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标题: 群体事件如何处理？ [打印本页]

作者: ceylon 时间: 2014-11-20 11:37
标题: 群体事件如何处理？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-20 12:33 编辑

   经济结构深化调整，行业冷暖不均，处于调整、震荡阶段行业内的企业，感到寒风瑟瑟。行业洗牌，企业接受洗礼，企业的员工也可能面临裁员、分流。

   与几年前不同，员工维权意识愈加觉醒，而且相对较为富裕，短期仲裁或诉讼并不会令所有员工却步，三五成群进入劳动部门投诉或提起仲裁亦不鲜见，而且可以预见在相当时期内，这种趋势只会加强。

   处于调整期内的企业，由于资金流动减速，对于成本更加谨慎，裁员的预算在可能范围内会尽量压缩。这个压缩过程，正好直接触犯了被裁员工利益底线，HR恰逢其间。

   处理劳动争议，各位HR都不陌生，应该都各有绝活。对于劳动争议中较为特殊的所谓“群体事件”，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，请假设群体事件已经发生，各位HR摒弃各自立场，完全站的企业的角度，一起分析讨论，互相启发。

   以下是小弟浅见，抛砖引玉。" l2 z# v& c$ }/ O9 Y$ a- Y0 T
   1、如果处理时间宽裕，不妨暂时冷却，不与员工或其代表谈。一方面不动声色强化对该群体员工的纪律监督，一旦抓住小辫子，就可以化被动为主动；另一方面利用合理合法的工作原因，将这些人调开，并对个别人利诱分化，力争化解群体。
# ^! _0 L& h: ]6 n    2、枪打出头鸟，余者暂时不论。

作者: billy.liang 时间: 2014-11-20 13:06
本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-20 19:49 编辑

假设性的群体事件也好，真实的群体事件也罢！
最终只有一个套衡量的标准～劳动法、劳动合同法、相关实施细则法规、高院的相关司法解释。
争议双方均需要以此检视各自的主张是否“合法”。
就目前劳动争议案件而言，99%是企业有错在先，HR从中可以做什么？能够做什么？
老板们的“工具人”、“经济人”和充满“高度自我认同”和“理想化”的90后碰到一起，还能有什么后果！
HR可以、能够做的比较少，关键还是老板们的思维的转变。
怎样用好90后是企业今后20年的关键点，用好了企业就发展，用不好就只能拿这原始积累的“资本”一边凉快去了！

作者: 好学习天向上 时间: 2014-11-20 13:12
处理过劳动争议，但还真没遇到过群体的。
如果群体已经仲裁了，仲裁委已经介入，这样也好办，委员会从中调解的，这样解决起来可能更有效。
如果还是前期，只是有人带头造势。企业启动突发事件应急预案，没有的话，就成立专门的小组，大家一起来讨论：群体事件发生的关键点在哪里，什么原因，对症下药，以及关键人物是那些，主要还是与关键人物的有效沟通。即如楼主所说。
下面链接是坛内家人分享的裁员和罢工的，也类似群体事件。共分享
裁员的风险
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=554935
当遭遇罢工怎么办？
http://bbs.chinahrd.net/article-21199-1.html

期待专家的解答哦

作者: 学习与充电 时间: 2014-11-20 15:46
我们公司在7月份出现过这样的事件。不过我们不是裁员，是工作调整。当时我们是私下了解参与***员工，一、他们当中大部分人还是愿意与公司坐下来协商；二、因为公司待遇还是有竞争力，他们并非想真离开公司，只是想这样行为行为公司取消调整行为。所以，我们当时在辞退为首的几名员工情况下，公司定力说出愿意离开的，全部按劳动法补偿。因为他们认为公司不会大范围补偿，但公司这次也是在了解情况后赌一把，最后公司实际离职的只有20位员工，后来这些离职的后悔还想回公司上班。所以，我认为，先要公司拿出底气，亮出公司气量，赢得大部分员工的理解。然后在处理一些顽固不化人员。

作者: coolsu35 时间: 2014-11-20 16:22
本帖最后由 coolsu35 于 2014-11-20 17:32 编辑

几个个人建议：
1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相关部门进行协调沟通，不能慌乱，按计划来进行。
2、吃透法律法规要求，制定合理谈判策略、步骤及底限。同时要善于运用时限等手段分批瓦解。
3、提前与相关政府部门进行沟通，阐明企业立场，要特别说明企业做法在法律法规方面做到完全合法合规，在有必要的情况下，可以邀请政府、法院、劳动部门的相关工作人员加入谈判。同时要与媒体保持密切接触与沟通，提前做好媒体公关，并在事态发展过程中保持对各种媒体的密切关注。
4、与参与的员工群体保持接触，千万不要对员工置之不理。在公众面前保持克制、冷静甚至大度（例如给员工提供饮用水和餐饮）。不断当众宣讲公司政策与国家法律法规。绝对不能有任何的对员工态度、言语及其他方面的怠慢，甚至过激的行为。
5、了解员工组织者、核心人员，了解他们的家庭背景等信息，有重点的进行突破。同时对待员工要有耐心和毅力，不放过一个微小的突破口，能说服1个是一个。
6、要倾听员工的诉求，对于合理的、不过分的、企业可以做到的则尽量满足，但要把握好度。

总之，在面对员工群体事件的时候，一定不要让外人认为企业在以大欺小，相反要尽可能的低调、克制，以德报怨，感化为主，一方面耐心的寻找突破口，一方面运用谈判技巧有步骤的进行让步，接近底限。而对于此种情况之前公司一定要做出预判，制定好各种预案，制定谈判底限的时候，最好是做出优于法律规定方面的底限，这样对政府和媒体就有了很好的交代。另外，要对前线参与谈判的管理人员给予一定的妥协权限，如果当场发现一些小的让步就可以立刻解决很大的问题，要有权抓住机会，立刻拍板。

作者: 阿paul 时间: 2014-11-20 17:33
本帖最后由阿paul 于 2014-11-22 12:48 编辑

又到我专业对口领域了

spcchenyue~~强，你怎么知道我会这个？

待续...下班了，回家继续完成，担心回去找不到这个帖子。LZ我会尽快回复

作者: wangjianhr 时间: 2014-11-20 20:04
经济下滑，软硬裁员逐渐增多，发生劳资矛盾，我们得分析原因：

1 作为企业方，是否给出合法的经济补偿，若低于法律底线，要么HR面子或嘴皮子，但不长久，要么激化矛盾，仲裁，最后双方都损失

2 作为员工方，是否提出非法要求，若非法，理应拒绝，并快速进入合法的书面程序，沟通书面双轨制，若无，则应该友好沟通，留出为对方考虑的余地

3 作为HR，应当站在公正面去处理类似事情，并且过程阳光透明，若依偎以老板不同意而伤害员工，肯定得不偿失，反之亦是，总之HR需要有狭缝中生存的生命力和毅力

作者: ceylon 时间: 2014-11-21 08:22
上面的各位讲的都很好，继续啊

作者: hxf731 时间: 2014-11-21 10:27

coolsu35 发表于 2014-11-20 16:22 ' ~" ~ b. r) j% |5 J: G ]. o
几个个人建议：
: ` i/ H' p- {9 Q+ J* o6 K. p8 d1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相 ...

写的很全面与细致

作者: 诚实007 时间: 2014-11-21 12:46
等遇到事情的时候会觉得相比之下还是合法的成本更低一点

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-11-21 13:24
我们都是弱势群体，劳动法越健全，越可以为职工说话，我们的抗风险能力越高，希望这些问题可以警示企业的管理制者，管理是以人为本，而不是以成本为本钱，人心都没了，企业也就散了。

作者: ceylon 时间: 2014-11-21 13:27
作为一名HR，处理类似问题，当然应该深入了解相关法律法规，与公司做好沟通，平衡劳资双方的利益，达到双方均乐意接受的点。
同时，我们也应该深入的探讨处理类似事件的各种可能性，不是吗？

作者: 笑笑豆 时间: 2014-11-21 16:45
谢谢大家分享意见.学习了~!

作者: 阿paul 时间: 2014-11-22 12:48
不好意思，终于有空来聊一下自己的体会。

如果说“群体事件”已经发生，那LZ“冷处理”的提议已经来不及去考虑了，可能在解决争端的后期可以使用到。我谈一下群体事件爆发时的处置注意点：
1.安抚员工---尽量做到先不要影响日常工作。需要最高管理人员和直属上司作出承诺，确定时间、地点，委派代表（负责人）与员工沟通诉求。我之前公司日系制造业，全员3000多人，流水线倒班制，一个班次800~1000人。停工1个小时都是不敢想象的。
2.了解诉求---多方了解员工的真实诉求，涉及部门？人数？人员类别？
3.隔离危险源---群体事件可以追源的，直属上司肯定是有无他推脱的责任，第一时间发现（带头者/煽动者），将其以合理的理由隔离开群体。为了冲突升级或再次发生。例如放长假、出差等等
4.启动预案---这是针对过往曾发生过群体事件的企业。如果是首次发生，就要总结总结了。
5.内部沟通---对员工诉求是否合理？是否与法律冲突？是否影响公司利益？公司的最大让步程度...搜集依据，并确认最终方向。工会主席要参与沟通环节。
6.诉求沟通---*最高领导不要参加、直属领导也不能参加，选择群众威望高的老员工或领导，工会主席，当然HRM是要出席的。我接触的一般都是长工资。明确企业的态度（诚恳），考虑到企业利益长多长少的问题。有理有据的说明企业让步理由和程度。
7.纠责---利用违规、绩效把问题员工淘汰掉。方法有的是就不多说了。
我接触过的群体事件，都是有预见性的。大部分跟直属领导是分不开的，当然有些是直属领导授意。（这又涉及很多派系问题）对HR来讲，如何预防可能比较困难，设置应急预案还是有必要的，尤其大型企业。
关于裁人我给LZ个建议。在HR获悉企业战略调整时，要求管理职给出一定的减员的期限和补偿金。如果预定裁员100人，不要短时间内完成，可以在1年内陆续完成。HR可以发通告。合同到期主动不续签员，可以多获得1个月补偿金。主动离职员工可多获得2个月补偿金。以这种方式来消耗一部分裁员名额。尽量减少极端方式，即便流程符合法律规定，但负面效应是无法预估的。

作者: ceylon 时间: 2014-11-22 18:36
受益匪浅

作者: spcchenyue 时间: 2014-11-24 11:36

学习与充电发表于 2014-11-20 15:46
我们公司在7月份出现过这样的事件。不过我们不是裁员，是工作调整。当时我们是私下了解参与***员工，一、他 ...

哈哈，现身说法，前提是公司的待遇有竞争力，公司给得起这个钱。

作者: spcchenyue 时间: 2014-11-24 11:38

阿paul 发表于 2014-11-20 17:33 / z& ~1 E, d" g( S" Q
又到我专业对口领域了
4 Y$ c s- p- T" D! c5 espcchenyue~~强，你怎么知道我会这个？

哈哈，不好意思，只能算歪打正着。

作者: spcchenyue 时间: 2014-11-24 11:38

coolsu35 发表于 2014-11-20 16:22
# k% U$ Q9 e0 @, }$ U$ m几个个人建议：' l% M: f/ F7 ?4 l0 V: Z
1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相 ...

很有启发，学习了。

作者: spcchenyue 时间: 2014-11-24 11:44

阿paul 发表于 2014-11-22 12:48 4 J+ g+ ]( [$ I4 I% L% I; @
不好意思，终于有空来聊一下自己的体会。
" u- j( G& t6 [5 D, _6 Q9 J# f& w A( u. G
如果说“群体事件”已经发生，那LZ“冷处理”的提议已经来不及去 ...

确实，如果是上千的员工发生群体事件，有很多地方，我们需要老道的处理。

谢谢阿paul 的热心分享，很有用，学习了。

作者: 阿paul 时间: 2014-11-24 13:07

spcchenyue 发表于 2014-11-24 11:44
, R; V ^# t6 O# ]5 G: b确实，如果是上千的员工发生群体事件，有很多地方，我们需要老道的处理。
' O w& `- P* F( C) O6 k r; H. c, a2 \* ]
谢谢阿paul 的热心分享，很有 ...

谢谢版主的认可！

一提群体事件，可能我脑子第一反应就是过千人的。
人越多其实目标越明显，问题相对很单一。
人少反而关注的细节会更多，爆发的问题也会越多。

还在学习，交流经验。

作者: spcchenyue 时间: 2014-11-24 13:36

阿paul 发表于 2014-11-24 13:07
+ q# C' ^- | w1 o6 D t" n2 k谢谢版主的认可！ Z' u3 J* v" S/ w9 J
# p% u) A+ f9 v* z: Z1 T& t
一提群体事件，可能我脑子第一反应就是过千人的。

嗯，有机会多交流。

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