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标题: 如何做招聘需求分析 [打印本页]

作者: xuening1216 时间: 2011-12-24 16:52
标题: 如何做招聘需求分析
本帖最后由 xuening1216 于 2012-6-15 18:24 编辑

招聘需求分析

人力资源部拿到用人部门的招聘需求，首先要做的就是招聘需求分析，做好招聘需求分析是进行招聘工作的第一步。

招聘需求分析包括三个方面：岗位分析，任职资格分析和招聘有效性的分析

岗位分析主要是通过对岗位的职责，岗位的工作环境，岗位文化环境进行分析，以岗位为基础确定需要那些人。

岗位职责分析：主要指的是岗位做什么，工作产出是什么。工作流程是怎么样的。

岗位环境分析：主要指的是岗位压力如何，工作节奏，工作地位

岗位文化分析：指的是岗位的价值观，工作风格，工作面貌等

任职资格分析主要是通过对人的知识，技能，经验，能力，价值观动机进行分析，确定需要什么样的人。

招聘有效性的分析包括：

培养成本分析，易于培养的，不考察或者不做重点考察。不易于培养的，可以重点考察。

人群区分度分析，区分度小的，不考察或者不做重点考察。区分度大的，可以重点考察。

环境约束分析，主要考虑环境对职责约束影响。

可衡量度分析，用现有方式进行衡量的程度。

做好以上三方面的分析主要依据公司的岗位说明书，组织结构，团队结构，用人机制。

作者: zgt11700 时间: 2011-12-24 17:05
学习，实际，创新

作者: duanmaomao 时间: 2011-12-24 20:07
虽然很简短，但说的也很清晰易于理解，吸收下。

作者: xuening1216 时间: 2011-12-25 21:24
谢谢小猪的金钱,最近有很多案例想要分享,只是工作太忙了,有空整理一下.

作者: wax6696 时间: 2011-12-26 10:40

很详细了

作者: Audy.zhang 时间: 2011-12-26 11:56
学习了！

作者: 蔚蓝理想 时间: 2011-12-26 12:00
可以参考，挺繁琐的

作者: 冰点华华 时间: 2011-12-26 20:17
谢谢，受益了。做了这么多年的招聘工作，从来没有这么总结过。。。。。。

作者: 啊路 时间: 2011-12-27 09:05
应该先做好人力盘点，根据盘点结果确定需求。
要做好人力盘点先要了解工作量（订单情况），岗位分析、岗位数量等。

作者: bxh123 时间: 2011-12-27 09:47
学习了

作者: mengxingshifen 时间: 2011-12-30 14:49
还有很有道理的，学习

作者: lanya_sui 时间: 2011-12-30 15:42
愿意看到更详细的案例分享。

作者: 米籣 时间: 2012-1-17 13:37
学习了

作者: 琛丽fro 时间: 2012-1-19 04:17
呵呵，加油!

作者: 振眉才子 时间: 2012-1-19 11:40
不错，学习一下

作者: hzwjl_001 时间: 2012-1-19 11:59
学习了，但做起来比较困难

作者: julia1600 时间: 2012-2-8 18:02
就象做软件开发一样，需求到位与否决定着后面工作的有效性。

作者: zengcs 时间: 2012-3-22 20:24
精彩分享

作者: 馨香之气_CC 时间: 2012-3-26 22:42
学习了！

作者: wangping8085 时间: 2012-3-27 08:12
谢谢分享。

作者: lugeng 时间: 2012-3-28 14:43
楼主说的还是不错的

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-3-28 15:54
不错，学习了！

作者: 浅浅微蓝 时间: 2012-3-29 10:47
环境约束分析，主要考虑环境对职责约束影响。

可衡量度分析，用现有方式进行衡量的程度。

这两点比较抽象，不是很好理解

作者: lz_partner 时间: 2012-4-25 07:53
学习了，期待更多精彩的内容哈

作者: chenxb 时间: 2012-4-25 13:44

谢谢

作者: ochuanqio 时间: 2012-4-26 09:02
标记，回头看高人指点

作者: xuening1216 时间: 2012-5-3 12:21
半年后再来看此贴，觉得理论性是强了点，但是主旨依然不变。
最近招聘的全是中高级人员，招聘难度加大，更明显感觉招聘需求分析的重要性。

作者: yangrong1001 时间: 2012-5-19 13:31
一直以为岗位分析包括任职资格分析，，学习啦

作者: xuening1216 时间: 2012-5-22 13:07
岗位分析任职资格分析有效性分析

作者: 小张张 时间: 2012-6-7 20:37
能够用到的很少啊

作者: wh343766761 时间: 2012-6-7 21:02
吸收下。谢谢LZ

作者: qiji_402 时间: 2012-6-7 23:37
是做岗位分析，还是招聘渠道分析？

作者: yazhi999 时间: 2012-6-8 11:46
言简意赅，字字击中要害。

作者: 曾培清 时间: 2012-6-9 15:24
值得学习。

作者: xuening1216 时间: 2012-6-15 18:40
再翻开一遍这个帖子，觉得写得太书面化了。其实做招聘，只需要弄明白招聘的这个是未来是做什么，要招聘一个什么样的人，知识能力，素养。评估未来面试过程中可能出现的情况，区分是否录用。

作者: 暖风熏然 时间: 2012-7-31 16:02
学习，成长

作者: stshaoshan 时间: 2012-7-31 17:02
学习了

作者: bentso 时间: 2012-8-1 00:41

感谢分享

作者: new200908 时间: 2012-8-1 17:45
感觉分享的内容太精僻了,要是有具体点的更好

作者: candyzhang123 时间: 2013-6-17 11:42
言简意赅，太厉害了

作者: 么么张-520 时间: 2016-12-1 11:57

啊路发表于 2011-12-27 09:05
应该先做好人力盘点，根据盘点结果确定需求。
要做好人力盘点先要了解工作量（订单情况），岗位分析、岗位 ...

请教下，对于制造业来说，人员的招聘也可以以订单量来具体分析需要招聘多少人吗？因为普工的流动性比较大，订单量也是在变化的。

作者: sgsc52 时间: 2016-12-1 15:16
不错简短精炼

作者: isabelle_lrr 时间: 2016-12-23 14:16
谢谢，还是不错的

作者: 晨橙ljhacmz 时间: 2017-8-29 14:56
谢谢~学习了~~~

作者: 金9 时间: 2017-9-14 15:35
学习了~

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