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标题: 中小企业，老板才是真正的HRD? [打印本页]
作者: 文化生产力 时间: 2014-10-10 08:12
标题: 中小企业，老板才是真正的HRD?
昨天，与一中型服饰企业老板聊天。说到他公司的HR话题，他的一句话让我很是吃惊与震动：“中国的中小企业，老板才是真正的人力资源总监，你们做这行的，别想得太天真－－－－－”
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: a' Z4 E, y" P& O2 Z9 \; F+ r我终于知道他的企业为什么一直没有HRD了。但是，同时，这也让我很认真地思考起以下几个问题：
9 _! s, A9 C, f% Y3 h1、这个老板的话有没有道理？为什么？* e& H% F: m1 L+ t
2、中小企业不设立HRD是一种普通现象吗？不设立，是因为企业小，没必要，还是基于象这个老板的心态？
3 }7 B0 ^2 D; R: X b1 ?3、作为HR从业人员，这个案例给了我们哪些启示？1 C3 `7 z' M2 b( G$ n
/ h- t: w8 n2 ^& T2 E8 r以上问题，欢迎大家讨论，谢谢！ B1 Q- d& Q. }& k7 K
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今日资料奖励：本资料可是免积分的呦 
4 C1 y- f. {( j. _1 B9 H z《HR如何HOLD住老板》（HR必备！）
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作者: small菜 时间: 2014-10-10 09:12
老板才是真正的hrd。老板说行就行！
作者: HR追梦 时间: 2014-10-10 11:30
顶2楼
老板说啥就是啥 配几个专员 基本啥活都能干
作者: 不请自来 时间: 2014-10-10 11:42
老板说了算的情况下，是没有必要高价请个和尚来念经！
作者: 会飞行的草 时间: 2014-10-10 11:55
赞成。中小企业就是老板说的算的情况，另外就是不完善的管理制度和规划，这些东西都是在老板手中，公司人才需求和管理，更多的都是老板直接来的，太专业的反倒不适用
作者: mameng 时间: 2014-10-10 13:32
1、这个老板的话有没有道理？+ @. p# u% X( c: b! ~& C
有道理的！本人接觸制造比較多，個人浅企业由小作坊、到大作坊、大作坊、公司，不同發展阶段，需要不同的人才。
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2 g6 Z0 e* r7 z5 z2、中小企业不设立HRD是一种普通现象吗？不设立，是因为企业小，没必要，还是基于象这个老板的心态？" |8 x3 Q5 V# o) m% G5 T) s
就算是設立HRD大多部也是做行政相關事情
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3、作为HR从业人员，这个案例给了我们哪些启示？! o1 Z: N8 S' f/ |
打鐵還需要自身硬，HR如果能站在老板角度，利用HR專業知識來幫助老板解決問題。比如:人員離職率 可以先收集数据，分析离职带来损失并根据企业的实际情况提出相采改善对策。若只是单纯的收集数据，让用人单位来分析原因。时间久了，HR话说语权就越来越小，更加得不到老板的重视
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作者: 超逸绝尘 时间: 2014-10-10 13:54
1、这个老板的话有没有道理？为什么？
6 }+ _$ J3 v" k我自己的体会是，老板说的是普遍现象。因为中小企业没有完善的管理流程和人事组织架构。
( `! }7 E9 P' e }2、中小企业不设立HRD是一种普通现象吗？不设立，是因为企业小，没必要，还是基于象这个老板的心态？
- k& D* v" |* w. G中线企业生存期，靠的是业务承揽，不管能不能做到，抢到业务就是自己的，本位思想严重，老板的心态也不能忽略，老子打的天下，用人还靠HR说了算，那不行！老子说什么是什么！3 K3 G% H. I- x
3、作为HR从业人员，这个案例给了我们哪些启示？
0 n6 D# X# {/ _: s要么就留下来，以自己的正能量和工作成果来改变老板对HR的看法，要么立马就走。
作者: sljpn 时间: 2014-10-10 15:31
如果仅仅是识人用人留人的角度来看老板是最大的人力资源也没错，不论大小企业；而从人力资源的泛管理领域来看，那么老板就不是最大的人力资源了。
作者: 管水 时间: 2014-10-11 09:01
这个老板说的对，
作者: 这就是青春 时间: 2014-10-11 09:22
差不多 ，尤其是私企
作者: zhihuatanejo 时间: 2014-10-11 09:23
x现实因素是很多有专业能力的，不适应公司环境；HR得不到领导的信任；
作者: 351304869 时间: 2014-10-11 09:30
这个老板说的真是大实话。
* v' x4 \/ I% {0 A% t# U
- L6 }/ ?8 A6 {/ \5 w' V弄清楚HRD是干嘛的就有答案了。0 q% e7 T, {2 \" @1 R
作者: mxdrxw 时间: 2014-10-11 09:36
根据企业的现状去看待咯，很多企业老板就是HRD，从某些角度来说也因为老板是HRD所以才有利于企业的一些改革，政策的推行力度。
作者: 一米距离 时间: 2014-10-11 09:58
老板才是真正的HRD。这句话应该适用于大中小各类企业吧，小企业没从事过，不了解，但是大企业也是这样的，因为不管是什么样的政策，要实施与否，都是要老板拍板的。。。
作者: 星光之夜 时间: 2014-10-11 10:05
中小企业管理核心方向：以问题为导向！此类企业管理一定比规模企业问题会更多。要不要招HRD要看问题能否得到解决。从以下三点加以考虑：
5 b% o, w+ o, \$ j+ m1、企业内有没有人来解决问题？----人员需求。/ f, v2 k+ [4 [
2、确定的人选能不能、会不会解决问题？-----能力需求。
3 R: i2 }9 @" m |3、解决问题的成本高不高？-----成本预算。
7 O. B. @! G5 K) X企业的目的是追求利润最大化，如果中小企业老板亲自带领的团队能满足现阶段的管理需求，为何还要招HRD呢？反之，如果现有的管理团队满足不了企业发展的管理需求，则需要从人才结构与配置上进行适当优化。
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作者: 文化生产力 时间: 2014-10-11 10:44
星光之夜 发表于 2014-10-11 10:05 
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中小企业管理核心方向：以问题为导向！此类企业管理一定比规模企业问题会更多。要不要招HRD要看问题能否得 ...
谢谢您的分析，非常有见地！也确实是现在中小企业为什么不找HRD的重要原因之一。
作者: 文化生产力 时间: 2014-10-11 10:46
zhihuatanejo 发表于 2014-10-11 09:23
2 T. j- |9 c0 o8 _# i+ Mx现实因素是很多有专业能力的，不适应公司环境；HR得不到领导的信任；
是的，这是从HR从业人员自身的素质能力角度引起的。所以，我们应该先强化自身。谢谢您的分享。
作者: 文化生产力 时间: 2014-10-11 10:47
一米距离 发表于 2014-10-11 09:58 % B( ^# S0 D/ l8 P" M& T, `( [
老板才是真正的HRD。这句话应该适用于大中小各类企业吧，小企业没从事过，不了解，但是大企业也是这样的， ...
/ x) s/ T P2 K! X+ n- X大企业还是有HRD的，这是正于分工的需求。从人才角度看，大企业能吸引真正有能力的HRD。谢谢您的分享。
作者: 文化生产力 时间: 2014-10-11 10:49
351304869 发表于 2014-10-11 09:30 3 j* @+ X6 v. ]" W7 k
这个老板说的真是大实话。
3 K) b) Y/ e9 j# {. k8 d# N" u
m; J, f, M5 U6 {: p弄清楚HRD是干嘛的就有答案了。
2 ]( K3 H- d: g+ J1 B# ~是的，老板大都比较直接，又看中问题关键。谢谢1
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 10:56
感谢楼主的精彩互动哦
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 10:58
以下观点来自QQ群分享：. b! D$ c- S+ U. \
5 _* ]1 R4 {! {9 {0 L 这个老板有员工去留的权利，所以他觉得他是HR总监，如果我们做HR的，也对员工有决定去留之权利，你做起来会好的多。
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+ R* w0 R6 h4 m" y' V8 E 关于这个，其实是涉及到授权的问题.是否设HRD，不是仅仅从职务或头衔上定义的，而是这个岗位的具体职责，有没履行到HRD的职责；
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 10:58
HRD只是一个称呼，与权限无关，一如微笑只是个表情，与快乐无关一样.
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; n, a1 w/ h& j9 m t1 D很简单，你换个角度去想想，一个小企业，需要的首先是生存，怎么样活下来，他需要不断的去适应市场的节奏，他需要的人力资源，紧紧就是一个负责发工资，负责算算人头的人。确实没有必要。
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 10:59
干人事的大部分不干人事儿，真正干人事的也不坚持干人事了……有多少干人事的干着事务性的事儿，有多少干人事的干着项目性的事儿……干人事的从专员到经理是个坎儿，从经理到总监又是一个坎儿……多少干人事的天天都在谈六大模块，多少干人事的都在闭门造车，又有多少干人事的贴近业务……经历了不同企业，发现大部分都是老板的定位取决于hr的地位。
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 11:00
个人认为HRD主要还是做一些变革性的工作。一个制度或一张工资基准表不可能用一辈子，所以要定期的整理更新。好的方面是：修补企业HR运营中的漏洞，减少风险$ O& e2 a* p' B- ~9 B$ k y
坏的方面：过于偏向企业或员工。, P% {4 s9 S( x {
$ g' v- I$ p4 o 当然，还有一点：江山是靠打出来的！要BOSS想更多的授权，首先要做出成绩，在微调的变革中，不断体现HR的地位。老板看不到你的专业，他如何能授权？
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 11:00
老板关注什么，开源？节流？hr又关注什么，绩效？培训？老板关注的是结果HR关注的是如何实现这个结果。
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还是老板的定位为先，后才能逐步通过HR的努力来突破，老板要的运营结果，而HR部门在此过程中体现的价值属间接，如果盈利了，老板不会一下就想到由于HR部门的能干才0 i( @& H2 r1 ~6 ?8 P, z
会这样。
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 11:01
HR和老板关系，在中国古代有一个比较明显的成功关系。就是刘邦和萧何。他们君臣关系，可以作为我们做HR的和老板的关系借鉴。1 u" Q" {9 j! p+ O5 U6 G
1 `0 [* i5 S5 [+ O8 L 不必太在意专业，和老板打交道专业这个东西太飘渺，说人际关系吧，懂得处理和老板的人际关系，即可。其他，空谈误国。
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除了一些工科技术后，后勤支柱模块哪个能跑了人际关系。你说一堆的专业术语，还不如权臣在老板面前一句：老板这样干好一点。和老板说话除了产品，其余的管理道道千万别随便炫专业术语。
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作者: 文化生产力 时间: 2014-10-11 11:04
懒猫琪琪的观点非常不错，学识好，谢谢分享！
作者: 老金看法 时间: 2014-10-11 11:06
一、任何企业，不分外资、国资、民营；不分500强还是500弱，只要是企业组织，老板都是第一HRD。组建团队、训练员工、考核激励、工作部署都是他的职责。
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从信托责任的职业经理人角度来说，HRD只是受老板（股东会、董事会、高管层）的委托负责执行人力资源管理工作的。请各位优秀的HR经理人们记住！你们的信托责任，这个不仅是法律赋予的，也是你神圣的职责。
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$ W; N# p4 E0 u+ M) @二、就从中小企业来说吧，什么才是最重要的？
# o4 J# Y9 Q! U# X0 j7 Z9 C1、生存！在现在的三年一个坎五年一个关十年一个轮回大运的市场经济规律发展下，中小企业尤其是民营企业都在努力生存，可以说百度的李彦宏说：百度距离破产只有30天绝非危言耸听！" _! A, A/ M3 J% g) T" E
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很多中小企业老板其实是在给员工打工，他养活的不只是100名员工，而是由此产生的上千人（员工和他们的家庭等）。所以他们的压力能不大吗？当然有个别的土豪们，只顾自己不顾别人，但是请各位换位思考下，换了是你做老板，你能做得比他强吗？
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" p8 K3 }# ]2 E: a2、效率！
7 h" p3 b& y: v: }* p任何企业都需要效率支撑，但是这个效率对于HR来说需要做的是什么？是每天写上几千字的所谓制度文本？搞出一堆复杂多变的表单？你们想过直线部门的人看到这些是怎么样想的？
1 B2 t1 S- l! T- W* |8 N5 V我们做HR是不是会坐在办公室里面上着QQ，手机聊着微信，闲扯八卦？是希望老板言听计从，同僚献媚讨好？其实我知道你们都不是这样想的，但是不由自主都有这样的阴暗面。
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4 o# g% I) `# J6 k不要把所谓500强，所谓成熟的工作流程、规范系统导入就好了。任何企业运营，你说流程不规范，我可以说没有一个企业的流程是真正规范的，因为流程源于业务需要，是一种职责分工协调的过程。每天都会在改变，所以很多HR说老板朝令夕改，我说：那是正常的。但是再怎么改，请问老板有没有经常说，把发工资时间改了，把工作标准改了？即便有，第一不会每天每周这样说，第二也只是针对部分人或事而来的吧。; B8 K/ K8 I' q1 v$ |8 F3 q' o
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企业和产品都有生命周期，不同时期的HR管理运营方法是不同的，我对中人网很多网友比较遗憾的一点是：把所谓外企还有一些网上的规章制度当作范本，套用下，甚至就是改了企业名称，其他的都照抄交给老板。你们别当老板是傻瓜。呵呵，我的HR总监也曾经从中人网下载文本然后修改下发给我，我就告诉他：原稿中的错误，你都抄袭不误？我经常看你写的东西，文笔用词习惯都熟悉了，哥们，你抄也要注意！
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& P) _" w2 G2 `3、绩效
7 \+ U0 q# O$ L2 t4 U$ L这个跟上面说的效率一个道理，只是效率反应出的结果而已。中小企业，往往缺点你们说得很多，但是优点你们有没有注意到？
+ k: e# t2 N( h J* j0 b* i组织结构简单，那么沟通的程序其实就会减少，老板做HRD，就是可以直接扁平化接收到来自基层的信息反馈。中小企业的老板其实是最聪明，最勤奋的员工，他最关注的就是：市场、客户的反馈！员工操作的体验感觉！这些直接引发成本变动和销售利润的变化。所以，中小企业的决策机制是快速的，沟通是直接的。如果套用大企业的做法，HR们搞的那些繁文缛节和花样翻新的所谓企业制度文化，恰恰会对中小企业的绩效产生负作用和负能量。在这个意义上，人家小老板说的在理！
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" O9 |7 y; f5 _1 u1 i( m7 }三、HR们的职业素养和BP能力提高
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5 c4 J5 V u9 s前述，很多朋友会愤愤不平，老金你居然站着说话不腰疼，替老板说好话。我老金也是做HR出身，10年的经历里面有制造业、服务业和资源业的HR经营管理经验（注意，老金加上的是经营）。我之前曾经和你们一样是个HR愤青，对老板很多土包子做法嗤之以鼻，甚至经常会有冲突。但是，等我从HR转型到了运营，到了投资。从职能决策转到了经营决策，在之前3年里面，通过做并购、上市、资本运营等各方面接触更多的中小企业者，经常一个喝茶聊天谈心。尤其是我也参加了私人董事会后，我亲身听到感受到并且帮助过中小企业主（你们的老板）在吐槽，他们对HRD真的是又爱又恨，但是他们却总是为HR们开脱，即便到最后总是一句话：哎，我知道他们其实是真心为我好，我也心疼他们，可是。。。。。
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" |: M1 c- a# j. s1 {/ \1 E1 n/ s最后我罗嗦那么多，总结几句话给各位同仁们：
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% l$ L; @1 c- G第一，换位下，你能做得比你老板，这些你鄙视的土豪们强吗？& F$ r. K! ?5 k: G1 J7 g' ]
第二，请不要忘记你如果是职业经理人或者你希望成为成功的职业经理人，你的信托责任！
- z" U/ E- @$ c8 d7 \, T( t! Y第三，如果按照中人网的那些工具，你都玩了，你就一定是一个优秀的HR经理人吗？4 M1 b* F2 M+ b8 C% w6 @
第四，请不要拿你企业有限的资源去做你自己的事情，其实是为了给自己跳槽增加一个经历（比如完全不适合用BSC的，你硬是要老板投资做，结果只是为了你在你自己简历上加上一个项目经验？）
作者: 燃烬七月 时间: 2014-10-11 11:34
感觉中小企业确实没必要专门设立HRD
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 13:42
文化生产力 发表于 2014-10-11 11:04
$ u7 n3 _8 f4 B" P* M7 n2 {4 G懒猫琪琪的观点非常不错，学识好，谢谢分享！
没有啦，是引用大家在QQ群里面的讨论，嘻嘻
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 13:48
老金看法 发表于 2014-10-11 11:06 + X+ B0 |" u5 s9 s# w: e0 Q5 B
一、任何企业，不分外资、国资、民营；不分500强还是500弱，只要是企业组织，老板都是第一HRD。组建团队、 ...
; B7 d" S" ~* K( p/ D4 `3 Q. `+ S您的分享每次都是这么精彩，32个赞哈哈
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-11 13:50
燃烬七月 发表于 2014-10-11 11:34 . Q8 s7 b) D' i* T
感觉中小企业确实没必要专门设立HRD
有的的确没有必要，有些人事和行政都不分的
作者: wbaoba_0 时间: 2014-10-11 13:58
懒猫琪琪观点很不错。作为HRM或者HRD直接跟老板沟通，需要充分了解老板的意图，而HR也要有自己的原则，要做好长久的打算（专业上讲就是战略），小企业终究会变成大企业（除非老板不愿意），就是做好战略规划，走在老板的前面，对于老板的想法给予HR专业的支持，规避风险。这是一个漫长的过程（看老板的接受能力），一个企业要想有大的发展，走上正轨的道路是不可避免的。$ |: T! {% c0 _7 D y
回到主题，中小企业不需要设置HRD是发展阶段的需要，但作为HRM要有HRD的理念
作者: 小花雨 时间: 2014-10-11 14:05
中小企业也得分行业和规模吧，HRD应该根据这两点来设定。但的确存在老板文化的企业，HRD的职位有些被浪费。但从企业发展角度，是应有一位人才管理方面较强的人才来做管理，这样对于企业人才管理与业务发展都有帮助。
作者: dohan 时间: 2014-10-11 14:09
中小企业也不需要hrd。来了前台接待，面试合适直接入职。而且中小企业也不会花钱去请hrd来搞什么员工关系之类的。多发点钱就解决了
作者: 木子丫丫 时间: 2014-10-11 14:21
中小企业嘛，老板就是老大，哪儿还需要啥hrd
作者: 夜洗侠 时间: 2014-10-11 14:24
我是来看答案的。偶们公司就属于中小企业，作为公司所谓的行政，完全是老板安排活儿的。的确不需要什么hrd。
作者: huanxin02 时间: 2014-10-11 14:26
奔着资料，学习交流下
作者: 王春哥 时间: 2014-10-11 14:39
人力资源是门高大上的课程。大企业离不开，小企业用不上，中型企业可有可无。因为在小企业里，老板一人说了算。老板说你行你就行！
作者: HelloKitty123 时间: 2014-10-11 15:02
迫切需要知道呢 谢谢楼主的分享
作者: zfxxing01 时间: 2014-10-11 15:30
三国刘备刚起步的时候，三兄弟带着大家左冲又闯，虽然有点利润，但是始终难成气候，终于聘请了第一位人力资源经理徐庶，在和曹仁大战中保住了性命，立足新野；最重要的是徐庶充分发痒人力资源招聘功能，推荐了卧龙先生这位人力资源总监，终于实现了三国鼎立，给你说这话的老板充分的体现了他的企业现状，无大作为。
作者: zfxxing01 时间: 2014-10-11 15:34
另外也充分的说明了现在的HR们，你们是否有徐庶、卧龙之才；企业的每个人都只有一个目标，帮助企业实现利润，而现在有多少HR懂生产，有多少HR考虑利润，每天就拿着那点微不足道的模板讨论得头头是道，有何用处。HR的人生价值就是公司的目标得以实现。
作者: billy.liang 时间: 2014-10-11 16:18
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-11 16:49 编辑
& K2 M5 Y' T4 K, U0 T1 B) G$ X: @, O
的确是大问题，也是个难题（但对于专业化的HRs来说也必定是一大堆机遇）！
( U8 D+ {3 X, w9 E, L' {企业规模和有无专职HRD应该不是线性的，个人觉着说清楚这个问题有几方面的情况要了解清楚的：
6 ], e1 O$ d s( Y4 D/ _" Z- 企业所在地。
- 企业在行业中的核心竞争力是什么？如人脉资源、资金资源、信息资源等等。
- 企业处于生命周期的阶段。
- 企业人力资源成熟度。
- 企业看待雇员的态度（雇员是什么）。" Q( v% }* K0 D* G3 ^1 M
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怎么多还不是问题的全部，所以个人觉着的确是个大问题！! H7 E, }# }& ]% ?7 R8 l( R
刚巧自己也看相关几方面的资料（企业核心竞争力、企业生命周期理论、企业人力资源成熟度、中国大变局）！
, E: y; Z3 L( C9 u( y2 A5 B4 s1 E看完了，有空再写点！
作者: spcchenyue 时间: 2014-10-11 16:52
我也来凑热闹，欢迎大家来拍砖。
& x' h2 H* y$ h" h! c; K
2 k5 N; e, _; c% U5 j+ o) c& y1.我只能说从另一个角度来说，有一定的道理。除非老板自己兼任，另外就是老板架空自己的HRD咯；% e# E6 I0 C4 |2 `" b8 A
2.中小企业不设立HRD应该是一种普遍的现象。不设立，原因各异，不一而足吧；
+ G9 J f; H" }6 r' `8 O3.这个案例只能说明人力资源管理在我们国家还是很弱的，实际工作中没有体现出人力资源管理应有的价值和地位。我们的人力资源管理要想再提升一个地位和层次，还需要很长的路要走。
作者: billy.liang 时间: 2014-10-11 16:58
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-11 17:09 编辑 $ t, Q9 }+ e5 v( `
spcchenyue 发表于 2014-10-11 16:52 # H, r3 A: I5 r! @
我也来凑热闹，欢迎大家来拍砖。6 a+ c, {& l* D! w8 D$ B
% B; q# ~: Z& @1 x* @/ E: R
1.我只能说从另一个角度来说，有一定的道理。除非老板自己兼任，另外就是 ...
+ l8 P! F* N4 l% e* u! D0 }第3条是关键呀！
/ r7 j. ~% k) K# _" r% w自特鲁克提出人力资源（20世纪50年代），HR理论和实践发展到现在也就是是六十多年（不到七十年的样子），西方的HR现状也是一步一步发展过来的。! n' B1 Y3 Z" }8 N; o) }
什么时候会在中国出现专业HR实践的大发展呢！？% S; C3 n7 r6 i! w" {
个人觉着已经是进行时了！
/ ]5 I/ i/ t K$ l1 S8 Y: y3 C. ^4 A* F% z2 [& n2 A7 @
其中一个证据就在今天的“中人网”首页：
6 ~! o' R% X! J# G- l2 J1 {号称～HR史上最贵的研修项目，也是HR史上最超值的研修项目！
& ^3 |) z& v8 F
作者: spcchenyue 时间: 2014-10-11 17:12
billy.liang 发表于 2014-10-11 16:58 + A, P5 \$ `, K# n) h# W
第3条是关键呀！
) ~* h' H# Z+ T6 C自特鲁克提出人力资源（20世纪50年代），HR理论和实践发展到现在也就是是六十多年（不到 ...
, [: W( \1 ?* S+ y哈哈，是在进行时，什么时候质变，大家拭目以待。
作者: billy.liang 时间: 2014-10-11 17:13
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-11 17:17 编辑
; C2 Y! x+ B/ |0 Z& qspcchenyue 发表于 2014-10-11 17:12 1 e" {" q+ @( n$ W
哈哈，是在进行时，什么时候质变，大家拭目以待。
/ F6 x/ Y( a+ E2 ]) i个人觉着中国的质变应该在2020前！0 x9 e' q6 j- @" t, A' ^
这里的质变应该是～中国企业对专业HR实践（人才与相关应用研究）的需求爆发之年！
作者: spcchenyue 时间: 2014-10-11 17:17
billy.liang 发表于 2014-10-11 17:13 : z/ ?6 W' z2 B( z
个人觉着中国的质变应该在2020前！
+ m7 X+ t1 t# g这里的质变应该是～中国企业对专业HR实践（人才与相关应用研究）的需求 ...
哈哈，那时我三十几岁，到时候大家一起见证。
作者: billy.liang 时间: 2014-10-11 17:28
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-11 17:32 编辑 % [% Z; t- j) U3 j9 f* }
, c- _( Q% `. f# L" y6 x7 y# b+ X
有谁知道为什么说中人网推“号称～HR史上最贵的研修项目，也是HR史上最超值的研修项目！”是中国HR发展质变的表现吗！？% u4 ~; X" _: s: o
其实答案就在课程的简介页面中就能发现，就看你有没看懂了！: g$ E. ?! t% W6 ^ g7 }
作者: Hello゛sunshine 时间: 2014-10-11 17:28
嗯，的确是这样，在中小企业中老板才是真正的HRD。。。
作者: 福州寒流 时间: 2014-10-12 06:59
'很多公司都还没有成立HRM部，甚至没有专任的HR！哪来的HRD呢？
作者: xwcathy 时间: 2014-10-12 07:56
中小企业老板喜欢自己一手抓，就算有HRD，实权也没有多少
作者: xwcathy 时间: 2014-10-12 07:56
中小企业老板喜欢自己一手抓，就算有HRD，实权也没有多少
作者: 白头熊 时间: 2014-10-12 11:13
说的比较正确
作者: _天之痕__ 时间: 2014-10-12 20:25
老板 也是财务总监 企划总监 行政总监 营销总监。。
作者: 文化生产力 时间: 2014-10-13 08:51
谢谢各位的分享，非常精彩
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-13 11:37
会飞行的草 发表于 2014-10-10 11:55 & s" o9 |# F9 |8 q& l# W! G8 Q, t: t. J
赞成。中小企业就是老板说的算的情况，另外就是不完善的管理制度和规划，这些东西都是在老板手中，公司人才 ...
是啊，其且是老板为中心，哈哈
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-13 11:38
mameng 发表于 2014-10-10 13:32 + p* u" Y0 L! c
1、这个老板的话有没有道理？$ v7 v4 i3 n9 O; O! C, g, B8 O
有道理的！本人接觸制造比較多，個人浅企业由小作坊、到大作坊、大作坊、公司 ...
很赞同 就算是設立HRD大多部也是做行政相關事情#
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-13 11:38
超逸绝尘 发表于 2014-10-10 13:54
. l. k- F' N, d# i1、这个老板的话有没有道理？为什么？
) J3 a2 [. o) |7 D @5 r7 w我自己的体会是，老板说的是普遍现象。因为中小企业没有完善的管理流 ...
是的，老板是最要结果的
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-13 11:39
sljpn 发表于 2014-10-10 15:31 8 x* B ?8 l7 Q' B! l w
如果仅仅是识人用人留人的角度来看老板是最大的人力资源也没错，不论大小企业；而从人力资源的泛管理领域来 ...
很好的见解
作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-13 14:36
期待楼主文化生产力多多参与互动哦
作者: keke甜心 时间: 2014-10-13 15:20
老板就是HRD，老板说了算
作者: comzhi 时间: 2014-10-14 11:33
这是现实，也是中小企业之所以为中小企业的原因
作者: heqin 时间: 2014-10-14 11:42
没必要，是因为管理氛围没有形成
作者: huanxin02 时间: 2014-10-14 15:24
应该让企业老板看到我们的管理能力是一种生产力，而不是消耗。
作者: shenjiqu 时间: 2014-10-14 15:31
看看是啥资料
作者: billy.liang 时间: 2014-10-14 18:01
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-14 18:17 编辑
' t% L- C$ J% j; O) L6 f" A7 X9 Ehuanxin02 发表于 2014-10-14 15:24 7 f. p3 \/ q0 V, {
应该让企业老板看到我们的管理能力是一种生产力，而不是消耗。
其实”管理“本身就是生产的要素之一，创业期的老板更喜欢（倾向于）自己履行管理任务！
% i' I. V# Z2 E' p
, z, _+ h+ u: |; J6 K9 S度娘就”管理“和”人力资源管理“的定义～
. q7 H) g1 R1 B
0 Q: i# m( n$ [) t5 ~5 R" [% B管理～是社会组织中，管理者为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。, f( |; g& q7 p5 b$ q# a4 U T
它包括4个含义：! K4 T- t! a) s; T) r" W
- 管理是为了实现组织未来目标的活动；
- 管理的工作本质是协调；
- 管理工作存在于组织中；
- 管理工作的重点是对人进行管理。
+ ^5 p7 C/ w- U3 x# Y
人力资源管理～是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和。或者说：是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动的总和。
( h2 X3 R2 K- |4 S, J
作者: 幻城小石头 时间: 2014-10-15 08:23
期待了解。3 X- W2 f1 b$ s% [& [! |9 `' J$ ?
$ A8 F" t( O1 q3 [ t" N
作者: 蒾纞 时间: 2014-10-15 13:36
下载 资料学习一下
作者: 莼潶铯 时间: 2014-10-15 13:40
老板是头儿
作者: 花開、終會幕 时间: 2014-10-15 13:50
小私企，老板第一
作者: 花落香凝 时间: 2014-10-15 13:55
十几个人的小团队，更没有必要设立HRD
作者: xinren001 时间: 2014-10-15 14:03
新人，请多多关照
作者: 咬文嚼字 时间: 2014-10-15 14:08
好久没来回来看看
作者: 小辰子 时间: 2014-10-17 10:51
很普遍的现象
作者: 海綿寶寶 时间: 2014-10-17 10:54
我们企业就这样，
作者: 蒾纞 时间: 2014-10-17 10:58
谁说不是这样呢都差不多吧
作者: 小新、没蜡笔 时间: 2014-10-17 11:03
老板说的不算，谁说的算
作者: 空白记忆 时间: 2014-10-17 11:07
没必要设立
作者: billy.liang 时间: 2014-10-17 17:11
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-17 17:12 编辑
$ E% {3 g: n: M) K* D: Y9 q8 s+ mmameng 发表于 2014-10-10 13:32
+ O7 Z5 x4 S0 ~& ]$ e. b |* F0 B3 G1、这个老板的话有没有道理？9 j1 p( u6 G! w2 Q( t- Z6 }! Q
有道理的！本人接觸制造比較多，個人浅企业由小作坊、到大作坊、大作坊、公司 ...
看完有所感触，结合最近看的一大堆资料，做了思维导图，分享之！- I; f% a3 r& D6 Z, s
: k' F+ }% \, m0 ~7 P2 X 企业对专业HR实践的需求爆发之年（2020）的几点背...
作者: billy.liang 时间: 2014-10-19 15:17
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-22 15:21 编辑
6 V4 z$ L# m, a; B) ]* h5 N6 w8 K( r) k1 E$ A
本想着做了思维导图就够了，想了两天决定还是写点！9 d# }. l+ a2 A
圈友的主题是《中小企业，老板才是真正的HRD？》，既然是企业的管理问题，HR、HRD的问题那就需要有一定的前提假设方便问题的厘清：# r8 n1 X% D+ v* r1 |) Q4 @
# h( y% F% a. ]0 ]1 K K管理～一般理解为主持或负责某项工作；约束，照管。
管～有负责的意思。
理～事物规律；按照事物本身的规律或依据一定的标准对事物进行加工处置。
中小企业~2011年6月，工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财务部联合印发了：《关于印发中小企业划型标准规定的通知》规范了各行业划型标准。此通知中将企业分为十五大类，各类的标准有较大的区别，但基本是从营业收入、从业人员数量、资产总额三类标准划分之。
- 房地产开发经营行业：年营业收入二十亿以下的，或资产总额一亿元以下的为中小微型企业。
- 物业管理行业：从业人员1000人以下或年营业收入五千万以内的均为中小微型企业。
- 微型企业的定位均包含从业人数，还包含另一项必要条件（二选一：年营业总额或资产总额）。例如：批发业微型企业的标准：从业人员5人以下或营业收入1000万元以下。租赁和商务服务业微型企业的标准：从业人员10人以下或资产总额100万元以下。1 ~7 n/ X! d9 U" x
历史地～看问题是要把具体的人或事情放在特定的历史背景下进行评价，要把其所做所为与当时的历史条件和环境结合起来，而不能盲目地以目前的眼光来看问题。7 v) e3 u# _' J3 ]
# W4 v" [6 F8 {
近来学会了一个口头禅：历史地看待问题。现代管理学之父，彼得·德鲁克认为：管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。
管理的内容包括咱们的主题：企业管理和人力资源管理等多种形式。
! `3 k9 L- d: l: J& j" B$ W
真如文中提出的～中小企业，老板才是真正的HRD吗？
/ P* l0 ]; D& q中国面对着同时完成信息化工业化、人口红利下降等因素的压力，习大大提出的中国梦（也是咱们大家伙的）如何完成，人力资源管理工作怎样突围，都是咱们需要直面的重大课题。
) D# r. K z K- }. A
五因素思维导图显示：
处于企业生命周期中孕育期和求生存期的企业，对人力资源工作的需求多停留在人事管理阶段，这也符合人力资源成熟度模型中的描述。这时老板无论将雇员看作工具还是其他的什么，企业的所属地决定了企业看待雇员的观点（具体表现为企业制度中人性化的条款的多寡），目前天朝一线城市的雇员自我保护和维权意识均十分充足，老板们出于各种原因还是不会太用”工具论”了，代替的是“经济人”假设为主（具体表现为企业制度中重处罚的条款的多寡）。
; S8 d) y! N$ p4 m/ r1 O& K自西方工业革命后，企业的管理需求和管理理论是相伴而生的，对照西方工业化进程的时间和西方企业管理理论、西方人力资源管理理论、西方人性假设的发展等可以看出的确是先有问题（管理需求），后有解决方案的（各种管理理论的产生）。
8 @1 n1 m0 Y$ C) V F, h$ [对照企业生命六阶段理论和人力资源五阶段成熟度模型，也可依稀看到上述两理论间的联系：
- 孕育期和求生存期阶段，企业的人力资源管理成熟度一般均采用人事管理；
- 高速发展期阶段，开始追求管理规范化，多出现初级人力资源管理阶段的管理实践事项；
- 成熟期阶段，出现中级人力资源管理阶段的管理实践事项；
- 衰退期阶段，出现高级人力资源管理阶段的管理实践事项；
- 蜕变期阶段，真正进入战略型人力资源管理阶段。5 |% K9 Z5 E1 r; d! p$ U
7 [. |$ r9 H7 N! yHRD就是一个人力资源管理工作的岗位，这样的管理岗位是否设立，应该也是企业面临人力资源管理问题的严重程度决定的。参照人力资源成熟度模型可以看到，不同阶段的人力资源管理实践工作，的的确确是存在差异和一定之发展顺序的。估计到了高速发展期和成熟期的企业，一定会设立承担HRD职能的独立岗位的！
4 G. j" `: M9 }8 s4 @9 {" ]7 E1 a7 i, Y8 I- a0 }
对照国家权威部门对中小企业的规定，应该和大多HR们想象的“中小”型企业的定义大大不一，大家伙更应加强充电呀！4 B/ }# D+ L8 N: F
9 J9 w5 a; ? e% G7 ?& g知识也是有生命周期的，信息时代知识迭代的周期大大缩短了，加油呀！4 U+ |2 r+ \) w! {7 b
6 ^9 D6 @, _$ Q想到一些写一些！欢迎大伙拍砖！
2 I& O+ U/ |( w! w2 ^+ b' {5 F( K4 B! Z) {9 @
作者: 会飞行的草 时间: 2014-10-20 10:56
billy.liang 发表于 2014-10-19 15:17 7 ~2 E: U2 ~4 e# H9 }* j
本想着做了思维导图就够了，想了两天决定还是写点！7 [2 V7 }. h _; D- a
圈友的主题是《中小企业，老板才是真正的HRD？》，既然 ...
分析的超赞！感谢分享！学习了
作者: spcchenyue 时间: 2014-10-20 10:59
billy.liang 发表于 2014-10-19 15:17 6 g9 o4 _# Z' N
本想着做了思维导图就够了，想了两天决定还是写点！( ?! E- i, R/ u0 w
圈友的主题是《中小企业，老板才是真正的HRD？》，既然 ...
社区像liang兄这样醉心于理论研究的不多呀。
作者: billy.liang 时间: 2014-10-20 11:01
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-20 11:05 编辑
- N+ F. X. ^5 o3 Espcchenyue 发表于 2014-10-20 10:59 2 h* _+ K. n; B$ `' i$ S$ C
社区像liang兄这样醉心于理论研究的不多呀。
/ {1 C0 P" [1 Y M- L惭愧的是我较早地考了一级证，现在回头看资料真是～惊出一身冷汗呀！之前的东东都被迭代到不知哪儿去了！咱还得混下去呀！所以抓紧时间看资料了！
4 E# V: l8 U9 B4 Z: ^' `还是那句！
# ]( v, Y0 g2 j# B- D& v: ?知识也是有生命周期的，信息时代知识迭代的周期大大缩短了，咱们一起加油呀！
作者: spcchenyue 时间: 2014-10-20 11:16
billy.liang 发表于 2014-10-20 11:01 " K& J: m, h2 J& F
惭愧的是我较早地考了一级证，现在回头看资料真是～惊出一身冷汗呀！之前的东东都被迭代到不知哪儿去了！ ...
liang兄，又何谈惭愧？
作者: billy.liang 时间: 2014-10-20 11:18
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-20 11:23 编辑 # Y/ R- e8 P8 N2 x, u
spcchenyue 发表于 2014-10-20 11:16 ! b8 C. G) }1 `, k
liang兄，又何谈惭愧？
! y+ ^& ?! E$ a5 t1 T/ @% t有次和一位老板聊起“战略性人力资源规划”，咱就照着05、06的一级教程讲的摆弄了一番。
7 w6 _% [7 O; M g; h/ Q& e”挺好的，但听说都时髦搞胜任力素质模型。胜任力素质模型和战略性人力资源规划有什么关系吗？！到底是战略决定搞模型、还是模型决定战略呢！？“
# `/ w; s7 M! M0 c/ w1 C就是这个引发一身冷汗的问题提醒我重新”学习“的！
9 E& z& J! E( z9 K
作者: spcchenyue 时间: 2014-10-20 11:25
billy.liang 发表于 2014-10-20 11:18 6 U! w5 |: a# e% t3 f# U3 E
有次和一位老板聊起
, a7 ^( Q7 e# a d h- Z哈哈，这个我确实应当认同。家里的父亲快五十岁了，跟公司的领导年纪差不多，但是很明显的差距就是跟不上这个信息时代。所以我们要紧跟这个时代，不要被这个时代给抛在一边了。但是知识不是越新越好，有很多老的经验和理论，现在都值得大家参考和学习，大家一起加油。
作者: csbmm 时间: 2014-10-22 00:54
苦逼职业啊
作者: jhzhuzy 时间: 2014-10-22 09:00
看了billy.liang兄 的回复，真是深有同感。如今知识爆炸的年代，感觉自己知识老化又肤浅，该是抓紧充电的时候了。
作者: 小宝19 时间: 2014-10-22 09:28
学习学习
作者: billy.liang 时间: 2014-10-23 10:59
jhzhuzy 发表于 2014-10-22 09:00
" y' m6 ~: p% W" n5 Q看了billy.liang兄 的回复，真是深有同感。如今知识爆炸的年代，感觉自己知识老化又肤浅，该是抓紧充电的时 ...
推荐彭教授的新书《战略人力资源管理:理论、实践与前沿》
作者: mystruggle 时间: 2014-10-23 11:55
典型的小企业的思维，什么都是老板说了算，这个人行不行，多少薪水，忽视了hr的专业能力，小企业可以这么搞，企业做大了还是这种思维，肯定不行
作者: billy.liang 时间: 2014-10-23 14:18
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-23 14:32 编辑 : A" k. V( t2 c+ V
mystruggle 发表于 2014-10-23 11:55
' t5 _, u/ |5 L# G) l' D4 v7 a典型的小企业的思维，什么都是老板说了算，这个人行不行，多少薪水，忽视了hr的专业能力，小企业可以这么搞 ...
8 T+ S: q0 O, P* |) R+ V3 o7 O; R. \# i; B3 m: T; V( s4 q! I, ?
表面看这还算文明的
: _: g4 B. [5 ]- L; b9 o不文明的领导风格较常见（均为学术研究的定义）的如：辱虐管理、苛责式领导、毁坏型领导（湖南、广东）等。
" g3 \4 H9 I% a& p, S林子大呀，什么鸟都有了！8 \/ \8 ?: u! k8 P, V
作者: 我不想了 时间: 2014-10-24 09:02
一、任何企业，不分外资、国资、民营；不分500强还是500弱，只要是企业组织，老板都是第一HRD。组建团队、训练员工、考核激励、工作部署都是他的职责。 从信托责任的职业经理人角度来说，HRD只是受老板（股东会、董事会、高管层）的委托负责执行人力资源管理工作的。请各位优秀的HR经理人们记住！你们的信托责任，这个不仅是法律赋予的，也是你神圣的职责。 二、就从中小企业来说吧，什么才是最重要的？ 1、生存！在现在的三年一 ...
作者: billy.liang 时间: 2014-10-24 09:27
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-24 09:34 编辑
! D1 ]7 _- e d# ^! a8 s0 j: l我不想了 发表于 2014-10-24 09:02
5 R% ~" L% \' e4 `/ E一、任何企业，不分外资、国资、民营；不分500强还是500弱，只要是企业组织，老板都是第一HRD。组建团队、 ...
: g$ ~% ]1 @; X4 x' m& U5 [5 @如果历史地看待这种“信托责任”的话，咱老祖宗也是有颇多贡献的！; D# G* w- q/ D0 j. ^: F2 v
有一个团体历史性地、较好地实现了“业主”、“职业经理人”配合，实现了双方利益的最大化。
6 p5 b) b7 v/ @, Y( a( i( C! _其中有好多值得咱们现在借鉴的经验！
作者: caiqiuli 时间: 2014-10-24 11:29
有道理，中小企业大多老板说了算，来学习啦
作者: andyCPO 时间: 2014-10-27 12:16
学习，成长，分享，收获
作者: Diamond_Jing_ 时间: 2014-11-28 14:14
中小型企业是这样，HR大多做的是文员的职责。
作者: 止水浅浅 时间: 2014-12-9 10:54
个人认为这个老板说的是正确的，HRD的权限很大，小企业就算是设立了真正的HRD，所有权限其实还是掌握在老板手中的。
作者: tangbaomama 时间: 2014-12-16 13:51
即便是这样，那也是暂时的，老板一人身兼多职，当公司越来越大的时候，他就做不到了。
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