[原创] 【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（总结与评奖）!

tj00100

首先，薪酬绩效版所有管理人员感谢所有网友的热心参与。知识、经验只有将它们拿出来分享，才会体现拥有者的价值。在分享的过程中，我们可以表达出自己的思想和认识；在参与的过程中，我们能够获取别人的知识和经验；在探讨的过程中，我们能够不断完善自我的观点和理念。我们可以从别人的成功中汲取营养，从挫折中吸取教训，经过理性的思考和总结，集众之长为己所用，对于我们的工作和生活必然获益良多。 原贴: [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=114432&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]“强制分布”--想说爱你不容易[/color][/URL] [B]一、数据统计分析[/B] 截止9月18日，本次话题共用140人参与投票，3077次点击，50条回复，32人提出了自己的观点和看法。 [center][IMG]http://www.chinahrd.net/img/d1.jpg[/IMG] [IMG]http://www.chinahrd.net/img/d2.jpg[/IMG][/center] 从投票来看，反对的人数略多于支持的人数；而从回复的人数看，支持的人数又略多于不支持的人数。这是一个矛盾的答案，就像参与投票的朋友中有8％的人选择不好说；回复的朋友中又有29％的人没有明确表态。这正好对应了我们的话题：“强制分布——想说爱你不容易。” [B]二、讨论问题总结[/B] [B](一)简单介绍[/B] 对于写这个总结，一直觉得难以下笔，因为就本人来讲，对于强制分布，从最开始刚刚接触绩效管理时的截然反对。到现在认为在一些必要环境下，强制分布有其存在的必要性和价值。就像网友“ygtt8911”讲的：“我认为强制分布作为一种工具和方法，要看你怎样灵活运用，就像一支笔，书法家写的和我写的效果就是不一样。”对于“强制分布”的认识，还是不够全面，不知道怎么去写。 从众多网友的讨论中，我们发现实施“强制分布”有成功、也有挫折。对于取得成功的朋友，“逆风飞扬吧”、“书豪”、“坭中人”、“ygtt8911”等，先要祝贺你们，再是感谢你们。正是你们的分享，让每一个看过这个帖子的朋友知道“强制分布”并非一无是处，也并非遥不可及，你们分享的经验，值得每一个准备在绩效管理中实施“强制分布”的朋友思考和借鉴。也要感谢“Winston cloud”，你以现身说法的形式，告诉我们这些HR们员工对“强制分布”的态度，毕竟“强制分布”的最终对象，就是所有的普通员工。 通过这个话题讨论，对于所有的网友，反对也好、不支持也罢。都应该有一个客观的认识，那就是“强制分布”是有可取之处的。但是为什么我们不支持、我们会反对，则是需要我们去认真思考和总结。 [B](二)认识“强制分布”[/B] 我们要实施“强制分布”，首先要了解它，知道它是一个什么东西？是用来干什么的？当大家静下心来想的时候，大多数人都会说“强制分布”只是一个工具，它的最终目的是为了更好的实施绩效管理。然而在实际过程中，我们往往发现，我们往往会盯着分布比例这个显性的结果，而忘记了我们的初衷。正如案例二中，既然制度中规定“90-100是优秀、75-90是良好、60-75是合格、60以下是不合格”，同时我们又规定“优秀比例为20％、良好为35％、合格为35％，不合格为10％。”试想一下，一个部门10个人，绩效目标和评分标准是一开始各方都确定好了的，按照事先确定的内容我们考评打分后却发现，3个人90以上，另外7个都是80分，按照这个结果。3个人是优秀，7个人是良好，我们该怎么办？让经理们去调整结果？还是重新定目标和评分标准？不管我们怎么做，我们都是在自己搬石头砸自己的脚。按照案例中的规定，要想结果满足我们的分布比例，经理们在考评打分，甚至定目标和评分标准的时候，就需要对所有的下属进行一个定位，谁是优秀？谁是良好？谁是合格？谁是不合格？既然是这样，那还有什么公平、客观可言？ 其次我们需要明白的是，“强制分布”并不等于“末位淘汰”，“强制分布”的结果可以用到“末位淘汰”，但不是一定。末位淘汰需要很多前提，最基本的两个：一个是考核结果具有公平、公正和客观性；另一个是公司有进行淘汰的资本，一个人都招不到的公司，再去搞“末位淘汰”，莫非真的想“送佛送到西”？ 上面的内容，要告诉我们的是：“强制分布”不是目的，只是一个工具，一个手段，需要为我们所用，而不是我们为它而疯狂。[EDIT]用户“tj00100”于2007-9-19 14:01:23编辑过此帖。[/EDIT]

tj00100

[B](三)“强制分布”作用和必要性[/B] 对于“强制分布的作用”，话题讨论内容都讲了，这里就不再重复，来分析一下它的必要性。这里的必要性，不是全面的、绝对的必要，而是适时、适地、适可而止的相对的必要。 适时指的是一个合适的时间，什么时间才叫合适？在这一点上，网友“书豪”给我们分享了自己的经验：“推行强制分布是我公司在绩效管理项目推进的前期（1-2年内）所采取的一种过渡性手段，主要是想通过强制分布法给管理人员施加一定压力，营造一种氛围，让各级管理人员重视下属的绩效管理工作，有效规避绩效考评中常出现的“集中效应”、“自我效应”、“轮流坐庄”、“晕轮效应”等“老好人”主观做法，让管理人员平时自主地关注、辅导和记录下属的绩效表现，否则没有绩效强制分布要求，管理人员到月底就会应付公司人力资源部，随意打分，有了强制的要求对他们来说就意味着有一种压力，迫使管理人员重视绩效管理工作。同时推行强制分布法也是公司在绩效管理初期合理控制人工成本的一种有效方式，避免因绩效考评偏差而影响公司正常人工成本预算控制。经过1-2年的强制推进后，各级管理人员绩效管理自主意识普遍提高后，公司将逐步淡化强制分布。经过近一年多的项目推进，目前事业部下属的20多个工厂已基本上全部建立起了绩效管理体系，执行过程中基本上也是按制度强制分布的，只不过是根据不同部门把强制分布的原则性与灵活性进行了有效结合，提高了其实际可操作性，目前效果还不错。” 适地指的是一个合适的地点，这个地点表示公司环境，那什么才是一个合适的公司环境呢？在这个问题上，李彤老师给了我们一个比较好的解释：“当企业员工工作可量化程度低（例如财务、行政、人力资源等职能部门的工作）、绩效管理能力也不成熟时，就有必要在企业内实施‘强制分布’，以克服绩效考核中容易出现的‘偏松偏紧’和‘趋中效应’、‘老好人’等现象，并应该适当地拉开绩效分布的距离，以充分体现绩效成绩的差别；而在企业绩效管理能力逐步提高后，企业就应该通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制，逐步淡化这种强制性的行为，努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为，并最终取消强制分布，甚至淡化所谓规范的绩效管理制度……” 至于适可而止，在讲适时、适地的时候，我们其实一定点到了，那就是在成功度过过渡期后，在企业绩效管理能力逐步提高后，我们就可以逐步淡化这种强制性的行为，努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为，并最终取消强制分布。 [B](四)我们需要去做的工作[/B] 网友“Winston cloud”的现身说法，值得每一位朋友去思考。对于绩效管理和强制分布，为什么在我们的思想和他的理解相去甚远？而“ttl840523”也从宏观角度分析了强制分布遇到挫折的原因。 对于我们需要做哪些工作，我将“书豪”和“坭中人”他们分享的经验归纳了一下，从三个方面来讲： 一是理念转变。不仅我们自己的观念要变，还要改变高层、中干和员工对绩效管理和强制分布的观念。 二是张驰有度。学会利用“强制分布”这个工具，不要执着于结果分布，坚持原则、灵活变化。 三是技术方法。让“强制分布”更科学、公平和客观。“书豪”和“坭中人”他们分享了很多经验，大家可以学习、借鉴。但是不要照搬，因地制宜、量力而行。 [B]三、本期评选结果与奖励措施[/B] 第一期评委由论坛管理人员代劳了：） 1、一等奖1名：（书豪）100分，中人网《管理@人》杂志，邀请为下期讨论评委 2、二等奖2名：（坭中人、ygtt8911）50分，中人网《管理@人》杂志，邀请为下期讨论评委 3、参与奖5名：（快乐老五、逆风飞扬吧、白头熊、flying_alex、陆泽昌）20分 谢谢各位的参与与支持，请以上获奖人员发短信给论坛管理员，便于我们的积分操作与奖品的寄送。 [B]四、下期话题征集[/B] 要求：提供话题，引出相应的论点和论据，尽量能够提供一些资料。 话题一经采用，将会获得我们提供的奖励（50分）。 谢谢大家的支持！！！

论坛管理员

积分已为以上获奖会员加上,请及时查对.

帮主

不是吧，真有奖啊！！ 楼主的总结不错，赞一个[em17]

tj00100

[quote]以下是引用帮主在2007-9-19 21:00:34的发言 不是吧，真有奖啊！！ 楼主的总结不错，赞一个[em17] **************[/quote] 当然会有奖咯[em01]

aitong

建议下次议题：360度考核到底灵不灵？

浪荡人

很好呀！ [em17]

tj00100

回龙上aitong兄：360度考核到底灵不灵确实值得我们去讨论，但是我们要想更多的朋友参与进来，就需要给大家提供一些案例和论题等，兄弟如果能够提供多些资料，可以直接另开新帖，我再修改后作为下期议题，谢谢支持。

jidong

这样的活动很好,以前没注意过.

郑郑

问一下,这个讨论的帖子在哪里啊,学习学习.