本文是<培训工作中的习惯性动作与随之而来的问题>的某一具体问题的展开。很多时候我们抱怨培训中的各种问题，但每天我们还都重复同样的动作，试图从培训工作的习惯性动作看培训工作可以改进的部分，希望共同探讨4 B6 T; o% u6 f3 W1 d' V
1 习惯性动作
1.1 用老板或部门经理说的关键词搜索课程
1.2 找二-三家供应商约谈要方案和价格
1.3 方案给领导或老板来决定用谁
2 对应的问题
2.1 经历认知的不同往往对同一词的理解也不一样，要针对解决的问题也不一样，这种方式提供的课程很难带来期待的改变，因为大家对改什么的认知就不统一，所以对培训效果的评价各执一词，无标准可言
2.2 认识不统一的背景下要来的方案很难被领导认可
2.3 仅仅是工作结果的传递者，自身工作的价值无法体现，因此不被重视城必然结果
3 缺少的关键动作
3.1 如果从下（部门经理）向上提培训需求，需拆分部门经理所提出的概念为一系列现象、问题并放在企业发展的大背景下看这些现象和问题，为与部门经理形成更多共识而努力，这样的好处是
3.1.1 要求供应商出方案的基础，培训要解决什么问题
3.1.2 请供应商谈对这些现象问题的看法，测试供应商能否从辩证 角度看问题，而不是从“治病”角度、急于从自己产品的角度推自己的课程
3.1.3 汇报领导和大老板时，更针对具体问题方便领导和大老板修正、调整培训需求，减少老板与部门经理间的误解
3.1.4 因为自己的努力被部门经理认识，更愿意支持培训工作，更愿意说更多的真话
3.1.5 对培训需求认知的统一，为效果评价标准的认识统一奠定了讨论基础
3.2 如果是从上（老板）向下给要求，同样要拆分关键词，往往老板会给出具体的要求，HR需转换成部门经理认同的，或对其工作有启发
3.2.1 减少部门经理的误解：认为自身部门工作不好才被安排培训，以免情绪受挫
3.2.2 把企业的要求转换部门经理需要思考的、涉及自身的具体问题，真正有可能推动工作进步
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