绩效考核"正态分布"的无奈

bluesindar

在日常绩效考核评价中，会遇到这样的问题。虽然是同一部门的人员，由于能力和职位的不同，承担的工作量和工作的难易程度也不同 因为绩效考核是对业绩和任务的完成的评定，容易导致工作内容形式属于操作性的员工得分容易高，而对工作量大，工作任务较困难的员工得分容易偏低。又因为部门要强制正态分布，结果打分排名和部门直线经理的心里排名有出入。 $ ^( ^/ p6 b4 }% K0 O3 L. ` 怎样来解决这种矛盾？是工具的问题，还是运用的问题呢？

Apowere

正态分布要求优秀和不优秀的比例基本相同，但中国的领导很少有出来否定下属的，我要是给下属评价太差又不让他走人，那他今后还能好好为我工作吗？所以我觉得还是使用偏态分布比较好，如S20％ A20％ B50％ C10％ 0 `$ D, C: B% l# m( O其中B为100％合格的标准。如果这个人太差的话，就干脆辞退算了，让人找到适合自己的位置也是在做好事啊。

烁烁

偏态分布

dccaizhong

我们也是正态分布

liaoneng

出现这种情况，说明你的指标设计问题，很多岗位没有找到其关键点。所以出现难易程度不一样。

zhangmeimei

属于畸形分布，没啥不正常的。很正常，出现此情况。

中兴财

在这跟打下学习了

子茗

问题的根源是考核指标的制定和指标的标准设定出现了问题。建议在一定时间段内进行修改。:Z :Z :D

qiqix1x2

我也认为是你考核时的指标设置有问题，工作难开展但也是可以综合评定的！

tj00100

[quote] 原帖由 [b]bluesindar[/b] 于 2008-11-11 10:54:00 发表 在日常绩效考核评价中，会遇到这样的问题。虽然是同一部门的人员，由于能力和职位的不同，承担的工作量和工作的难易程度也不同 5 N% h, e. B3 ~- Z% x: Q1 U G & Z5 p& A* w8 N[color=olive]1、工作量/工作难易程度是通过职位/职级与薪酬体系来平衡，绩效考核是无法做到这一点得！[/color] [color=olive]2、员工的考核指标，来源于基于岗位/职位职责对部门部门目标的分解落实，不是简单的把人跟人比。[/color] 1 j; U: K4 p/ a, r) \6 @ 4 T: V- `& C" T/ I! \; X 因为绩效考核是对业绩和任务的完成的评定，容易导致工作内容形式属于操作性的员工得分容易高，而对工作量大，工作任务较困难的员工得分容易偏低。又因为部门要强制正态分布，结果打分排名和部门直线经理的心里排名有出入。 " N6 k/ B8 l- ?+ @$ n[color=olive]1、指标需要遵循SMART原则，在A上讲的是“跳一跳，够得着”，需要有一定的挑战性。[/color] + ?) {* v5 U. E. ~5 z+ ]: @4 J[color=olive]2、按照巴克沃的理论，考核是员工与上级之间就目标达成的一种“协议”，协议一旦达成，就应该去兑现协议。[/color] [color=olive]3、强制分布比例上，活力曲线的分布比例比较合理，而且是韦尔奇提出来的，有比较的说服力。[/color] 怎样来解决这种矛盾？是工具的问题，还是运用的问题呢？ [/quote] [color=olive]1、直线经理的认识需要改变，最起码的一点，不能够有先入为主效应，根据职务高低就已经判定了下属的绩效；[/color] [color=olive]2、考核的目的在于反馈和改进，强调过程的辅导与持续的沟通，是以管理为目的，而不是考核。[/color] R: y( z t2 i# [5 m# o+ G C4 p. W[color=olive][/color] [color=olive]建议：解铃还须系铃人，加强与直线经理沟通和培训，灌输正确的绩效管理思想。[/color]