中人网

标题: 读书笔记——能力素质模型务实（二） [打印本页]

作者: 小宝19 时间: 2014-10-21 16:04
标题: 读书笔记——能力素质模型务实（二）
本帖最后由小宝19 于 2014-10-21 16:06 编辑

第一部分：什么是能力素质模型，为什么要建立能力素质模型？

关于能力素质模型的定义，网络上有很多，感兴趣的同仁可以去百度下。在这里，说一下能力素质模型的几个特征：

特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。

特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。

特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。

上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？我们可以从冰山模型来看，如图的冰山模型，在冰山下面的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养，所以，能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：

1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。

2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。

3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。

4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。

5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。

6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。

社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。

能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

[attach]305042[/attach]

对能力素质模型，我们常见的有以下两个误区：

误区一：把能力素质模型评价与绩效考核评价相混淆。

比如一家企业的绩效评价得分有三个方面构成：目标达成情况、岗位职责完成情况、对能力素质评估。前面我们说了，能力素质模型是为了衡量绩效杰出者与绩效一般者的行为差异，现在我们反过来看，绩效杰出的人能力素质评价一定高吗？比如有些人绩效杰出，但是他的绩效是建立在工作环境或其他条件优越的基础之上，他自己本身的能力是一般的，所以这点值得商榷。反过来也是一样，能力素质不高的员工，绩效也有可能高。所以，用能力素质模型来评估一个人的绩效优劣，是不太合适的。早前中国企业的“德能勤绩”评价，看起来完美，但是最后的结果不太理想，就是这个道理。

误区二：把能力素质模型和任职资格相混淆。

我们在招聘中提到的任职资格，跟能力素质模型有很大的联系，但是却不对等。能力素质模型包含在任职资格里面，换句话说就是，能力素质模型的构成要素，任职资格都有，但是任职资格构成的要素中，有一些是能力素质模型没有的。上面说了能力素质模型的构成要素主要是知识、技能和职业素养，任职资格除了这三个方面之外，一般还加上教育水平、经验和其他外显性的特征。这样我们就可以说能力素质模型是任职资格的基础、任职资格是能力素质模型的应用。能力素质模型和任职资格的区别在于：能力素质模型是岗位绩效杰出者所具备的素质，而任职资格要求则是对岗位任职者的最低能力素质要求。如果我们对能力素质模型进行分级描述后，就容易理解了。比如，某个岗位的绩效杰出者的专业知识要求是5级，那么岗位任职资格要求可能是3级。对于一个优秀的外贸跟单员，外语知识可能要达到专业8级，而这个岗位的最低任职资格要求可能是通过专业4级就可以了。

能力素质模型不是一成不变的，在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用，后续再论述能力素质模型在人力资源管理中的运用。

作者: spcchenyue 时间: 2014-10-21 16:56
感谢小宝的分享，我也跟着学习。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-21 17:04
感谢这么牛的干货分享啊

作者: billy.liang 时间: 2014-10-21 17:26
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-21 18:10 编辑

学习学习！

向各位请教两个问题～
胜任力素质模型和战略性人力资源规划有关系吗？
是战略决定搞模型呢、还是模型决定战略呢？

作者: 猫二 时间: 2014-10-21 18:05
这个大专题，一个人总是啃不下

很想试试用但是不知道自己公司所处阶段是否适合使用。以及怎么使用呢？

作者: hxf731 时间: 2014-10-21 20:27
冰山下的太难发现了

作者: billy.liang 时间: 2014-10-21 21:19
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-21 21:21 编辑

猫二发表于 2014-10-21 18:05
0 e4 [. f4 b7 w% B# u% o2 w/ I这个大专题，一个人总是啃不下! i$ \3 V( v3 z
5 `/ e$ z" t- R- P
很想试试用但是不知道自己公司所处阶段是否适合使用。以及怎么使用呢？ ...

如需要判断公司处于生命周期的阶段和公司的人力资源成熟度，可以参考《中小企业，老板才是真正的HRD？》一文，及83楼的具体论述和思维导图！

作者: 学习与充电 时间: 2014-10-22 07:53
继续学习中

作者: hdfangfang 时间: 2014-10-22 09:10
学习了，感谢分享

作者: 管水 时间: 2014-10-22 09:28
说的很好啊，学习一下。

作者: 会飞行的草 时间: 2014-10-22 12:48
学习了，谢谢分享！

作者: coolsu35 时间: 2014-10-22 14:45

billy.liang 发表于 2014-10-21 17:26
! Q' t9 B0 Z+ e. W1 G. X7 B学习学习！
+ ?" Q1 b4 D+ _+ `0 n" F5 l0 t( `) B# F$ n
向各位请教两个问题～

个人认为胜任力素质模型和战略人力资源规划不但有关系，而且关系密切。原因其实很简单：“胜任力”！何来的胜任力呢？胜任力模型的构建是必须建立在企业人力资源战略规划，甚至整体发展战略规划之上的，是从企业战略层层分解而来，如果没有企业战略规划，胜任力就成了无源之水，无根之木。所以，第二个问题随之可答，是战略决定模型。

作者: billy.liang 时间: 2014-10-22 15:09
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-22 16:34 编辑

coolsu35 发表于 2014-10-22 14:45 2 n+ X5 E: X' c! `$ I, N9 G, h
个人认为胜任力素质模型和战略人力资源规划不但有关系，而且关系密切。原因其实很简单：“胜任力”！何来 ...

个人是这样看的～
问题一：其实“胜任力素质模型”就是企业战略；
问题二：既然“胜任力素质模型”就是企业战略的一部分，那么就不是上下层的关系了，而是企业战略影响胜任力、胜任力又反作用于企业战略，是相互影响、交融的关系！无从谈谁决定谁了！如果必须分出始终（“鸡蛋和鸡”的玩法）来讲，那就是企业战略～胜任力素质模型。

这两个问题是和一位老板聊天时他提出的，这也反映很热的“战略人力资源管理”是需要进行普及基础认识的！
从人力资源成熟度模型看到，处于“蜕变期阶段，真正进入战略型人力资源管理阶段”。
如果“三拍”决定来个“跨越式发展”，跨越了几个人力资源管理的发展阶段（又不事先将问题研究透，预定一些解决方案的话），这样必将导致：理论和企业的管理实践脱节（直观的表现为“听不懂你在说什么？”；”你这样做有没有考虑增加的管理和人力成本？败家仔！”；“要你搞战略，不是搞花钱计划！我的钱你就不心疼了，是吧！”）。
这也许是一些“先进的理论在中国水土不服”的说法的来源吧：不是理论不对，是你用错了！大厨都知道不能用片刀去砍大骨。不是刀不快，是用错了地方！
简单的外归因能解决实际问题吗！？
还是那句～知识时代，知识迭代周期大大缩短，赶紧充电吧！

作者: coolsu35 时间: 2014-10-22 16:57

billy.liang 发表于 2014-10-22 15:09 1 N$ v+ U# y9 y u
个人是这样看的～
' y8 b. _' r# l: S# h8 k9 `问题一：其实“胜任力素质模型”就是企业战略；
5 U2 S/ k" }& H' d& H+ g问题二：既然“胜任力素质模型”就是企 ...

很高兴与您讨论问题。
“胜任力模型”就是企业战略这个观点我个人认为略显不妥。当然，作为“战略人力资源管理”理念，作为其组成部分的胜任力模型本身就是企业发展战略的一部分，但是具体来说，企业发展战略与规划还是要带动人力资源战略发展方向的。也就是说战略人力资源管理作为企业整体战略的一部分是无可否认的，但是人力资源归根到底是组织战略的贡献者，而依靠核心人力资源建立企业在市场上的竞争优势，实现企业战略目标是战略人力资源管理的基本特征。《战略人力资源管理》中界定战略人力资源管理的定义是，为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。也就是说战略人力资源管理是为企业战略进行服务与支持的。企业战略发展规划永远作为火车头在引领包括人力资源在内的子系统进行调整。例如，随着企业发展阶段的不同，企业战略发展目标必然会作出不断的调整，而伴随着此调整，包括胜任力模型在内人力资源管理必然也要随之转向，进行相应的调整，使之始终对企业发展提供有效的支撑。
其实，“先进的理论”都有着其朴素的本质，即人力资源如何服务和支持好公司主营业务发展和企业战略目标实现，“水土不服”只是外在表现，用没用错地方的关键在于执行者有没有领略其中的精髓和本质。国内很多企业的HR闭门造车，过于追求方法的先进性和业务的独立性，忽略了工作的本质目标，从而造成了HR的孤立，所以才有了HRBP的提出。

作者: 职场人生2010 时间: 2014-10-22 17:39
谢谢分享。

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-10-22 20:08
非常好，建议分贴发心得的话，每个帖子都建立其他文章的引导链接，好去观看学习。

作者: billy.liang 时间: 2014-10-22 22:42
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-23 11:08 编辑

coolsu35 发表于 2014-10-22 16:57
8 l+ L6 M- S( ^% O u+ D! B: g很高兴与您讨论问题。4 l: H5 F+ a3 b. N1 R# \8 T
“胜任力模型”就是企业战略这个观点我个人认为略显不妥。当然，作为“战略人力资 ...

建议深入学习“人力资源战略内容”！搞清楚人力资源战略的三项内容就不会这样说了（的确是各种说法定义满天飞，个人认同人大彭剑锋教授的定义）！

HRBP制度～个人认为是一种人力资源管理模式的创新应用，二十一世纪初提出并在微软实践。HRBP与事业部制中由总部委驻的人力资源经理（也可能是人力资源主管，主要看被授权管理的模块多少）不仅仅是名称的变更，而是基于一整套信息化人力资源管理工作流程的，具有部分“微特点”的管理流程、咨询服务、其他专业服务的管理模式。如果企业连精细化管理、数据分析为决策基础的管理水平都未达到；连人力资源成熟度模型中“中级人力资源管理”的管理实践工作都未涉及；企业的信息共享系统尚未建立，那样的HRBP，也就是仅仅是一个更新潮的“概念”而已，注定了也会是“三拍”中的～承担责任拍屁股走人的那位！

HRBP是一种制度，缺乏一整套后台支撑的庞大系统就不是“真的HRBP"，国内的一大部分民企连人力资源管理部的编制都控制在1～3%之间，还停留在”经济人“假设的基础上制定内部制度，有这个实力（软实力）搞HRBP吗！？

下面是度娘对HRBP的界定～
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

作者: 碧溪金沙 时间: 2014-10-23 08:23
表示认同，能力素质模型不是一成不变的，在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用，后续再论述能力素质模型在人力资源管理中的运用。

作者: rainytao 时间: 2014-10-23 10:31
谢谢分享，感觉很难和工作中挂钩。

作者: billy.liang 时间: 2014-10-23 10:51
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-23 10:58 编辑

rainytao 发表于 2014-10-23 10:31
' q' ]( d1 k F( D! S$ R# Q; {谢谢分享，感觉很难和工作中挂钩。

建议参考企业生命周期理论和人力资源成熟度模型（思维导图中），对照找出企业目前的状况。
HR经理人需要成长，需要汲取思想的养分～
推荐彭教授的新书《战略人力资源管理:理论、实践与前沿》。

作者: rainytao 时间: 2014-10-23 10:58

billy.liang 发表于 2014-10-23 10:51
5 [* y7 ]8 i4 Z1 D' Q( K' R$ v建议参考企业生命周期理论和人力资源成熟度模型（思维导图中），对照找出企业目前的状况。
1 n! A$ E& V# g( D1 o" _# t' IHR经理人需要成 ...

好的，收到，谢谢指点。

作者: 公元2008 时间: 2014-10-23 11:01
图配的不错

作者: small菜 时间: 2014-10-23 11:04
感谢楼主分享

作者: 口木口脑 时间: 2014-10-23 12:31
感谢楼主分享

作者: leander_han 时间: 2014-10-23 15:22
不知道您对“能力”和“素质”都是怎么定义的呢？或者说什么叫做能力？什么叫做素质呢？

作者: 王春哥 时间: 2014-10-23 15:23
感谢分享，学习中

作者: billy.liang 时间: 2014-10-23 19:31
看似简单的定义

作者: billy.liang 时间: 2014-10-23 19:32

leander_han 发表于 2014-10-23 15:22
4 F4 X7 a, ~* o- o3 t! l J2 P不知道您对“能力”和“素质”都是怎么定义的呢？或者说什么叫做能力？什么叫做素质呢？ ...

看似简单的定义

作者: xugaoyan 时间: 2014-10-24 19:05
在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用

作者: andyCPO 时间: 2014-10-26 13:31
以达成绩效为目标去分析和识别所拥有的能力与素质，这样会更好。我们习惯性的思维是顺着做，倒着推可能更贴切

作者: 淡烟疏雨 时间: 2014-11-14 13:53
谢谢分享

作者: 公元2008 时间: 2014-11-24 14:24
学习了谢谢

作者: 杨子橙 时间: 2014-11-27 18:08
感谢分享

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-2 16:49
个人很赞同，非常好！！！！

作者: 河 时间: 2014-12-2 19:06
学习了，感谢分享

作者: morlin717 时间: 2014-12-4 12:41
学习了感谢分享

作者: kefu3 时间: 2015-4-1 11:36
感谢分享

作者: ara 时间: 2015-4-9 15:12

不错不错。。。。。。。。。。

作者: 绝版灵儿 时间: 2015-4-28 13:47
冰山下的很难培训提高呀

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)