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标题: 关于271考核原则方案 [打印本页]

作者: 丶有狐氏 时间: 2013-9-5 11:17
标题: 关于271考核原则方案
我们公司是一家成立不久的电商管理公司，OTO运营模式。有自己的传统市场和商务平台。
现在高薪挖来了一位运营总监，他之前在阿里巴巴和盛大做产品经理。然后他要对部门员工进行效率和能力的激发和提升。
要求RH这边出一份考核标准，我们公司现在没有人力资源管理部。
我所属部门是总经办，岗位是人事专员。
他给我一些阿里巴巴的考核资料，前辈们应该看过那个P1-PN的等级分的很详细。我以为他要的是详细的东西。
我结合之前的东西做了一份比较简单的考核表。
[attach]300152[/attach]

这是我做的部分截图，然后他看了说条条框框太多了。局限性太多。
起不了激发潜力、主动性的作用。。
然后让我去找阿里巴巴271考核原则。我去网上了解一下。
271考核原则就是，20%的优秀，70%的满足期望或者说合格，10%的濒临淘汰。
我模糊的知道他想要什么了。可是我能力有限。
不知道该如何把它运用到实际操作中去。该怎么样以文字或表格的形式展现出来。
这里很多前辈。求救啊。。。有没有什么模板可以给我参考一下。。。
他还跟我老大说可以推荐一个专业的在阿里巴巴做过HR的人过来。。。
这是要我死的节奏啊。。。

作者: 丶有狐氏 时间: 2013-9-5 11:20

急救啊。。。

作者: 丶有狐氏 时间: 2013-9-6 11:09
为什么没有人啊

。。怎么办。。被第三次退回来了。。。求救啊。。。

作者: zezezezzz 时间: 2013-10-8 08:34
额，我也是新手，简单谈一下我的看法吧。首先，不同的岗位要有不同的考核表，考核的内容应该有针对性。其次，你的考核指标太多了。找到七个左右与岗位最相关的指标就可以了。然后，你没有写具体的考核标准，这样评分会很模糊。接着，你的权重应该可以分得更细，每个指标都可以有一个权重。最后，他应该是叫你建立绩效体系，不是简单的绩效考评表格。
我认为除此之外，还要有考核考评人员，被考评人员，以及占成绩的比重。然后，你要设定考评的时间、周期。接着，你要划分成绩区域，以及在每个区域应该怎么处理。按照他的说法，应该是要进行排名的，排名前20%优秀，70%合格，而排在后10%的员工淘汰。不过我觉得这样虽然可以激励，但是这样会弄的人心惶惶，员工工作没有安全感。另外就是如果实施的话可能人工成本会很大，首先是招聘成本，因为10%的员工淘汰，总要去招人补上。而且，淘汰员工不是直接开除的，也要支付一些钱，还有一些隐性的问题会出现。我认为你可以把考核成绩划分区域，然后对相应的区域进行正、负激励。比如得分45分以下开除等。

作者: zezezezzz 时间: 2013-10-8 08:35
你现在还活着吧~~~还没事吧

作者: zezezezzz 时间: 2013-10-8 08:36
建议你以后把标题写好一点，大家就会来看并回答你的问题了

作者: Lynn_Wang 时间: 2013-10-23 20:27
下载看看，学习学习，感谢分享。

作者: 猫二 时间: 2013-11-1 10:57
楼主人呢？？后来结果如何了？？？

我们公司也是如此。需要激励，可是完全无从下手，楼主快点粗线说说结局让我也参考参考！！

作者: stary1 时间: 2013-11-14 14:24
楼主的表格中已经列出11项了，我也没看出这是考核的哪个岗位，难道楼主要把整个公司所有的岗位都用一样的指标考核吗？
工作业绩有点KPI的感觉，内部运营又有BSC的感觉，太乱了。
其实楼主就是一个问题没把握好，没有重点！你要重点用什么方式去考核？每个岗位重点考核什么？一般KPI很少超过五项的，建议楼主多学习下理论知识

作者: tonycheungchn 时间: 2013-11-20 10:56
做绩效设计的时候，要考虑几个问题：
1、考谁。被考核岗位是什么，主要（对公司最有价值贡献）的工作职责有哪些，每项职责的发生频率。
2、考什么。绩效一般都是目标导向的，那公司或者部门的目标是什么，被考核岗位的哪些工作与这个目标相关（起支持作用）。考核指标要与员工有比较充分的关联度，也就是员工对结果有很大的影响力。
3、怎么考。考核的数据从哪里来，客观数据和主观评价的数据来源。
4、谁来考。确定主观评价的考核人，这个考核人要能充分了解被考核人的行为及结果，掌握充分信息，对考核指标由充分的发言权。

作者: lqy5656 时间: 2013-11-20 11:41

同行呀。我们现在老板也要绩效改革了。要量化。我们是软件公司。

作者: 漫漫其路行 时间: 2013-11-21 20:59
楼上几位说的不错，我说几点感受哈：
1、领导要求的是个“考核标准”什么的，但是是否你应该提交更多的东西，比如考核目的、体系、公司特点等等。
2、271考核整体来讲是为了促进公司的向上氛围，通过最简单的奖优罚劣来实行，这点要有几点保障把，一边是公司的沟通渠道尤其是体现在绩效这边要顺畅，另外要根据公司的特点来制定奖罚。
3、就是你这个评估表格看着确实有点复杂了，你要想想你的上级拿着这个怎么来评定你哈。简化是必须要的，如果现在没法针对具体岗位定指标，那么就根据上级的要求简化几个唯独即可，比如质量创新之类的。

作者: cindy-888 时间: 2013-11-26 16:03
这个表用来进行考核，我觉得笼统了点吧

作者: 苏=苏 时间: 2013-11-29 17:57
没有分了，想学习也得有分才能下载啊！，还是谢谢分享！

作者: tonycheungchn 时间: 2013-11-29 20:15
提醒一点，最高法院发布指导案例，确认：用人单位不能仅因劳动者在考核中居于末位等次而单方解除劳动合同，强调单方解除劳动合同必须符合法定条件，提示单位应依法制定绩效考核和规章制度。末位淘汰与不胜任工作，两者之间不能完全划等号。（via@杨保全律师）

作者: JackLeeHR 时间: 2014-12-17 10:56
这就叫激励

作者: 李本仁 时间: 2014-12-22 10:14
HR工作很简单，第一他要考核标准，这就是不对的。考核标准是我们出结果，过程细节是他的。他要什么得他提出来，不是你做设计。你综合他的那些散碎信息，按照HR工作方式做结论。你凭空想象，不可能出结果的。给你个办法，放低身段去问问他，他到底要什么，细节要求是什么，大方向谁都会说，他到底要什么，你都不知道，你怎么干活？另外你的这个评价表，用心了但不值一提，没有用！考核也好，评价也好，出的表格别考虑太多，就一个标准，满足要求的同时，简单！！！至少，简单的就是合格的。骚年努力吧，你这个表意义就是一坨。。。

作者: 天天向前 时间: 2014-12-22 18:07
刚要转绩效了

作者: wjsong520 时间: 2015-1-5 14:33
从你的截图可以看出用的是尺度评价法，但是你对各个分数的评分没有一个标准，让打分者完全按自己的想法去评分，最后的评分结果无疑是多数人是不相上下的得分，那你的绩效就失去了意义了，建议把每个要素的评分标准罗列出来。顺便说一下那个总监的做法，有点太着急了，估计是想出业绩吧，一来就想把公司提升到像阿里巴巴那样的高度，似乎有点难，也不想想阿里做了多少年才形成这样的管理。基础不牢固，怎么有办法做高大上的事情呢，无疑是空中楼阁。

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