招聘主管的绩效考核如何确定KPI指标？

上善若水2010

目前在修订新一年度的考核表，对于“招聘主管”这个岗位，目前设定的KPI指标有“招聘管理（细分项目有：每月5号前上报月度招聘分析报表、建立招聘岗位胜任力素质模型、每周面试人数不低于40人等）、空缺岗位到岗率、招聘渠道开发、新员工实习跟踪辅导、执行力”等，请教大家，有无更好的完善建议？
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方外之舟

有无必要考虑成本？

yuanai

新人 学习

上善若水2010

回复 2楼 方外之舟 的帖子
: n  d4 a2 k: N; W- K) M* i- ?

   招聘成本的测量一般是放在年度指标里的，便于统计分析。月度的话会有些难度，可能要考虑和招聘预算指标的一个对比情况。谢谢提示。

Elevenbird

执行力怎么考核？

田心琴

招聘是最不能肯定的一项工作，我觉得运气还是有一定作用的。

五自斋主人

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
- t" l; W- m# e0 J" SM代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；
( j& E' V; P9 }T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

萧然1983

觉得有的地方还是需要进一步完善的！几个考核项目有些偏了。

雪域玫瑰

沟通能力也是一项重要的考核项目，且是招来新员工除工资以外留人不可缺少的一项，沟通到位了，员工的留职率会提高很多

上善若水2010

回复 8楼 萧然1983 的帖子


  l3 G7 }7 t9 F- q! J; i/ a    谢谢您的建议，也是感觉到有些地方不够完善，所以特别希望能得到同行及前辈们真知灼见的指导。呵呵。