中人网

标题: KPI一定要量化吗？ [打印本页]
作者: 这里的黎明    时间: 2010-12-28 13:51
标题: KPI一定要量化吗？
现在大家谈KPI言必称量化。KPI一定要量化吗？
) \2 J) j! K& p8 F% V" Y6 N! y* N0 h
KPI设置有个要求，叫SMART原则，其中有可衡量的要求。可衡量就是一定要量化吗？- t9 A) c1 d% J$ m, S1 ?0 c
! b" u% K+ H5 Z" Z/ p+ |2 m
高考作文评分有个标准叫“三大板块，四类文章”8 M3 S+ r3 q& Z. Z3 V: V
: ]4 e( s, E' d$ p
1、三大板块：
' q) j% E% V* B# \% M9 L: {7 Q7 r" e
    内容——赋分20分；表达——赋分20分；特征——赋分20分。) \  l8 g6 q8 h) ~3 _* A

: K9 Z' O& K% E: Q1 \6 q' w& d2、四类文章：
! a3 ]: P7 y1 Z& [
9 y1 E& f- p5 C( n     一等文章，三大板块各赋分20～17分，要求切合题意，中心突出，内容充实，感情真挚；符合文体要求，结构严谨，语言流畅，字体工整；见解深刻，内容丰富，有文采，有创意。
3 i6 O  y) R* p
7 {# F, Z' ]4 s    二等文章，三大板块各赋分16～12分，要求符合题意，中心明确，内容较充实，感情真实；基本符合文体要求，结构完整，语言通顺，字体较工整；见解较深刻，内容较丰富，较有文采，较有创意。$ C  T: D0 H) R. o5 X1 ~3 {
3 G; D; ]( ]+ f  r9 R
     三等文章，三大板块各赋分11～7分，要求基本符合题意，中心基本明确，内容单薄，感情基本真实；大体符合文体要求，结构基本完整，语言基本通顺，字迹清楚；见解略显深刻，内容略显丰富，略显文采，略显创意。
1 v) V. i% }* j- N# S  {  U6 m; A
- C( x4 X7 w9 M! q9 J     四等文章，三大板块各赋分6～0分，偏离题意，中心不明或立意不当，没有什么内容，感情虚假；不符合文体要求，结构混乱，语言不通顺，语病多，字迹潦草难辨；个别语句有点深刻，个别语句例子较好，个别语句精彩，略显个性。
3 u' ?6 O* m* b0 F2 I5 |4 a% Q" I" @4 N7 W

& i4 I, `4 [! z& P; h( l      从考评的角度，高考评分标准是典型的图尺度评价法。9 d- ~1 j$ |+ ]$ v; n! n6 y

6 ^0 U# d% s- [; z' K, u      这么多年来，虽然高考作文评分常有争议，但总的来说，无论从考生、家长来讲，这一方法还是比较认可的。否则就不会这一标准就不会延续这么多年了，至少人们还没有找到更好的来替代它。) q! H, o: r* E5 h* A; @6 U: m$ m

! g! t; ?! K0 L      那么假如非要量化的话，怎么设置指标？。。。。。。不知道咋设置指标。$ w8 `; y9 x  C
  X# s" i  B7 g7 C' g% Z- U5 A/ A
      所以对于KPI指标设置，可衡量不等于量化。我们不必费劲心思非要追求什么量化，一来很多事情确实难量化，二来量化的成本太高。8 |, q: ~. S2 O) R8 S8 i
作者: skyforever    时间: 2010-12-28 14:40
个人认为：公司里的各部门都能找到本部门的重点工作，重点工作在几个点上能反映出来的，例如人力资源中招聘工作，设置招聘计划完成率、招聘时间完成率、招聘人员考评率等几个指标就能反映出个人工作，版主说的三大板块和四类文章，还是个人主观因素在起主要重要，个人都有情感倾向，符合自己的文章分数可能高点。版主说的可衡量不等于量化。我们不必费劲心思非要追求什么量化，一来很多事情确实难量化，二来量化的成本太高还是非常赞同的，共同交流学习。
作者: 等待之外    时间: 2010-12-28 15:07
已故管理大师德鲁克的观点是：“任何行为都是可以量化的，但是有些时候由于量化的成本过高，我们无需把它们量化。”
作者: 天涯禅师    时间: 2010-12-28 15:10
呵呵，这么说吧，量化只是一种手段，途径和工具，本质和目的是提升组织效率，就好比作文评分标准是为了让考生写出更丰富多彩的文章，量化的太死，会限制思路。! h/ H2 W! U! D
再举个例子，早上迟到5分钟罚款10元,迟到10分钟罚款20元，这个量化也只是为了督促大家不要迟到，去达到员工思想意识，或者说敬业度提升的一个目的。假如是一个员工高度自觉的企业，他们根本不需要督促，象我们咨询公司上班没有迟到之说，大家早点来，晚点走，都很自觉，自己的活该怎么去安排时间，很清楚，弹性工作。
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-28 15:31
呵呵，大家好像都是说不需要量化，因为成本过高，只需要提取标准就好了，给我感觉都在偷懒，工作的第一次开展肯定是会遇到很多问题的，包括成本精力的支出，如果怕支出成本而不去做量化标准的话，那我们在开展绩效工作的时候，如何去确定考核指标的完成情况。( Z$ u" b1 B# \3 L/ O( D: H& b3 J
   KPI考核本身就是以量化数据为基础的绩效考核方式，如果失去了数据做基础的话，我就不能称之为量化的绩效考核了，那不如采用360度考核。
作者: 雪吹西门    时间: 2010-12-28 15:35
沃尔玛队员员工行为的要求：面对客户时要求微笑；执行的不好，改进和量化这个指标：微笑时要露出六颗牙齿；六颗牙齿，这就是量化！没有不可以量化的指标，连微笑都一样。
作者: 咖啡厅    时间: 2010-12-28 16:15
KPI指标的原则之一：可测性原则，即可衡量的，必须是明确的衡量指标；个人认为一定要有量化对应指标；不然就不叫定量考核了，不量化拍脑袋，考核是简化了，可是没有说服力。
作者: yxmhrd    时间: 2010-12-29 13:37
可衡量不等于必须量化！！5 J- y8 {+ v- D. ~, K) {: Q
可衡量是指所确立的KPI指标的软指标考核打分时的可衡量，也就是说，指标支撑材料必须是客观存在的，比如说人力资源部经理的KPI其中一项可以设计为“招聘新员工报告”，那么，这个KPI的软指标就可以设计4-6个指标，比如招聘工作完成的及时性和有效性，招聘人员的数量，招聘人员的质量，招聘费用的控制，这些都是可以利用人力资源管理中的公式和方法加以具体数字衡量的，也就实现了量化评估的目的。不知是否恰当，请勿拍砖。
  `' {2 @8 Z$ X1 i: S. R
作者: 这里的黎明    时间: 2010-12-29 14:06
个人看法：可衡量与量化之间不能划等号。
/ m9 `6 K7 G3 X- k" d6 O1 ?* h
1 c+ ]+ t, w1 n$ f! L1、量化的东西一定可以衡量，但是可以衡量的东西不一定要量化。
' z! g" S1 j/ O7 }8 q5 L0 K
( _- N) n' G7 w3 s2、有的东西可以衡量，但是不一定能量化。" \% w+ \1 w0 n; f

$ s9 s4 V( _* ?其实对于沃尔玛的微笑的标准：六个牙齿。我有个不成熟的看法，供讨论。7 |& F9 T+ I0 z
9 S) S- l9 N, V# D) S3 D: o& @
沃尔玛微笑的标准其实存在个前提，首先是微笑，然后才是六个牙齿。如果光是露出六颗牙齿也不一定是微笑，也可能是呲牙咧嘴。# u( V# H0 x- D9 H

: C  [3 ?& p+ h8 s4 c( [; m1 J至于如何判定微笑呢？我想这更多是种感觉，是个体验，也是个定性的东西。微笑、大笑，之间的区别就是什么？有没有一个明确的分界点，分界点是什么？
$ p. m( J6 o, B, u  T
2 c7 q+ J. J2 v* y' i+ G6 U  K( Z
, z- b' k9 C9 G/ c% ?* m- ?% h理性讨论，请勿拍砖。
作者: brave-heart    时间: 2010-12-30 10:55
何为KPI，如何设置指标应该在设计时就考虑，关键不在于是否量化，而是把哪些指标纳入KPI,在设计时把可量化的指标纳入KPI，这个问题就不存在了！而且做过考核的都知道，定性指标考核，想做到公开、公平、公正，难！
作者: fangshoulin    时间: 2010-12-30 11:59
回复 4楼 天涯禅师 的帖子
1 P: G, C$ i0 g5 i* U/ d( N- Q7 P0 A
2 W8 X5 r+ _7 Q9 O4 e
    您的观点有道理，但是我还是认为您的观点没有直接对楼主的问题做出正面回答。我们应该对量化还是不量化，量化的利弊，不量化的利弊，量化的方法及可能性也就是量化的条件做出阐述，从而对量化还是不量化做出判定。您说的量化是方法和手段是对的，但是不能作为判定是量化还是不量化的依据。
作者: 积木-jim    时间: 2010-12-30 14:34
不量化如何衡量，好喝非常好的界限是什么，这样的绩效难以出结果
作者: 年青的火    时间: 2011-1-5 13:38
德鲁克：组织的目的就是为了一切组织的绩效
作者: 夏日时光    时间: 2011-1-5 14:06
个人觉得还是应该量化，能够量化的一定要量化，用数据说话，对于不能量化的，标准一定得明确，可以考量才是
作者: HR学生123    时间: 2011-1-7 13:07
一定要有量化，不然执行的力度就很难，而且执行起来是比较的困难，只有量化了才能够体现KPI的真正实用性。
作者: 梦慕汐    时间: 2011-1-10 20:23
好多要求细化,可是我真不明白,细化,到底要细化到什么程度.怎么样去分界.
作者: 这里的黎明    时间: 2011-1-11 09:21
回复 10楼 brave-heart 的帖子
- q& Q5 Y/ u. @7 B% a& _  W0 W, U. L1 d  {; L  y$ a0 u% E, @) l
  x; ?$ t+ h- _3 o# p
      有一种观点,对于指标,要进行筛选,其中一个筛选条件是必须能量化,如果不能量化就不能作为考核指标.. D& _6 c+ ~; a: ?
7 t* _, f; h+ [0 A8 I
与你的观点相同.' b8 I! _- s/ `
$ g+ d5 P4 F" z
      但是有个疑问,如果一个很重要的工作,仅仅因为不能量化,就不考核?这能否达到考核的目的?; m" M+ i" t. `. f5 m& F
/ q/ Y# x, X' m
/ ?( V/ I+ T# x! h6 x; @2 E
作者: 山风888    时间: 2011-1-12 08:50
回复 17楼 这里的黎明 的帖子' `8 t$ ~, [2 ~- A, b6 y5 |

2 E, Z- E9 A, c6 B3 v. w1 j! [1 S; w; z$ ^* n3 g$ M' \
   黎明可以举个例子，比如哪个岗位哪些事，是很重要的，但不太好量化。这样，讨论起来更有针对性。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5