；
' l8 L+ t- B$ I; G8 x6、将每年的报酬奖励制度与平衡计分卡挂钩；
7、经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。

% |+ n; L$ b$ Q8 i$ J来源：知行经理人之家

爱苦丁

一次发的内容太多了，分多次多好！[em17]

tj00100

文章内容不错，虽然转载，但是好贴仍要给精华。

hanlili

学习一下！

潘越

就喜欢楼主这么耿直的，不卖关子，直接把内容分享在帖子里，不用再花钱下载，顶起！

wuxin00009

文章内容不错，好贴。

淡烟疏雨

文章内容不错，顶一个