中人网

标题: 离职人员能否享受年终奖？(参考答案在199楼) [打印本页]
作者: 兰泉    时间: 2015-1-26 14:04
标题: 离职人员能否享受年终奖？(参考答案在199楼)
本帖最后由 好学习天向上 于 2015-2-28 13:56 编辑 % ]1 {0 i$ K- _$ ~& e4 U/ ]( ]
1 F8 J& |. I2 q2 T2 P# _
“兰泉拷问HR”有话说
( M8 {3 U: P9 C
/ \. l4 Z, c5 Q% A7 U       看到“兰泉拷问HR”，有HR认为“拷问”有些可怕，的确用“拷问”一词有些夸张。但实践中很多HR认为可能比较容易解决的问题，在操作中确出现了一系列事先没有想到的问题，这样处理起来不是更头大吗？
1 ?" A, P1 W: K4 _6 v) T      “拷问”第一次看到有些不适应，长了也适应接受了。“拷问”的目的在于了解HR对相关问题的真正想法，希望能够对症解决相应的问题，纠正日常操作中的错误。如果能够有这种效果，事先被兰泉拷问一番何乐不为呢？
% I$ _" ]$ v# h8 p: _5 N) O       本期时间为2015年元月26日至2月8日，兰泉将对以最快时间给予合理答案以及今后提出的问题在本栏目中采纳的HR给予奖励，本期奖品为普洱熟茶壹盒/人。% F9 S% _6 Z) A6 k
       本期答案及获奖名单将在2015年2月9日下午14点公布。, E  \3 ^' ]  |$ \* [: u/ H( T- s
       请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021" r1 b4 A0 v% |, |. [; C

0 z: [$ c5 T- Y0 F4 ?, L! a  V兰泉拷问HR（二）: C# Y5 K/ S1 [# V  {
                                                                          离职人员能否享受年终奖？! \: R' D# ~/ _( E4 |
       某公司新兴产业经济效益比较好，由于公司考核指标比较高人员流动比较大，但公司到年底总是有离职员工到公司要求支付工作月份的年终奖。由于离职人员不少日常考核较差，公司不同意支付年终奖，进而已有多人申请劳动仲裁主张年终奖。
# _. ]* f6 }, \" L. E* u( {9 j* H      年底在召开全体职工大会时公司领导提到了这一问题，不少员工提出了自己的想法。4 d8 Z0 `/ V- |4 e9 D
      有的员工认为离职员工已离开公司，公司在年底发放的年终奖应该与其无关。, Q0 t, N) h! @# w" E- c; a% }/ K5 u
      有的员工认为离职员工既然已离开公司，有年终奖只能按标准享受一半的年终奖。
; U3 r( |: @+ R7 w6 g9 ~" _# g      有的员工认为公司有具体的考核指标，应根据考核指标决定年终奖的标准，确定达到什么标准的人员才能享受年终奖，年终奖不管在职还是离职并不是人人都享受的。
9 ?: k2 }1 S4 o5 J) A3 M& e! y
9 b( |, @. p1 p/ ]7 w6 s/ p; r      兰泉提问：
8 q( g% Y: g7 }      你认为上述员工的三种说法那一个是正确的，错误的说法你认为错在那里？对解决该公司目前及今后年终奖发放办法你有什么解决想法（方案）？
9 S7 v; \4 E; {, E+ V( E! I2 k& n  e* W0 J5 ]0 P* @
兰泉拷问HR第一期： “三期”员工未续签合同能否获得双倍工资?( G9 U) o# p5 O: ]8 j

5 o9 e+ h- Y+ |! \  Z; N点我签到哦
8 F2 S7 o. F" Y- y" h
作者: 兰泉    时间: 2015-1-26 14:10

7 p5 J& C' A% u$ A      这个案例曾在2013年湖北HR年会上与武汉HR分享过，曾参加该年会的武汉HR可以打开笔记看一看，或许有答案了！！！
作者: 诚实007    时间: 2015-1-26 14:30
我不是HR，来说说我的看法，年终奖这个事情不是让员工自己来定是否有没有的，这个主动权在企业手里。企业可以把年终奖改为在职员工激励奖，然后写几条相关的约束条款。比如：8 ^( r" D* \$ V( s) y' K+ y# M- Z
在职员工激励奖的发放不是必然的，公司有权根据经营状况以及个人工作表现决定在职员工激励奖是否发放及发放数额。
/ W9 u3 x! |, T2 D: A7 b6 p明确规定在在职员工激励奖发放前离职或解除劳动合同的员工不得享受单位该年度的在职员工激励奖，在本单位工作满一年表现优异的员工才能享受在职员工激励奖。/ h$ s1 M3 o* ?' B0 @! w$ E
包括但不限于有下列情况之一者不发放在职员工激励奖：
3 |4 E/ _2 Z1 i& {& V: T7 P! a0 E1. 发放在职员工激励奖之前请辞或离职或解除劳动合同的员工。  }7 H: t& F& `: p% e
2. 发放时在职员工在本单位连续工作未满一年的。
9 X$ A7 h0 O2 X; r3. 在职职工工作满一年，当年休病假或其他带薪假期累计超过10天，或事假累计超7天的。8 ]. [# Y; |( E0 {
4. 在职职工工作满一年，月度内迟到、早退累计超三次者，年度内迟到、早退累计超十次者。* Z$ G, N: v' t0 N
5. 在职职工工作满一年，因日常工作或管理失职造成安全或工伤事故或打架斗殴的员工。 
8 h3 N5 `, J9 E* f6. 在职职工工作满一年，因日常工作失职给公司造成名誉或经济损失的或给公司造成质量事故的，因工作失职或工作态度问题造成客户投诉的员工。& Z0 A! H1 E' ]
7. 在职职工工作满一年，有旷工记录的员工。
2 s+ Q8 [8 j0 B4 E, G: e) k. j% P8. 在职职工工作满一年，年度内因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。; k  j" f: d' X/ Z
9. 在职职工工作满一年，年度内警告2次及以上的。
作者: 俊汐    时间: 2015-1-26 15:17
      案例中的三种说法都是片面的，不正确。
% g8 V0 y+ Z* W% d# ]$ h8 }      《劳动合同法》及其相关法规均未对公司年终奖的相关内容做出规定。故而，年终奖的发放与否属于用人单位的自主权，并非法定义务。当然，如果用人单位在薪酬福利中明确规定或劳动合同中进行具体约定，用人单位就应当按照薪酬福利中的规定或者按照合同的约定进行执行，具体数额依照双方约定的内容来确定。7 [$ l) o+ w" D/ t* H
      针对该公司年终奖发放事宜，建议用完善的规章制度来进行规范：1、确定年终奖属于员工众多福利中的其中一项，而非工资组成部分，明确年终奖的性质；2、确认年终奖的发放标准、发放方式以及发放的范围；3、明确年终奖由用人单位根据当年的营运情况决定，发放或取消均由用人单位进行确认；4、在公司的相关规章制度中，规定年终奖仅针对在职员工，离职员工不享有年终奖；5、所有员工入职报到时，对相关规章制度进行学习，并签字确认，以便后期再遇上类似情况时，公司采取更为主动的地位。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-26 15:35
诚信007观点有新意！
作者: 兰泉    时间: 2015-1-26 15:39
俊汐 发表于 2015-1-26 15:17 * d4 u0 b. z5 Y- j
案例中的三种说法都是片面的，不正确。0 P0 M2 h( O9 t) A1 o
      《劳动合同法》及其相关法规均未对公司年终奖的相关内 ...
! X; {/ F: U  v3 m1 m7 z) q
离职员工不享受年终奖不能说，肯定违规。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-26 15:43
诚实007 发表于 2015-1-26 14:30
5 e) }. q: b/ p0 i7 w我不是HR，来说说我的看法，年终奖这个事情不是让员工自己来定是否有没有的，这个主动权在企业手里。企业可 ...

8 j0 u8 ^/ V: i$ B' u5 l# T
7 V4 u: E6 A1 _7 o$ ~& ?' e公司如果发放的在职职工激励奖比较高，容易引起离职员工主张该规章无效的劳动仲裁。
作者: 俊汐    时间: 2015-1-27 07:56
兰泉 发表于 2015-1-26 15:39
3 Z0 C( ?) M# l5 B9 x+ T离职员工不享受年终奖不能说，肯定违规。

8 n+ v% n4 f4 a这怎么是违规呢，本来相关的法律条款中都没有针对年终奖有明确规定，年终将的与否由用人单位自我管理，不是法定义务，所以由用人单位规定只有在职员工才会享有怎么会违规呢。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 08:45
兰泉 发表于 2015-1-26 15:43 8 W0 H3 p/ u3 J( J# x5 o) j
公司如果发放的在职职工激励奖比较高，容易引起离职员工主张该规章无效的劳动仲裁。 ...
/ @2 g& `1 G( K3 R% X/ ^
发不发，具体发多少，都是单位的主动权，就算年终奖一分不发，在职员工也不能怎么样，仲裁的依据是什么？判定无效的依据是什么？
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 08:47
兰泉 发表于 2015-1-26 15:43 : k1 C5 ^0 i. k# j7 Q
公司如果发放的在职职工激励奖比较高，容易引起离职员工主张该规章无效的劳动仲裁。 ...

$ U- H9 E; g/ Z0 o6 D. _离职，有做过1个礼拜就走的，有做1个月就走的，有不辞而别的，按你的逻辑这些人都可以回来拿年终奖了？还可以振振有词的说，我在你们这里做过的？
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 08:50
俊汐 发表于 2015-1-27 07:56
% Q- G4 i/ U% x4 M" ^( c( L这怎么是违规呢，本来相关的法律条款中都没有针对年终奖有明确规定，年终将的与否由用人单位自我管理，不 ...

8 w. Q  K# ~" u/ |) a是的，政府也把年终奖的主动权都放给了企业
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 08:58
兰泉 发表于 2015-1-26 15:43
  z) y5 X9 u" L7 f; ~) g公司如果发放的在职职工激励奖比较高，容易引起离职员工主张该规章无效的劳动仲裁。 ...

9 J# a9 [) q; d还有一个，我给员工发多少年终奖，难道我还要打电话和离职员工说今年奖金发了多少？还是需要在单位门口张贴公示金额多少？还有这个多或者少的量化概念是什么？离职员工回来打听年终奖就必须告诉？他还有权知道？
9 h+ c- Z7 u/ K! n6 w  M1 q3 y
& E$ R9 ?" X" W0 c1 N打个比方你和你女友分手了，你女友回头还来问你这个月奖金拿了多少，问你要零花钱，你愿意告诉愿意给吗？
/ c+ y( ~" r7 d% r; U( P& Z6 d( y% f5 r  F# L4 W, k  u
如果你把一些问题往死胡同里想，只会绕着自己想象的圈子转，就是不管企业如何规定，离职人员是必须可以得到年终奖的，不管他在职时间的长短。政府包括劳动法都把年终奖这个权利放手给了企业，哪里是你说必须给就要给的呢？- b# \/ Z, D9 `4 U- A1 I

& l! p( r6 D% q" v: h: J* X
作者: xiaomao8160    时间: 2015-1-27 08:58
貌似法律对于年终奖的发放没有规定过多，只规定：如果员工按照企业规定可以领到年终奖而没有拿到的，可以收集有关证据，向劳动仲裁部门申请年终奖仲裁。所以，年终奖的发放重点在于政策的制定。按照一般企业的处理办法，政策中都会有这么一条：于XXXX年12月31号之前入职的，并且发放日仍然在职的员工，可以发放年终奖，在职不满一年的员工根据在职时间进行折算。另外全年请事假（病假）超过XX天，不给予发放。我觉得有这么一条后，就算有劳动仲裁，也应该没什么太大问题。) a+ r6 Q, E& M5 P$ J
至于什么时候发，发多少，就得看公司政策及效益了，这个就属于另外一个话题，因为他会涉及到很多方面，比如绩效考核等。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:00
俊汐 发表于 2015-1-27 07:56 ) H* n$ W* Y( f! ^* o
这怎么是违规呢，本来相关的法律条款中都没有针对年终奖有明确规定，年终将的与否由用人单位自我管理，不 ...

7 V. [" o' I3 ^$ G6 V3 F9 f+ S年终奖是对全年工作的考核，这既包括在职人员，也包括离职人员。如同为在当年工作9个月，不是因为离职而不能享受年终奖吧？
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:02
兰泉 发表于 2015-1-27 09:00
# N3 `* b3 l' v! b年终奖是对全年工作的考核，这既包括在职人员，也包括离职人员。如同为在当年工作9个月，不是因为离职而 ...

4 w  d7 h/ O9 p  R% U% e+ l- v7 Q这个问题的主要关键是，企业有主动权制定年终奖的发放范围，如果企业规定发放时不在职的就没有奖金，这个绝对是合法的0 T1 B5 Z4 q. _7 M/ Z
0 P/ g6 T+ w) a" x/ i; z
按你逻辑的必须有，9个月的有，那么做了9天的也有理由来拿
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:02
诚实007 发表于 2015-1-27 08:47
8 L4 g6 z$ s! C, g离职，有做过1个礼拜就走的，有做1个月就走的，有不辞而别的，按你的逻辑这些人都可以回来拿年终奖了？还 ...

- A% j, C* O4 m+ ]事实上你没有理解我的意思，工作一星期或者一个月的人还主张年终奖，如果公司不同意他去申请劳动仲裁，成本都不够，谁去呢？
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:05
诚实007 发表于 2015-1-27 08:45 . G: J/ p# X2 C& T+ U) f
发不发，具体发多少，都是单位的主动权，就算年终奖一分不发，在职员工也不能怎么样，仲裁的依据是什么？ ...

8 l0 ~+ h$ C: \! x4 ]- d公司效益好年终奖不发，明年员工走了公司是否又要去招人，这能否算成本，可能得不偿失！
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:06
兰泉 发表于 2015-1-27 09:02 ! H. }* P4 `, M% ?
事实上你没有理解我的意思，工作一星期或者一个月的人还主张年终奖，如果公司不同意他去申请劳动仲裁，成 ...

; w) H8 ~- H; C$ K, X3 B# n按你的逻辑完全可以啊，听说过某个财务么，一个月只在一个单位做3天，然后去仲裁这一个月的社保，换着单位玩5 S) B9 k9 p  Z& r4 a% S

* X7 a4 d% }$ b9 W# x同样的按你的逻辑，我在一年里，甲单位做3个月，乙单位做3个月，丙单位做3个月，丁单位做3个月，我是否可以同时仲裁4个单位要年终奖？仲裁不用钱的吧？只要拿出耍无赖的心情就可以吧？
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:08
兰泉 发表于 2015-1-27 09:05 8 o: h* l6 d0 E6 D1 f$ _3 v
公司效益好年终奖不发，明年员工走了公司是否又要去招人，这能否算成本，可能得不偿失！ ...

( d# u  L/ ^6 c; K* A& b是否得不偿失你不用考虑，我这么说的意思就一个，年终奖的主动权是企业的，企业为什么给年终奖，就是你自己说的为了激励员工来年更好工作，既然离职了，你还给他做什么呢？
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:09
本帖最后由 兰泉 于 2015-1-27 09:11 编辑
- z$ U+ f+ J+ c+ q8 J& M
诚实007 发表于 2015-1-27 09:06 + C0 W4 Q4 U& k% H7 E
按你的逻辑完全可以啊，听说过某个财务么，一个月只在一个单位做3天，然后去仲裁这一个月的社保，换着单位 ...
, P3 u9 d/ u. R9 E: U$ E: ^

4 u4 n% i% T0 p) o9 d6 P你说的这个问题就是本话题要讨论的问题？公司如何规定才能让对公司有贡献的得到年终奖，而贡献少的不得年终奖！
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:10
兰泉 发表于 2015-1-27 09:09
7 a, k0 h1 Q. L你说的这个问题就是本话题要讨论的问题？

) W7 u+ C9 [: a( c你说的就是离职人员必须给年终奖啊，我只是把离职的情况细分一下，当然在离职可以要年终奖的讨论范围里
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:14
兰泉 发表于 2015-1-27 09:09 7 z! i5 _5 R$ f, F! h9 {
你说的这个问题就是本话题要讨论的问题？公司如何规定才能让对公司有贡献的得到年终奖，而贡献少的不得年 ...

% E# A) G  J0 J, |) f离职员工不享受年终奖不能说，肯定违规。你这个说法肯定不对，漏洞太大
作者: 吕兆    时间: 2015-1-27 09:17
离职人员是否享受年终奖，要看单位相关理规定（制度），并且该规定员工要知晓，否则员工来要年终奖，单位没有支付或者不支付的依据。劳动仲裁单位不一定能胜诉。
作者: 安徽远创    时间: 2015-1-27 09:19
如果公司这个岗位发年终奖的话，那么此岗位之前离职的人也应该发年终奖。
1 n9 L% m2 S- q" ~) D8 s0 _* o此岗位要发的话都要发，9 r8 H5 U. c- x0 ]- G: F

  c; v( v4 B+ k, l避免此类情况出现6 _; ~4 h* `& h/ h/ _3 Z8 \  Z* E
1.签合同的时候应该约定年终奖这块, T6 ]+ X6 l* _  a# k' o% N) z
2.单位对年终奖有个发放制度，根据在职时间长久对年终奖有个阶梯式划分1 @$ Z  {  T$ E- t
3.当然制度流程一定要完善，
作者: 安徽远创    时间: 2015-1-27 09:19
如果公司这个岗位发年终奖的话，那么此岗位之前离职的人也应该发年终奖。
/ U' l! y* u) o0 A: z2 i& Y此岗位要发的话都要发，
7 @! f) S0 n1 y0 B1 o) o+ N$ o% ^1 z$ R2 `4 |& Q- p" A, U
避免此类情况出现
7 n5 t& }4 l, r0 Z1.签合同的时候应该约定年终奖这块+ e1 z! p. [9 v7 C
2.单位对年终奖有个发放制度，根据在职时间长久对年终奖有个阶梯式划分4 B! W2 l; w0 J/ D' b# B, T! }( ]* T
3.当然制度流程一定要完善，
作者: 安徽远创    时间: 2015-1-27 09:20
如果公司这个岗位发年终奖的话，那么此岗位之前离职的人也应该发年终奖。
, k* k7 v0 @. R此岗位要发的话都要发，7 J7 h4 i/ W8 r8 v
( j0 K) B0 f' S1 b+ ?
避免此类情况出现2 E/ H4 ^! {. M  \3 I( w
1.签合同的时候应该约定年终奖这块
8 Y+ v( ^% ]5 B; X$ t/ f. D- G2.单位对年终奖有个发放制度，根据在职时间长久对年终奖有个阶梯式划分
- P: ~+ t6 Y# _; G) W3.当然制度流程一定要完善，
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:21
吕兆 发表于 2015-1-27 09:17
- `5 [) ^% F. W离职人员是否享受年终奖，要看单位相关理规定（制度），并且该规定员工要知晓，否则员工来要年终奖，单位没 ...

' s) y* ]9 \* T/ s对，如何规定让大部分离职人员不 找公司才是本话题的重点。
作者: 安徽远创    时间: 2015-1-27 09:21
如果公司这个岗位发年终奖的话，那么此岗位之前离职的人也应该发年终奖。, w) D: A' A0 e2 n% n4 x
此岗位要发的话都要发，5 F( t5 `4 B+ I/ b0 v. I

4 E: T8 D8 h. s9 m0 ^3 y# \0 x避免此类情况出现( B% n. u* M6 R
1.签合同的时候应该约定年终奖这块. s+ _+ t+ [! K5 c6 M. T: e' [" c
2.单位对年终奖有个发放制度，根据在职时间长久对年终奖有个阶梯式划分
0 F$ D9 s4 l& j+ @& ]( P9 ?. ^5 @3.当然制度流程一定要完善，
作者: 安徽远创    时间: 2015-1-27 09:21
如果公司这个岗位发年终奖的话，那么此岗位之前离职的人也应该发年终奖。
& [) |2 a! T  `此岗位要发的话都要发，
* ~  c1 c4 C! {6 A4 ~1 _3 o; u. G- i
避免此类情况出现) F# |7 F) x# N) `
1.签合同的时候应该约定年终奖这块5 k# w1 @& u7 q  f5 _: T
2.单位对年终奖有个发放制度，根据在职时间长久对年终奖有个阶梯式划分
( p5 a/ ^; V# `1 V' _/ Q3 Q) V3.当然制度流程一定要完善，
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:22
兰泉 发表于 2015-1-27 09:09 3 i4 r! }% ]6 u' B+ s4 u
你说的这个问题就是本话题要讨论的问题？公司如何规定才能让对公司有贡献的得到年终奖，而贡献少的不得年 ...

, k$ ?" E0 s; `/ R4 @还有你看我写的短短那么几条，我不是随手瞎写的，我是参考了这里很多高手的帖子自己整合出来的，这些高手贴也包括你在内，我考虑到了怎么规避一些可上可下的问题，怎么规避一些可有可无的麻烦，包括有些案例的可能发生，这几条对于大型集团公司来说不一定适用，但是对于小微企业来说是肯定合适
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:24
兰泉 发表于 2015-1-27 09:21 - \6 w0 X, Z; p/ W: F( W
对，如何规定让大部分离职人员不 找公司才是本话题的重点。

; J: ^9 C2 a- I; q1 g7 C% X$ c既然是这个出发点，为什么你说不发年终奖是违规的呢[attach]305994[/attach]3 o# A1 s( ^- r8 _7 X; P
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:30
诚实007 发表于 2015-1-27 09:22 7 l" ]& ~: o# v& `
还有你看我写的短短那么几条，我不是随手瞎写的，我是参考了这里很多高手的帖子自己整合出来的，这些高手 ...
5 W2 x" r5 E9 v' u7 w! w
年终奖如何发放对企业而言，不论大小都一样，如何规避贡献小的人员不得或者少得年终奖才是根本，离职人员对公司而言是财富，而不是包袱，让贡献大的离职人员得到年终奖是让这些人员回归公司，或者在一定方面跟公司做宣传、做工作。有些离职人员的影响力对公司的贡献可能你都无法估计！
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:34
诚实007 发表于 2015-1-27 09:24
$ T1 m! r' n( [既然是这个出发点，为什么你说不发年终奖是违规的呢

6 ^/ G( C! c% I9 ?( R年终奖的核心是对公司的贡献，而不是是否离职，贡献大的员工离职后找公司要年终奖是正常的，不正常的是没有贡献的来要年终奖是不正常的，而实际中往往是后者来的多，而前者少。
作者: 馨儿宝贝8    时间: 2015-1-27 09:35
应该要给的
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:38
兰泉 发表于 2015-1-27 09:30 3 e3 w2 b) Y* }( s& K, S0 Y
年终奖如何发放对企业而言，不论大小都一样，如何规避贡献小的人员不得或者少得年终奖才是根本，离职人员 ...

/ n  r: @0 _) l; D& y对于爱岗敬业，因为其他个人原因不能继续就职的，我肯定会给与奖金，但不能作为年终奖的概念给，是作为对单位的曾经贡献给。' N% J  W; q, W) Y6 Z7 ?, p& D9 H

3 g0 z5 m" [: N, ]8 F& x9 Z对于骑驴找马的，还有就是需要找更高的平台了，还有本身工作散漫的，就算钱多的没处花也没必要给了，骑驴找马工作散漫的不用说，需要找更高平台的员工，也不可能回到你这个庙，如果你不是世界五百强的话。
4 l/ U4 E9 h/ }, |6 i3 ?( j# j% }' x1 T4 I- r
就我的看法，我不喜欢吃回头草的员工，除了我说的第一种情况，比如女人生了孩子后需要在家照顾孩子到上幼儿园，那么3年后回来也是欢迎的，其他的再回头一概不收
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:40
通知贡献大的离职人员来公司拿年终奖，是HR做工作让他们回归公司的机会，这也是衡量公司领导者的眼光。小公司的发展领导者没有这种眼光公司发展很大是不现实的。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:40
兰泉 发表于 2015-1-27 09:34 * i5 W. `* R7 v, V  S& ], O
年终奖的核心是对公司的贡献，而不是是否离职，贡献大的员工离职后找公司要年终奖是正常的，不正常的是没 ...

( b2 r7 u4 A! f4 W# q( z9 E% s所以，我写的那几条规章制度是完全合法合规的，对于贡献这个概念，本身来工作不是义务劳动不是志愿者服务，公司是给了相应的报酬的，既然已经对你的工作给予了相应的薪酬，对于法律法规没有任何限制的年终奖，企业当然有怎么发的主动权
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:46
诚实007 发表于 2015-1-27 09:40 % H0 ], P/ f" L. N
所以，我写的那几条规章制度是完全合法合规的，对于贡献这个概念，本身来工作不是义务劳动不是志愿者服务 ...
, b/ A3 @8 U" H
公司的发展而言，离职员工的问题是长久的话题，仁者见仁智者见智，如何用才是关键。. Z, z  B! w- V. \& \! I- x
如果离职的人员当年的贡献比在职人员都高怎么办？
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:48
劳动关系与一般关系不同的是，一半约定，一半强制性规定，且约定也不能与相关规定相冲突。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:48
兰泉 发表于 2015-1-27 09:40 0 o1 h, _( ?1 v7 |& P
通知贡献大的离职人员来公司拿年终奖，是HR做工作让他们回归公司的机会，这也是衡量公司领导者的眼光。小公 ...

; z) U2 t. s6 T' b' _7 ^! l* A: Y你这个做法的结果，肉包子的成分很大
( G6 a( O7 q* T: K. ~
3 `6 g, j1 ]3 k本身离职跳槽是作为一个成年人的成熟考虑，如果这样就回来的墙头草，你怎么确保这样的人能安心工作？
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:50
兰泉 发表于 2015-1-27 09:46
& M: w0 D$ \- m) d( c4 {) x0 ^公司的发展而言，离职员工的问题是长久的话题，仁者见仁智者见智，如何用才是关键。
0 Q. j/ l" j1 ^) T! h) F如果离职的人员当年 ...
  M+ ~2 R) }' K. ?$ |( m  S
这个也要看他离职的原因啊，怎么可能只是一个看贡献这么简单
作者: 管水    时间: 2015-1-27 09:51
设计整年度（或入职后至年末为考核期间）员工考核制度，对于整个期间考核分值在70分以上的人员给予发放年终奖金，奖金数额根据考核分值、在职时间综合计算。同时可以规定，在职时间若少于考核期间一半时间的，视为考核分值低于70分，不予发放年终奖金或加大在岗时间在考核中的比例。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:51
兰泉 发表于 2015-1-27 09:48
* U7 ~6 n1 v9 v2 }& T劳动关系与一般关系不同的是，一半约定，一半强制性规定，且约定也不能与相关规定相冲突。 ...
9 r2 ~0 K) _/ X# ^# T- @! `* S1 l
就年终奖而言，没有强制的相关规定
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 09:53
管水 发表于 2015-1-27 09:51 ; W. V: k) x* `7 z' [( g/ h/ w: q
设计整年度（或入职后至年末为考核期间）员工考核制度，对于整个期间考核分值在70分以上的人员给予发放年终 ...

3 A0 S1 |4 I1 ~! {- t# G. E这就是单位可以按规章制度执行年终奖制度，而不是随意的按贡献来定，贡献就像心情，你觉得好就好，你觉得不好就不好
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:56
诚实007 发表于 2015-1-27 09:48
- F) S! b) _$ `2 r( W! c: Z你这个做法的结果，肉包子的成分很大" x* p' q: Y9 C* T! T; j* z

/ n$ E. ~; u+ P' M本身离职跳槽是作为一个成年人的成熟考虑，如果这样就回来的墙头草 ...
. \: x5 w/ Y8 m1 D: M
对领导者而言，这个问题就要看自己的眼光，离职人员如何运用是你要考虑的问题。有时如果对一个问题绝对化有时不一定是正确的，离职人员走肯定有原因，在职人员不一定都是忠诚的，在一个公司长了，有的人起的作用彻底败坏企业文化。, v% x0 t! `+ j5 q+ [
当然这是我的一点认识，与本话题无关了！
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 09:58
管水 发表于 2015-1-27 09:51
* i" y2 r, c$ \4 ~) W设计整年度（或入职后至年末为考核期间）员工考核制度，对于整个期间考核分值在70分以上的人员给予发放年终 ...

- i9 ?% p2 W: E观点部分认同。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:00
诚实007 发表于 2015-1-27 09:53
% h  z* F  v# v" S, ~- A+ v这就是单位可以按规章制度执行年终奖制度，而不是随意的按贡献来定，贡献就像心情，你觉得好就好，你觉得 ...

7 i, t  R" K& O5 c" k& D3 w) ~公司的考核指标是重点，没有指标或者按领导的个人的意志考核都不行。
作者: 俊汐    时间: 2015-1-27 10:01
兰泉 发表于 2015-1-27 09:00 + v* E8 x! ^: n8 Q# m4 W0 \
年终奖是对全年工作的考核，这既包括在职人员，也包括离职人员。如同为在当年工作9个月，不是因为离职而 ...
  l/ [/ q; ?" ~( C+ E) q% \
那要看公司是怎么规定的，是否将年终奖纳入年度工作考核。如若只作为一项激励方式或是福利而言，即便发放的依据还是以全年工作绩效，那么当然无关离职人员了，更谈不上违规。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:03
兰泉 发表于 2015-1-27 09:56
* H8 t) X6 w6 @) m对领导者而言，这个问题就要看自己的眼光，离职人员如何运用是你要考虑的问题。有时如果对一个问题绝对化 ...

) i. |& ~. b5 J4 \. m我也有一句题外话，无所谓忠诚，只是背叛的筹码太低
! q# z3 S. P/ b2 @, R  e9 R& U+ r, P+ `* W
工作，是同事和工作伙伴关系，不是朋友关系，一个人的离职，不仅仅是因为钱，也有可能是单位的环境太压抑，也有可能单位里领导的皇亲国戚太多不公平
! Z9 O1 F3 ?7 N' q, ^) [9 B$ F( n, G- l2 J& s9 q
: e3 V# _. `2 U6 _

; m7 @! E; {  j" B9 t+ c
作者: 俊汐    时间: 2015-1-27 10:05
兰泉 发表于 2015-1-27 09:00
4 C" o# B( |1 |6 V6 |年终奖是对全年工作的考核，这既包括在职人员，也包括离职人员。如同为在当年工作9个月，不是因为离职而 ...
0 i0 S/ K3 S2 b$ M
再补充一句，即便工作满9个月就必须发放年终奖吗？若不是事先约定，那么作为福利或是激励方式，企业当然有权决定是否发放甚至发放多少，想必即便是员工去仲裁或是司法程序，我想应该也不会支持。当然，若企业有事先书面约定或是劳动合同说明，那就另当别论了。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:06
俊汐 发表于 2015-1-27 10:01
  h# f0 G+ }  |4 i/ M4 N那要看公司是怎么规定的，是否将年终奖纳入年度工作考核。如若只作为一项激励方式或是福利而言，即便发放 ...

4 e& x* E' k: p+ a可能存在对年终奖的认识不同，年终奖是对员工年度绩效考核结果给予的一种奖励。这是以12月的考核为基础。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:07
如果以离职为标准，与考核的目标相冲突了。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:09
兰泉 发表于 2015-1-27 09:56
$ V, I6 J! S7 J4 t2 i' \+ b4 [* ~0 Q对领导者而言，这个问题就要看自己的眼光，离职人员如何运用是你要考虑的问题。有时如果对一个问题绝对化 ...
1 D" m5 y: t* N: {. H% @
所以，与其拿钱去买一颗已经离去的心，不如创造一个让人工作通气的工作环境，对于已经走的人，就不要硬掰回来了
4 y2 V' \) \1 h2 _- f$ A- N% a8 H& `7 W2 i6 i
让人工作通气的环境，包括了相对公平的工作氛围，在部门之间不要偏向，销售部门不是大爷，行政部门不是孙子，还有就是相对应的报酬，对于年底的奖励，根据当年的利润，公司老板按年利润的某个百分比作为员工奖励预算
6 _4 M5 P' F# v! A" C
" \, P( r6 S& l9 n7 ?- _) T: Z0 ]
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:11
兰泉 发表于 2015-1-27 10:00
+ `9 l4 `6 p) v5 p  B' C4 V公司的考核指标是重点，没有指标或者按领导的个人的意志考核都不行。

+ |. Y* p. J& j4 [) P# ~* Q考核指标只是其中一部分，还有相对应的规章制度
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:12
兰泉 发表于 2015-1-27 10:07
" p/ h3 z  i: N如果以离职为标准，与考核的目标相冲突了。

. E0 u! B) E' Y+ \9 {1 Y考核？试用期也有考核的
, a, f/ n- {- h6 a
. `1 {7 G( \$ T3 w! ~所以，就这个问题上，考核不是解决的关键，关键是公司的规章制度
6 C* r. _/ }8 n4 s3 J8 A: |2 i" P1 s. p" d
作者: 管水    时间: 2015-1-27 10:13
兰泉 发表于 2015-1-27 09:58 0 S# j1 M" P, t" }) \2 H
观点部分认同。

! D3 {5 d& f; u" K/ i5 |才部分认同咩
作者: pierr    时间: 2015-1-27 10:14
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种，奖金是工资总额的组成部分，因此年终奖属于劳动报酬的范围，理应受到法律保护。如果在职员工已确认发放年终奖，根据《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，则离职人员也应该相应发放。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:21
诚实007 发表于 2015-1-27 10:12
: D( @0 |3 j# _6 Y) E考核？试用期也有考核的4 T0 J* d5 L/ p% {

: C, Q& i% s+ q0 N+ |所以，就这个问题上，考核不是解决的关键，关键是公司的规章制度

+ R, O* Q; H  W& ~考核指标与规章制度是相连的，考核指标的确立是重点。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:27
兰泉 发表于 2015-1-27 10:21
9 P" ?2 V9 ?( }! `6 M" a8 w考核指标与规章制度是相连的，考核指标的确立是重点。

/ y; @' v+ v4 f# Z4 d. G  R考核指标已经和平时的工资和奖金联系在一起了，何必给自己重复下套呢？如果你规章制度里写明了或者事先约定了平时的绩效考核是年底发放的，那么这个钱是必须给的，如果不是，那么就可以不给
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:30
诚实007 发表于 2015-1-27 10:27 & g; K/ C& H% P
考核指标已经和平时的工资和奖金联系在一起了，何必给自己重复下套呢？如果你规章制度里写明了或者事先约 ...
0 g1 C$ o( y& B, f- ?2 b% L
年终奖在我的顾问单位都有规定，每年在调整，年终奖发放办法是企业规章制度的重点，关系员工利益。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:32
年终奖如何让贡献小的员工不得或者少得才是重点，不管在职或者离职！
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:35
兰泉 发表于 2015-1-27 10:32
- W; [3 Q6 v+ R" S年终奖如何让贡献小的员工不得或者少得才是重点，不管在职或者离职！

) S0 y! B/ E: E5 f% \难道你是论证了我写的那几条是合法合规的?7 q5 Z' o; @8 [5 e7 k

5 q2 |& r# W  [' z! \1. 发放在职员工激励奖之前请辞或离职或解除劳动合同的员工。* j& `  S8 h  w4 J
2. 发放时在职员工在本单位连续工作未满一年的。
4 ^( o) V7 F) ?: c2 {$ o. w3. 在职职工工作满一年，当年休病假或其他带薪假期累计超过10天，或事假累计超7天的。: s3 c- D/ N4 k3 @# b5 r: l: X  A
4. 在职职工工作满一年，月度内迟到、早退累计超三次者，年度内迟到、早退累计超十次者。
6 i1 h/ e& L, I' {5. 在职职工工作满一年，因日常工作或管理失职造成安全或工伤事故或打架斗殴的员工。 3 W; T# F- I2 Z  D4 _
6. 在职职工工作满一年，因日常工作失职给公司造成名誉或经济损失的或给公司造成质量事故的，因工作失职或工作态度问题造成客户投诉的员工。7 O1 [1 a( ^( b, E9 g
7. 在职职工工作满一年，有旷工记录的员工。0 V* p( L" _3 m2 A0 K
8. 在职职工工作满一年，年度内因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。% W  [  j  c  ]$ T, P- O
9. 在职职工工作满一年，年度内警告2次及以上的。
作者: 俊汐    时间: 2015-1-27 10:37
兰泉 发表于 2015-1-27 10:06 2 K) S0 Q$ O3 S( J3 A, a+ a
可能存在对年终奖的认识不同，年终奖是对员工年度绩效考核结果给予的一种奖励。这是以12月的考核为基础。 ...

( {- _2 X. w3 ?" O, U* e' Y- T如果公司以绩效工资为性质去做发放，且有明文规定甚至写入《劳动合同》的，那就需要折算发放了。但是作为福利性质作为员工激励的话，甚至写入规定，那就可以针对在职员工，作为离职员工当然享受不了用人单位的福利了。我们是要为企业规避风险，而不是创造风险。以你的理念和说法，就是要要给员工折算年终奖了，那作为企业HR，你就是在给企业创造风险，而非规避。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:39
兰泉 发表于 2015-1-27 10:32
9 E1 w( T& j: P; L8 c5 a) k$ |年终奖如何让贡献小的员工不得或者少得才是重点，不管在职或者离职！

9 z! R( \) O6 C! V除了这几条制度，其他就是岗位职责以及绩效考核制度了，除了绩效在年底发放，平时只发基本工资的岗位，其他都应该是以制度为准
作者: Allenlibing    时间: 2015-1-27 10:40
诚实007 发表于 2015-1-26 14:30 1 r0 M$ K. _9 g9 G# o8 g% g
我不是HR，来说说我的看法，年终奖这个事情不是让员工自己来定是否有没有的，这个主动权在企业手里。企业可 ...
: f( ?  U4 N' ]0 j* x" H- p
这个和我们公司开展的年度优秀员工选拔的条款大同小异。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:46
诚实007 发表于 2015-1-27 10:35 : h, ?+ n9 l( Z$ R+ i6 [
难道你是论证了我写的那几条是合法合规的?
, J) @1 t3 g8 Z! i1 \/ c- a: h7 I( C- p* c
1. 发放在职员工激励奖之前请辞或离职或解除劳动合同的员工。 ...
, C$ I4 d2 Y( h! z
你提出的排除法，可以针对月份，针对全年就是为了不发年终奖而规避。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:47
俊汐 发表于 2015-1-27 10:37
, p3 ~* a9 G$ s% \! {如果公司以绩效工资为性质去做发放，且有明文规定甚至写入《劳动合同》的，那就需要折算发放了。但是作为 ...
8 t# a2 l7 r( \" p
相对于福利性质的，我觉得制度应该优先于考核指标
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:48
俊汐 发表于 2015-1-27 10:37
# G& N* x) F& _- S如果公司以绩效工资为性质去做发放，且有明文规定甚至写入《劳动合同》的，那就需要折算发放了。但是作为 ...
# \4 h& T) x2 f9 b3 w5 D
规避是要有办法的，不存在明文规定去让人打
作者: 俊汐    时间: 2015-1-27 10:50
诚实007 发表于 2015-1-27 10:47 5 H) u3 x, g  Z' d- U' A) Y% o6 j
相对于福利性质的，我觉得制度应该优先于考核指标
* C, K" H) b- w* w
是的，制度规定中进行详细说明
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:50
规定的不全面，离职人员要年终奖是有理由的，这才是HR要认真考虑的。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:52
兰泉 发表于 2015-1-27 10:46 ( w% p9 Q0 g9 W- G" D
你提出的排除法，可以针对月份，针对全年就是为了不发年终奖而规避。
! U2 y: X1 G8 }0 w: b; t1 |
这是年终奖，我不按年度规定难道按月度？对于规避来说，只要合法合规就可以
/ d) W8 O4 W/ B6 Y
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:53
兰泉 发表于 2015-1-27 10:50
6 k( ]$ V6 q8 m% [6 F规定的不全面，离职人员要年终奖是有理由的，这才是HR要认真考虑的。
" ^5 n- D  u- k" B7 r
有一句就够了，发放前离职的是没有的，其他那些条条框框是针对在职不尽职的人的规避
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:54
诚实007 发表于 2015-1-27 10:52
4 ^& _9 e* H( E; D  s5 y2 Z这是年终奖，我不按年度规定难道按月度？对于规避来说，只要合法合规就可以
- ]9 Q, |0 N  u1 ^- k$ [- X2 m ...
% y7 U4 P) g6 i4 a$ U
事实上你这个办法与年终奖考核办法没有关系，部分内容不排除可以用。
作者: 俊汐    时间: 2015-1-27 10:56
兰泉 发表于 2015-1-27 10:48 " [. z9 f1 b. _4 [
规避是要有办法的，不存在明文规定去让人打
% W" q4 E5 l9 T/ \9 q
我规定年终奖作为福利性质进行发放，针对具体发放额度以年度绩效为标准，在制度中规定发放的范围、标准。同时必须说明既然是福利，那仅针对在职员工，甚至把具体的规定写入《员工手册》，员工入职时学习并签收。针对在职员工，以《员工手册》修订为由进行签收并学习，以此告知。个人认为这样足以规避。针对《劳动合同》中明确月薪即可，同时相关条款中注明“年终奖作为员工福利，具体规定详见《员工手册》”的类似说明即可，这样应该对企业而言没有什么弊端了。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 10:57
规定离职人员没有年终奖是最大的问题，绝对要禁止规定。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:57
兰泉 发表于 2015-1-27 10:54
5 g+ K5 H& f: Z) ~" R: n6 p0 Q; f事实上你这个办法与年终奖考核办法没有关系，部分内容不排除可以用。

0 j  m, d4 b4 {( ]$ s怎么会没关系呢？你说的这个概念仅限于绩效考核在年底一次性拿的范围，不是每个岗位都是销售，还有很多文职岗位以及生产部门，福利性质的奖金就应该制度优先于平时考核
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 10:58
兰泉 发表于 2015-1-27 10:57
& j/ E# s# a4 r9 U$ r3 q规定离职人员没有年终奖是最大的问题，绝对要禁止规定。

, z4 m1 Y% `9 D! C9 `哪条法律法规说企业绝对不能规定的？
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 11:00
兰泉 发表于 2015-1-27 10:57
) j- h, e& n3 m! ~9 d$ P规定离职人员没有年终奖是最大的问题，绝对要禁止规定。

! C% d5 f7 N" ~  A6 G! f6 x法无禁忌即可为
作者: Allenlibing    时间: 2015-1-27 11:02
    年终奖作为一种公司的福利，是公司对员工辛苦工作的鼓励认可，但是纵观国内大小企业，年终奖发得好的皆大欢喜，发了年终奖闹矛盾最后曲终人散的也不在少数，如何让年终奖的发放发挥最大的价值，增强团队的凝聚力，不至于钱打了水漂。  ?$ {1 s9 Y5 p) }3 s) h
    年终奖的发放只是公司福利的一个缩影，也是公司薪酬考核制度的一个缩影，为什么会出现离职员工年底来公司索要年终奖的事情，这值得人力资源部深思，案例说明的是离职人员大多都是绩效较差的人员，相当于是变相被公司淘汰的低绩效员工，是公司的绩效管理制度不完善，没有明确规定年终奖的发放条件？是月薪中的截留部分来作为年终奖？还是公司中的管理人员为了激励下属口头给员工的承诺？这都可以归纳为公司内部管理流程和沟通出现了问题，需要从源头上去解决问题。9 x6 g5 t1 y9 F( ~5 h
    年终奖作为年终福利，绝大多数企业都在发放，其实除了年终奖意外，还有很多比如过节慰问费、集体旅游、培训机会、住房补贴等多种形式，年终奖的发放必须要和平时的绩效考核、年度工作完成情况挂钩，有一定的落差，保证一定的激励性，不是人人都能平等享受。其它的福利现在比较流行弹性福利，根据员工的薪酬水平、工作表现、工龄等多方面考量，设定相应区间员工拥有福利的限额，让每一个员工都有专属的福利大礼包，并且只能在这个限额内购买喜欢的福利，当然福利清单由公司统一制定，员工参与进来就更容易接受，不然每年都是海鲜大礼包、食用油、购物卡等，员工也就不会太领情了。
7 }% x) F1 d- a) h
% \6 f' T5 p( j" z" M& F% A
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 11:05
俊汐 发表于 2015-1-27 10:56 6 |! |" t  U  H: X5 {- o
我规定年终奖作为福利性质进行发放，针对具体发放额度以年度绩效为标准，在制度中规定发放的范围、标准。 ...
& R0 v  f* f1 N  t5 l
我在制度里是这样写的，公司明确规定：在职员工激励奖属于公司特殊福利，不纳入员工工资的范围。
% |. I% G7 }3 A/ f  z在职员工激励奖的发放不是必然的，公司有权根据经营状况以及个人工作表现决定在职员工激励奖是否发放及发放数额。
. Q7 V+ R% X7 M  F+ Y. r1 _  J0 c/ W+ i' N0 q( H% ]) `) k+ z  l
不仅仅是员工工作表现，也要和企业的经营状况挂钩
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:05
诚实007 发表于 2015-1-27 10:58
$ V! ~; K: D- r% h哪条法律法规说企业绝对不能规定的？

8 w$ t7 v5 Y. D0 U' k. u同工同酬原则要遵守
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:07
Allenlibing 发表于 2015-1-27 11:02
$ V; m4 [/ k/ u0 X6 j年终奖作为一种公司的福利，是公司对员工辛苦工作的鼓励认可，但是纵观国内大小企业，年终奖发得好的皆 ...

5 E/ S+ I2 I: R8 n) W" Z9 G+ e认同，年终奖的方式上要多样化，这样才能规避很多问题
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 11:16
兰泉 发表于 2015-1-27 11:05
# \6 R, D5 ]9 x( D8 R同工同酬原则要遵守
) x' U2 X6 u- V1 q: C/ }$ `8 Y
你又绕回到起点了，同工同酬问题，你认为只是岗位一样就必须付一样的工资待遇吗？. _9 {6 d, G  x! `/ Q( z; f

$ a8 |& M* o8 R
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:18
诚实007 发表于 2015-1-27 11:16 6 C( ?8 V1 t# _, b" a1 V
你又绕回到起点了，同工同酬问题，你认为只是岗位一样就必须付一样的工资待遇吗？
% B, I9 A. S. C) T: N
; J( Y3 I' C  h* V% l ...
6 ?. n& Q3 G- h3 E- W" M
这是原则，对年终奖都一样，年终奖属于工资范畴
作者: carriey2000    时间: 2015-1-27 11:19
诚实007 发表于 2015-1-27 09:22 / I, o' H7 l  {( o& z, t
还有你看我写的短短那么几条，我不是随手瞎写的，我是参考了这里很多高手的帖子自己整合出来的，这些高手 ...
9 Y1 p9 }: C- [8 ^3 Q& @
为了讨好老板，我特意将所有员工的合同到期日定到11月，这样，如果公司不需要他了，我最多只是支付一笔赔偿金而不是年终奖。我开人也一般掌握在11月这个节点上，绝对不会超过12月份。
作者: 诚实007    时间: 2015-1-27 11:19
兰泉 发表于 2015-1-27 11:18 " l) E* f6 O! l% f5 K3 E8 h/ U
这是原则，对年终奖都一样，年终奖属于工资范畴

2 i$ Z4 Q# y8 _3 Q2 G! H不把这笔钱归纳到“年终奖”三个字就可以了啊，何必给自己挖个坑，然后绕着这个坑原地打转呢？
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:23
      
( u' I. x0 l& u       年终奖与每月考核挂钩，如何考核是重点，考核不是领导个人说了算，考核复核是监督，没有考核复核制度公司容易出现考核不公的问题。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:27
       9 I7 e  Z! _/ |: T6 P0 z
      考核不公容易引起有能力的员工离职，这也是很多企业的通病。没有监督的考核事实上是没有考核，领导的公正性不是每个领导者能够做到。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:30
诚实007 发表于 2015-1-27 11:19
6 W! b. e: `+ u' j, ^' T9 h* p7 ?& D不把这笔钱归纳到“年终奖”三个字就可以了啊，何必给自己挖个坑，然后绕着这个坑原地打转呢？ ...

( w* E, g8 r# u: i关键在技巧，大家都认为是年终奖，制定者说不是是否说的通
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:32
/ u0 O. H3 i4 V1 }  {& n
      不给离职者是禁忌，给部分优秀离职者年终奖才是技巧。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:37
carriey2000 发表于 2015-1-27 11:19
7 l( f9 U& a  O为了讨好老板，我特意将所有员工的合同到期日定到11月，这样，如果公司不需要他了，我最多只是支付一笔赔 ...

$ l4 Z( K: N3 d# C) p/ I      不能没有人闹或者申请仲裁，你这个方法方法就是安全的。老板的利益要维护，员工的利益也要兼顾，否则员工不尽力，老板没有了利益，这是相对的。
作者: 不请自来    时间: 2015-1-27 11:40
兰泉 发表于 2015-1-26 15:39   i" v+ P* U4 h7 q* J
离职员工不享受年终奖不能说，肯定违规。
) j/ k1 _% G! P, }* E. T  ?9 A6 Z: B
“理论上违规”不一定付出代价，国情如此，所以违规与否，意义不大。离职员工实际上很少有拿到年终奖的。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:44
不请自来 发表于 2015-1-27 11:40 4 |7 G7 K- D1 ^# t- l9 j2 q
“理论上违规”不一定付出代价，国情如此，所以违规与否，意义不大。离职员工实际上很少有拿到年终奖的。 ...
9 y( b- e' L# r$ [2 t: h* g
企业认知度的问题，还有年终奖的数额的问题，员工申请仲裁有的为钱，有的为气！
作者: 不请自来    时间: 2015-1-27 11:46
兰泉 发表于 2015-1-27 11:44
) Z% s9 l; J- a6 R* |1 y2 e0 Q) f企业认知度的问题，还有年终奖的数额的问题，员工申请仲裁有的为钱，有的为气！ ...

  W3 U8 T; H) R; k维权成本高昂，又有几人愿意如此折腾，大多还是忍气吞声的，在企业面前，员工永远都是弱势群体。
作者: carriey2000    时间: 2015-1-27 11:49
兰泉 发表于 2015-1-27 11:37 9 c: b2 K9 d) Q2 X
不能没有人闹或者申请仲裁，你这个方法方法就是安全的。老板的利益要维护，员工的利益也要兼顾，否 ...

5 r, }# S. C* ?, s4 C申请仲裁也不怕，年终奖是我们公司的福利，合同上不写的
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:50
不请自来 发表于 2015-1-27 11:46 . n7 K3 L# D$ T& K! L6 j3 [
维权成本高昂，又有几人愿意如此折腾，大多还是忍气吞声的，在企业面前，员工永远都是弱势群体。{:5_238: ...
- u/ e0 }+ r: n8 A6 {& N
大部分是这样，遇到坚持的人员也头疼！
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:54
      & Q* G1 I2 j  _1 m. B1 f
       但要规范年终奖对公司而言是大事，公司要发展，人员要流动，如果处理离职人员的问题不仅仅是年终奖的问题，只是年终奖可能成为大家再次见面的机会，如何抓住这个机会询问一些对HR有用的东西才是重要的。
作者: 兰泉    时间: 2015-1-27 11:57
本帖最后由 兰泉 于 2015-1-27 12:07 编辑
$ j7 O/ D1 C5 M8 E2 ^
carriey2000 发表于 2015-1-27 11:49
" o  p4 c! I5 c2 D2 S申请仲裁也不怕，年终奖是我们公司的福利，合同上不写的
  v, m- u9 ?2 T

7 ?3 D. l' v  \公司发不发才是重要的，这个是瞒不住的，有的在职人员不满年终奖肯定通过这一问题做文章，这是不可避免的。
作者: carriey2000    时间: 2015-1-27 12:13
兰泉 发表于 2015-1-27 11:57
3 }$ t# @8 ?0 I6 Z公司发不发才是重要的，这个是瞒不住的，有的在职人员不满年终奖肯定通过这一问题做文章，这是不可避免的 ...

' H6 N/ B  {+ z0 A( F) s) k! Z以后我要学习007那样在员工手册上限定死了
作者: Allenlibing    时间: 2015-1-27 12:17
兰泉 发表于 2015-1-27 11:07 1 V$ M' F$ x3 l/ D3 U- b
认同，年终奖的方式上要多样化，这样才能规避很多问题

. n1 H0 R6 I" T+ L, ?7 f8 b( b是的，所以比较认可让员工进行自助选择福利套餐，就比方说公司组织旅游，大多数人认同，少部分人认为还不如兑现来得实在，公司在这种情况下就必须做个调查权衡一下，大部分赞同的旅游计划照常进行，不愿意去的兑换一定额度的现金也可，虽然不能皆大欢喜，但也能满足绝大多数员工的需求。9 [' D1 z% H2 L
但是年终奖必须在月度、季度、年度考核结果的基础上严格进行，不能吃大锅饭。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5