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标题: KPI是条“狗” [打印本页]

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-28 14:17
标题: KPI是条“狗”

从事管理工作的人都知道，科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。大道理谁都明白，可真的干起来却并不总能心想事成，许多企业在推行绩效管理系统的过程中，发现员工对此举措并不十分领情。前不久，一位朋友就曾向我抱怨，公司为了推行新的KPI系统，可谓精心测算，系统实施，其间还征求了一些骨干的意见，可真到执行的日子，却抱怨连天，更有甚者，有些员工甚至提出，要么公司改方案，要么走人。一时间，管理层和员工的关系相当紧张。
在我看来，管理者首先要明确，绩效考评的对象是“人”！而绩效评价体系更像是管理者造出的“狗”！是为绩效管理服务的“狗”。这条“狗”的大小、杀伤力以及速度，是与劳动生产率的高低密切相关的。当人们的劳动生产率低下的时候，管理者就需要把这条“狗”设计成黑贝、藏獒，使劲追着、撵着大家往前跑；可当劳动生产率大幅提高的时候，这条“狗”也就成了只哈巴，光叫几声并不咬人。
当然，“狗”的大小、速度以及放出来的时间，都是考验管理者的成熟度与绩效管理水平的标杆。谈到绩效管理,一些企业很容易将绩效考核（“放狗”）等同于绩效管理,这是一个错误认知，如果只把员工钉在绩效考核上面，用一些简单的数字来概括人的全部,使员工纯粹变成了为分数而工作，就仿佛员工的工作仅仅为了怕被“狗”咬着而往前跑着一样。这样做必然要偏离实施绩效管理的初衷，也解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。
“放狗”是绩效管理的一个重要环节，但远非绩效管理的全部，它是一种工具而不是目的。绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足，进而改善和提升员工的绩效，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标，而不是仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。
因此，绩效管理事实上需要的是一种过程的管理，或者说是一个完整的循环系统。在这个系统中包含了从绩效计划，绩效实施与辅导、绩效考评、绩效结果反馈和绩效考评结果应用等各个环节。通过这些环节的循环管理，一方面，使得员工可以在具有优势的领域规划并发展自己的职业生涯，另一方面，也使得员工可以发现自己在职业发展道路上有哪些地方还应做出努力,从而达到真正意义上的能力的全面提升。　
“放狗”不是目的，真正的目的是让企业里的所有人，能摸到、吃到前方自己所画的“大饼”。

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-29 11:34
标题: 回复：KPI是条“狗”
自己抢个沙发吧~~，希望分享我的小故事

作者: 青弓长争 时间: 2010-1-14 16:22
标题: 回复：KPI是条“狗”
楼主很有创意哦！

作者: songnopeace 时间: 2010-1-15 08:45
标题: 回复：KPI是条“狗”
KPI要成灵灵“狗”，就要做到灵灵鼠说的啊！学习。。。

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-1-15 08:53
标题: 回复: KPI是条“狗”

[quote] 原帖由 songnopeace 于 2010-1-15 8:45:00 发表
KPI要成灵灵“狗”，就要做到灵灵鼠说的啊！
学习。。。 [/quote]

大家的学习热情这么高涨，总有一天绩效管理会成为‘灵灵龙’腾飞之龙的。

如果您愿意，可以去本版的置顶的一个帖子签到，会有奖励啊月底还能拿全勤。

作者: songnopeace 时间: 2010-1-15 09:30
标题: 回复: KPI是条“狗”
[quote] 原帖由 灵灵鼠 于 2010-1-15 8:53:00 发表

[quote] 原帖由 songnopeace 于 2010-1-15 8:45:00 发表
KPI要成灵灵“狗”，就要做到灵灵鼠说的啊！
学习。。。 [/quote]

大家的学习热情这么高涨，总有一天绩效管理会成为‘灵灵龙’腾飞之龙的。

如果您愿意，可以去本版的置顶的一个帖子签到，会有奖励啊月底还能拿全勤。

[/quote]

额，全勤也是一种激励，对我来说，达到了激励效果。我去签到！

作者: 李利琳 时间: 2010-1-16 15:26
标题: 回复：KPI是条“狗”
没看懂。

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-1-18 09:47
标题: 回复: KPI是条“狗”

[quote] 原帖由 李利琳 于 2010-1-16 15:26:00 发表
没看懂。 [/quote]

不知道您没看懂的问题在哪里，可以提出来，希望在绩效版块找到快乐。

作者: adwardlee 时间: 2010-1-18 21:03
标题: 回复：KPI是条“狗”
这个比喻真的非常好呀！比我看得那些纯理论的书要生动得多，但是目前好的公司都养不好这只“狗”呀

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-1-19 13:17
标题: 回复: KPI是条“狗”

[quote] 原帖由 adwardlee 于 2010-1-18 21:03:00 发表
这个比喻真的非常好呀！比我看得那些纯理论的书要生动得多，但是目前好的公司都养不好这只“狗”呀 [/quote]

绩效管理现在是所有企业的难题，今年教师行业也即将实行绩效考核制度。绩效考核即将在所有企业全面铺开了。

作者: 猫小判 时间: 2010-1-21 13:40
标题: 回复：KPI是条“狗”
姐小猫到了

作者: yezi999 时间: 2010-1-21 14:59
标题: 回复：KPI是条“狗”
还挺有创意

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-1-24 14:40
标题: 回复：KPI是条“狗”
呵呵，狗是有了，但是，狗的习性不好分辨啊

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-1-25 09:42
标题: 回复: KPI是条“狗”

[quote] 原帖由 恋恋棒棒糖 于 2010-1-24 14:40:00 发表
呵呵，狗是有了，但是，狗的习性不好分辨啊 [/quote]

绩效是有了，但是这个绩效指标也不好把握

作者: zmsdswqq 时间: 2010-2-12 21:49
标题: 回复：KPI是条“狗”
绩效考核难、难、难

作者: redstard 时间: 2010-2-19 11:53
标题: 回复：KPI是条“狗”
KPI就是要控制好放胡萝卜的篮子的高度

作者: 男孓 时间: 2010-3-4 22:35
标题: 回复：KPI是条“狗”
很好。。。。。。。

作者: 湖南人在他乡 时间: 2010-3-5 09:50
标题: 回复 1F 灵灵鼠的帖子
绩效管理作为泊来品，在中国企业绝大多数的实践效果并不尽如人意，甚至成了引发员工关系的“定时炸弹”。不能不说是一种悲哀。但是仔细一想，造成这种悲哀的不仅仅是hr本身（比如专业度不够，沟通不畅等等），更有实施环境的因素（包括企业高层，通常指的是boss、员工、直线经理）对绩效管理认知的肤浅抑或偏颇，一味地一度把绩效考核视为绩效管理或是把绩效考核一味地当作奖金发放甚至薪酬支付的工具；如此以来势必适得其反，造成效果不佳，最终boss不满意，直线经理人抱怨，员工抵制，hr们如同猪八戒照镜子-----里外不是人。为什么会造成这样的结局呢？其实作为hr应当深刻反省。正楼主所言，的确是我们在协助boss放“狗”的时机以及为什么放“狗”，放一只“什么样的狗”等一系列问题没有彻底的弄明白，就把“狗”放出了，势必会回过头来咬自己一口的。企业绩效管理能否真正达成预期的“改善并提高员工绩效水平，进而提升企业效益”的目的，关键在于hr用什么方法让绩效管理相关者（也称绩效管理利益相关方）boss、直线经理、员工认同推行绩效管理对他本身有利，利在何处，利有多大。从人性假设角度来看，任何人都会“趋利避害”而hr在推行绩效管理之前就能够因势利导地让绩效管理利益相关方做到“趋利避害”接下来的工作能不好做吗？其实做到这点仅仅是开好了绩效管理的一个头，要想使绩效管理真正发挥功能还必须设法设计好你的绩效管理方案。方案中绩效考核指标及考核标准的设计最为重要。当下，绝大多数企业都推崇诸如kpi、bsc、目标管理、360度考核等这些泊来的工具。众所周知，这些工具都是经过欧美各国实践证明非常有用的工具。然而，一个让人费解的事实是这些好的工具在中国大陆的众多企业却“水土不服”。问题往往出在我们自身，而非工具本身。因此，结合企业实际选择合适的考核工具才是上上策。值得注意的一点是，根据笔者的经验，愚见认为考核工具的选择最好是多种工具的综合运用。另外一点，不管选择何种工具，切记不要太过于相信“量化考核”了，尤其是对于基层的操作员工。在量化的同时，如果能够将企业希望或企业员工当下缺乏的优秀行为性指标纳入考核范畴，做到既关注结果又不忽视过程的考核。才能确保绩效管理的有效性。同时，国内企业在做绩效管理时往往易犯的通病就是把绩效管理这个闭循环过程人为地割裂开来，只重考核不管考核后和考核前、考核过程中的绩效反馈-----忽视绩效面谈或是绩效面谈只做在绩效考核之后，单纯地做一个所谓的“考核结果反馈”。孰不知，如此操作，我们花心思泊来的绩效管理原来“水土不服了”。其实，不是它“水土不服”而是我们人为地让它“水土不服”的。综上所述，要放好绩效这只狗，不但要把握时机与技巧；hr们不但要自身修好“放狗”的内功，而且得要引导与“狗”相关的利益相关方练好“放狗”、“用狗”、“喂狗”的内功。也不要忘了多关注一下中国人的人性假设-----强化修练一下你的心理学专业。

作者: cantong 时间: 2010-3-10 16:07
标题: 回复：KPI是条“狗”
这文章很好，谢谢分享

作者: z飞飞 时间: 2010-3-10 17:12
标题: 回复：KPI是条“狗”
好好好好

作者: Me丶薇笑 时间: 2010-3-11 10:48
标题: 回复：KPI是条“狗”
:# 路过·

作者: mingtian_bobo 时间: 2010-4-21 16:05
标题: 回复：KPI是条“狗”
故事很生动，也很有寓意。关键是领导怎么看。很多都把KPI当成手段。

作者: chenxb 时间: 2010-5-10 17:06
标题: 回复：KPI是条“狗”
KPI要做企业战略目标的看门狗这一点很重要

作者: qxj189810 时间: 2010-5-12 14:57
标题: 回复：KPI是条“狗”
小老鼠的这篇文章非常不错，有一些新东西啦！下面谈谈我看到的新东西：绩效管理的对象是什么？论坛中有询问“绩效管理究竟管什么”的帖子，这个帖子也谈到“绩效管理的对象”；楼主文中说“管理者首先要明确，绩效考评的对象是‘人’！”；各种各样的绩效管理方案、绩效管理办法、绩效管理制度、绩效管理规定也在描述绩效管理的“对象”时说“适用某一范围的员工”。那么绩效考评或者绩效管理的“对象”真的人吗？——我个人认为，绩效管理的“对象”不是“人”，“人”只是实现“绩效”的工具或手段。

作者: goufeng15 时间: 2010-5-12 19:41
标题: 回复：KPI是条“狗”
第一次见着把KPI形容成放狗的。让我想到之前在大学里面老说的一句话：关门，放狗。

作者: 杨晓蕾 时间: 2010-5-13 08:11
标题: 回复：KPI是条“狗”
:strong: 不错的见解…

作者: kolada 时间: 2010-5-13 09:11
标题: 回复: KPI是条“狗”

写得真好，我是来学习的。。

作者: 小黑黑 时间: 2010-5-13 11:18
标题: 回复：KPI是条“狗”
只有把战略执行作为绩效管理的核心，把绩效管理作为管理层的职责，才有可能成功。绩效管理就从“狗”，变成了“大爷”。

作者: 美代璃 时间: 2010-5-13 21:44
标题: 回复：KPI是条“狗”
不是为了考核而考核，激励和考核相结合要员工能看到前面的饼高人

作者: 网络特工 时间: 2010-5-14 11:22
标题: 回复：KPI是条“狗”
学习了，谢谢楼主

作者: 温柔刀客 时间: 2010-6-4 18:22
标题: 回复：KPI是条“狗”
确实啊，具有双面性。

作者: 明木咏 时间: 2010-6-5 14:18
标题: 回复：KPI是条“狗”
楼主的概念很新颖，谢谢分享

作者: 生是过客 时间: 2010-6-7 16:27
标题: 回复：KPI是条“狗”
哦原来如此啊。。。

作者: cquxxf 时间: 2010-6-17 22:59
标题: 回复：KPI是条“狗”
写的不错:D

作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-11 17:16
很生动啊

作者: 温柔刀客 时间: 2010-8-20 18:15
其实这条狗要是训练好的话，可以为主人做很多的事，要是训练不好的话，可能会反过来咬主人。

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