[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右）

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绩效考核方案（还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点） 一、 薪酬体系 ; g1 \: n% S' A7 S9 B2 a1. 薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+周六工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+周六工资+浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下： : E+ K) D- s2 s2 y薪资=基本工资（50%）+周六工资（20％）+浮动工资（30%）+奖金+工龄工资+全勤奖 ( C" \! X2 Y9 q0 |, h2. 奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。 3. 工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。 岗位 工龄工资（元/月） 说明 经理级 （含副职） 100.00 转正满12个月后 200.00 转正满24个月后 5 c; i$ r ? z4 r/ b 300.00 转正满36个月后 . [0 |* K8 \: n( Q主管级 （含副职） 60.00 转正满12个月后 120.00 转正满24个月后 6 E4 L( j0 D( W6 k3 X8 x2 ?! K 180.00 转正满36个月后 普通员工 30.00 转正满12个月后 * n4 l. A, e! u0 C( J$ y 60.00 转正满24个月后 90.00 转正满36个月后 4. 全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。 5. 试用期无奖金、无全勤奖。 % C# b6 O2 w& R+ V7 {! e3 t, F二、 浮动工资与奖金的考核及发放方法： 1. 考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。 $ I- F# y! l% ]+ w/ X1 O6 T2. 考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。 1) 考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。 $ W) o- `8 S7 Z" ? I* z2) 考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）→ 将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏 → 被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名 → 由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核 → 人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批 → 人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。 3) 考核周期：每月一次 3. 双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。 4. 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。 5. 考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩： 1) 设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。 + U$ q$ s) Q( i2 k8 M# d9 t4 x# o' t3 R2) 每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。 % W2 X# a5 o# [% `+ v: f3) 计算办法： 考核得分（R） 浮动工资的发放标准（％） 奖金的发放标准 R＞100 （R÷100）×100％ （R÷110）×100％ 90≤R≤100 100％ ; p' y. J, r0 U, Q2 z; \9 g! MR＜90 （R÷100）×100％ ; O( ~/ y( m& P( j" M; T* K6. 根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附） 考核表名称 适用对象 考核人 审核人 审批人 管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接 % T. W! k3 ~% e$ ]: }! Y上级 人事行政部 总经理 技术人员考核表 售后服务部技术人员 * i% L! Q+ i# F+ m业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 , {# F% H) t) U8 W$ W7 D普通职员考核表 无直接下属的部门主管级职员 办公室职员、文员； 三、 考核结果应用 1. 在浮动工资中的应用 应用举例 岗位 考核得分 浮动工资 基本工资 周六工资 浮动工资 实得工资 工资标准 （R） 发放标准 （50％) （20％) （30％) 5 l$ J% h8 ~6 H1 m; Q情形一 1000.00 105 106% 500.00 200.00 318.00 1018.00 情形二 1000.00 100 101% 500.00 200.00 303.00 1003.00 / \' j0 J1 ~3 o' y情形三 1000.00 95 100% 500.00 200.00 300.00 1000.00 : s1 \- }+ v% `( j5 X情形四 1000.00 89 89% 500.00 200.00 267.00 967.00 情形五 1000.00 88 88% 500.00 200.00 264.00 964.00 0 a; k7 l7 W, t* `; j情形六 1000.00 50 50% 500.00 200.00 150.00 850.00 i6 \1 } D2 J2. 在奖金中的应用 . r3 G, Z( |: U: Q: `. Q应用举例 奖金 考核得分 奖金 考核结果 实得奖金 4 l# Q% n$ Z* h6 \4 ]6 } （R） 发放标准 5 L6 i' t1 Q7 G- q7 C/ {" v( X情形一 1000.00 110 100% 1000.00 1000.00 情形二 1000.00 100 90.91% 909.10 909.10 $ _8 B' M( d. N; v) H' Z7 t+ L+ u情形三 1000.00 80 72.73% 727.30 727.30 3. 强制分布 5 V" a6 z3 y: R+ G8 o9 X1) 为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的办法，防止出现部门所有员工考核结果一样，无法达到优胜劣汰的目标。 H* L' a4 H0 ?/ P; M9 v9 S/ A2) 部门被考核人总数超过10人的，当月考核中考核得分100分以上出现的次数不得超过总考核人数的10％（四舍五入）；部门被考核人总数少于10人的，当年考核中100分以上的次数不得超过总考核人次的10％（四舍五入）。本条规定不适用于考核结果与奖金直接挂钩的岗位。 4. 优胜劣汰 . T. ~3 u, f$ M) l连续三次考核结果 适用措施 前10％ 升职（如有空缺）、调薪、额外奖励等激励措施 * a, C- r5 V# z! O) `" h& `中间80％ 维持原职位及待遇不变 后10％ 职位调整、待遇调整；辞退 / S8 A2 R8 y, q8 X5 e, ^' O5. 特别说明：考勤及违反公司规章制度应该缴纳的罚款从基本工资中扣除。 ) e0 e' q5 F; P6 ?% m2 X4 y四、 本方案自2005年8月份开始实施。

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考核样表： 2 Q5 |1 w4 z# ~0 S& Y! c7 n 普通职员考核表 （适用对象：无直接下属的部门主管，办公室职员，文员） + i+ E# ~ E( J% B 1 w Z* O2 p: P% V / X& d' N. e9 l% ~. D部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： ) x) d9 F# P3 u$ M' F项目及考核内容 分值 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 31～33 . p" L" `5 ~7 [! X 能保质保量，按时完成任务 25～30 在监督下能完成任务 17～24 5 E; K! Q, H. h9 u 在指导下，偶尔不能完成任务 17以下 " |! c3 x- l% o4 @ D工作质量 10% 无工作错误，并经常自觉提高 11 + d p& E4 s! t; ~! z1 [; _5 E 无工作错误亦无改善建议 8～10 需在指导下才能保证较高的工作质量 7 工作质量低，在指导下工作仍有错误 6以下 : J& U! C0 I+ J! t& p- t. C: @) U工作能力 处理 # E! V, i3 [" e$ F8 s能力 10% 理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强 11 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8～10 - }5 C) H/ z4 y- _/ I* P- ? 理解判断力一般，处理事务基本没有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5～6 迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5以下 ( {( S- D, _& Z) } 工作 技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳 11 2 Q$ i9 _, s$ `! R5 S4 R7 ^ 有时在工作方法上自觉改进 8～10 偶尔有改进建议，能完成任务 7 工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 6以下 ( J D0 d; C4 E, Y! o. r工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 11 % ^$ ^* O4 U4 }) p3 ^( O% ~" W \ e 爱护团体，常协助别人 8～10 ' n. G8 e) R L# B) d# W1 R 应他人要求能帮助别人 7 # z& M2 J) G; r* h5 P: H 仅在必要与人协调的工作上与人合作 5～6 散漫，不肯与别人合作 5以下 6 F2 ?' n! Z d- o: M$ c# V责任感 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 11 8 q# V- c, i! F8 J8 i* }3 c0 W$ L0 y 工作努力，能较好完成分内工作 8～10 9 b- @ i7 ~2 l" `9 m" O& F 有责任心，能自动自发 7 * ^% a$ w9 [5 B: d, q9 J$ S 交付工作需要督促方能完成 5～6 3 i8 }, b( p' ~% z 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 11 * Z2 y& C* W" W3 ^6 T; y 具备成本意识，并能节约 8～10 9 e6 g' o/ N5 B* z& ~4 `/ D4 e 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5～6 / D' r/ \! m$ K7 ~ 无成本意识，经常浪费 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 11 1 B; T1 j1 r5 u2 A/ i" H 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8～10 9 M; s2 G' A7 j& p: K, u. _ 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 % H) \( P7 {0 k/ Y. c 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 综合考核得分 . z* q* Y% {- G* E + w6 t: C: V, O总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人：[EDIT]用户“woo”于2005-8-9 15:04:06编辑过此帖。[/EDIT]

宠着小猪

不错，而且分得也较细！

woo

无论是砖头还是鲜花，多给意见，最好是实施后的感想。绩效模块中的难点很多，想跟大家多多交流。谢谢了！

老楫

可以,一步步地做

xiaozhou

我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨．

woo

[quote]以下是引用xiaozhou在2005-8-16 23:55:26的发言 $ S) L5 Y% W1 N _0 i" E我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨． **************[/quote] 业务人员之外的其他人员你们怎么考核呢？

adavid

实施跟现实有差距，作好准备。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 9 G: P8 d# c3 k$ p) N& ^* [ 7 _7 B- U* t/ `% i考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 / R, R; ]- B2 y5 M/ P$ z/ S/ q考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 , Q; [& r' V3 _4 n2 m$ [ 考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。