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标题: 如何把握调整工作岗位的尺度？(参考答案在47楼) [打印本页]
作者: 兰泉 时间: 2015-2-9 18:28
标题: 如何把握调整工作岗位的尺度？(参考答案在47楼)
本帖最后由 兰泉 于 2015-3-2 14:17 编辑 : m- ?2 Z6 E# C# ^! D: ]* J* e# t
4 t7 [, _' R, r0 F! L- F' A“兰泉拷问HR”有话说
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开了两期“兰泉拷问HR”最大的感受是观众多、演员少。参与较多的演员都是中人网的各位版主。
- q# u; q: o: i 事实上各位HR在公司都是主角，不能说在“兰泉拷问HR”剧场就成为观众。大家要通过这个剧场谈一谈自己的感受、工作体会，或许你的感受解决了不少HR在某一问题上的困惑，这其中当然也包括兰泉。
- n U) \4 M, g+ A, B& n/ \: V# Q- G 今天是腊月二十一再过十天就是春节，在此兰泉先给中人网各位HR拜个年：“祝新年快乐、羊年吉祥如意!”
1 P6 W- O+ L8 b 记着在过年有空隙的机会，在“兰泉拷问HR”剧场谈谈自己的新年感受，不一定就是答题喔！
U; q8 O* H' `" x- I 本期时间由于春节放假进行延长，具体时间为2015年2月9日至3月1日，兰泉将对以最快时间给予合理答案以及今后提出的问题在本栏目中采纳的HR给予奖励，本期奖品为普洱熟茶壹盒/人。
1 f; q) @% J/ @0 n- |/ T 本期答案及获奖名单将在2015年3月2日下午14点公布。( I6 v0 M, @% z7 z; G
请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021
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兰泉拷问HR（三）. E2 t. k' e! ?' t4 x' v- }
如何把握调整工作岗位的尺度？: i2 g( [& s% p' S. u+ o) F$ X
* a" V/ q @4 p" a8 W
胡师傅为一物业管理公司的电工，因工作需要公司要调整其工作岗位。HR与其协商时胡师傅称女儿中午要回家吃饭不同意调岗。经HR了解胡师傅女儿中午在学校用午餐，不同意的原因在于新岗位的主管日常在部门比较霸道，不善于与下属沟通，已与多名下属发生不和而造成相关岗位人员空缺。
* E4 E' g9 o E* M, U W2 G 为此HR与公司总经理协商后专门找该主管谈话，说明他在工作沟通中存在的问题，希望类似情况的不再发生。HR 将这一情况告诉胡师傅，他还是不同意调岗。HR根据双方劳动合同约定向其下达调令，但胡师傅仍然每天在原岗位报到，在这种情况下HR准备根据公司规定按旷工处理解除双方劳动关系，但担心发生纠纷一直没有把握。
4 j" [% L' V- i0 q
" \; w* @ T V2 V兰泉提问：; M1 c/ |0 }$ V( w$ o) S) T7 X
1、劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位是否合法？0 V0 C9 _& q* E" O* \1 N4 w6 x$ h
2、调整工作岗位后员工不认可要求回原岗位是否可行？
; h/ X* y/ K% h9 T 3、调整员工工作岗位作为HR你认为应注意哪些问题？
1 P, Z! C# _# q# Z# D- H 4、如果该公司以旷工为由解除胡师傅劳动合同，你认为可能存在哪些风险？9 U) J& B& x* ]+ T# u5 d' G
5 [9 f$ P8 P* D兰泉拷问HR第一期： “三期”员工未续签合同能否获得双倍工资? X! ( a7 J, X7 ?& R$ P8 N
兰泉拷问HR第二期： 离职人员能否享受年终奖？5 g6 q9 Y5 c1 O: X5 b$ h# u
! 点我签到哦 
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作者: 兰泉 时间: 2015-2-10 11:55
大家可以先查查规定，先理解法规的内容再尝试做一下。
作者: billy.liang 时间: 2015-2-10 16:22
资料贴，收藏
作者: katezj 时间: 2015-2-10 17:05
说说我的看法吧。- C( K) ]9 c; ~' z
- t4 w7 [) I( Y) `" E' X4 M
广东法院之前有过这样的解释：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：6 p4 P5 {( J9 Y4 }
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
/ ~0 l! X/ w% k- j7 m* v+ w（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
8 t$ ]( ?( ~. K1 L# V- V$ c7 c$ P（三）不具有侮辱性和惩罚性；
" W3 z5 ]3 m! c) ?, @$ Q! ?（四）无其他违反法律法规的情形。: X0 j0 ]$ f1 |6 |8 M/ O
所以，如果是广东的企业，且能够做到上述的四点要求，企业可自主调整员工的岗位。
0 } b, {( Z2 A7 R, {( q, d! m7 ^5 ^
在调整岗位时，我觉得需要注意：$ N, n' V+ ?8 D, h1 H6 ?% o2 f2 o( H
1、 公司要与员工充分沟通面谈，争取与员工取得一致意见；; {2 \, L. ~+ n' Y4 h: g4 l
2、 要向员工发送书面的调岗通知，并做好书面签收确认工作；
9 L7 `! D4 Q' L+ j3、 与员工签订《劳动合同变更协议》及新的岗位说明书，明确公司与员工双方的权利义务；3 h/ ` I5 H$ R C: i1 x2 a
4、 经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，公司要进行岗前培训
6 \6 P8 ~0 n- p, G9 m, @; M% e5 \8 w( r# \# ^
对于旷工解除的问题，基于广东上述的司法解释，广州一般支持企业正当的调岗安排。HR可针对员工未到新岗位报到的情况，向员工发送警告信，告知其未报到的事实属于旷工行为，已严重违反公司规章制度，要求其限期改正，否则公司将视情况处理，甚至给予解除劳动关系的处分。警告信需由员工书面签收为证。如多次警告无效，可据“严重违纪”为由解除劳动关系。0 y7 u* v& n( `/ }8 A/ y
/ h# V5 d) I7 ^' A6 L当然了，对于调岗这种涉及变更劳动合同内容的情况，建议还是与员工协商一致处理最为稳妥，避免日后不必要的纠纷。
作者: 李本仁 时间: 2015-2-10 17:18
调整工作岗位，很多HR只注重合法，但我认为应该是尽量的合情合理合法，才会尽量的不产生负面效应。下面是我对这个问题的理解，不正之处请指正：. _! u. k! v/ L
1、合法。2、可行。如果原岗位设置本身没问题，这位师傅本身工作无问题的，不能强制调整，要沟通调整。沟通不能的，建议不作硬性调整，做促进式调整。3、注意的核心是不因调整该员工造成整体性的关系事件，其他包括员工本人工作效率、原岗位工作氛围、调进部门管理层与整体氛围等4、如果拿不出该员工原岗位不合格的证据来，无缘无故硬性调整，以旷工为借口解除合同等着赔钱吧。当然，要是觉得运作不赔员工钱的成本高于赔付该员工成本，而且也不用顾忌公司整体氛围的话，随便。
作者: xiaomao8160 时间: 2015-2-10 17:32
% z- R# Y0 B8 o3 J1、 根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的。本案中，貌似不存在客观情况发生重大变化，仅仅是因为岗位的空缺，所以个人认为它的调整不合法； x2 h- S% Q" c+ u0 K* A
2、针对第二个问题，如果员工已经同意调岗，并且有相关手续（法律方面的文件），公司可以不同意回原岗2 {0 o$ v$ H7 T* t8 |
3、我觉得要给员工调岗，最主要的还是员工的意见，如果员工就是不同意，个人觉得还是用其他办法来解决。
# T5 S, p4 d2 B; v* G1 I) h8 h4、先说以旷工的名义解除劳动合同，这个理由成不成立。因为胡师傅每天都按时报到，不存在缺勤啊！如果要用这种办法的话，应该属于违法解除，成本应该是2N+1.' v+ S U3 |! P
作者: 阿paul 时间: 2015-2-10 22:38
看高手解答吧。
作者: 我是你的HR 时间: 2015-2-11 07:57
凭印象说下哈，1、合法，但需要协商一致；2、回原岗位可行，毕竟对方没有同意，属于违背意愿的强制执行；3、调岗时征求对方意见很重要，对于出现的各种情况还需了解实情，本案中应该是借口罢了，作为HR应该尽量去了解不愿意调岗的最主要原因，也好对症下药；4、强制执行，容易导致劳动纠纷，且企业不占优势，在没有协商一致情况下就调整，旷工行为也无从谈起。不知道说的对不对，嘿嘿
作者: kilinebush 时间: 2015-2-11 09:35
我试着回答，如有不当烦请指正：% u$ n$ E l# ?9 X9 r- `: ^
1、我们国家大，各地对法律的实践都有所差异，根据立法的精神来分析，单位单独调整岗位的权利，劳动法第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：# u" Z5 S5 X! r" c
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
7 a# B' Y0 ]" D1 J& O6 I5 ?; D+ o（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； # V3 u0 Q) L5 r7 E+ t
劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：. C$ h5 @- ^; u, V, v
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
( V" j5 B8 W% P3 `（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
n% b) b; Y7 V9 Z, i这两部法律规定，具有授权给用人单位单独调整岗位的权利，但附有约束条件，所以在本案例中，企业的做法明显违背法律的宗旨，劳动合同约定属于无效条款。' G( K0 X# S) c% y
2、如果手续齐全，员工要求回原岗位的主张，不受法律保护。用人单位可根据情况自行决定。- [9 p, o! V+ R, x
3、调整员工的工作岗位注意的步骤和关键点：
! ~. k/ i- @1 K' M3 z+ rA、用人部门的需求和建议，寻求与用人部门的价值相符的员工；1 h' x! @3 m& Y2 ?! L
B、候选人的选择和沟通，主要是帮助候选人看清公司的发展方向和岗位调整的主要原因，取得理解；& g1 ^6 y" E1 j [6 C; Z
C、用人部门与候选人的交流，取得双方认可，寻求双方共同发展的目标和期望；
3 K$ F( L* F7 N1 b( mD、做好变更的手续；' Z" J" E' o1 o; L7 M
E、针对有顾虑的员工，采取考察期，来让双方都能接受的方式进行；如果感觉不适应新岗位的工作环境可以在考察期内提出等等。那么企业也要检讨出现这个问题的原因和完善措施。; k. P# I7 `5 w- l3 e
4、第一问题决定了第四个问题的基础，第一个问题的基础不合法，第四个问题就属于违法了。
作者: 沧海1 时间: 2015-2-11 09:50
劳动合同法相关条款：第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
" i; f6 Z3 A8 l9 k- F第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。% \/ Q# ?4 ]: l1 S, O
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。" U9 E; |0 Y4 o0 q
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：" \- ~' M8 Q/ ]9 Y
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2 _& G1 U/ w* e* j( K2 J
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
7 H' @* q7 }) r! y5 B (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
" Z3 a+ }0 ~1 R依据以上条款对此问题解读如下：. Z# H3 d, \7 Q, A( k
1、如果劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位，应属于合法调整，但前提是与员工签订的劳动合同中必须具备明确的书面条款内容。+ i( ~: J9 x- \# E% N
2、调整工作岗位后如果已经协商一致重新变更并签订了合同变更协议的，员工不认可要求回原岗位可以不予支持，如果未达成协商一致的协议或者未签合同变更协议的情况下应该予以支持。+ {; ]* R& O, }. v. e
3、作为HR，调整员工工作岗位时如果在劳动合同中已具备可根据工作需要调整员工的工作岗位条款就视同为可以根据需要调整员工岗位，但合同中未签订的情况下，必须要做到依法与员工协商一致的情况下，再重新签订合同变更协议。
5 G) m8 T: l+ C 4、如果该公司以旷工为由解除胡师傅劳动合同，可能会存在劳动纠纷风险，并需要依法支付相应的经济补偿金。
8 N; |3 F0 w5 H/ B/ z以上仅属个人观点 ，不当之处欢迎批评指正！
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 09:50
kilinebush 发表于 2015-2-11 09:35 
4 @/ L( C& A. y( `) F
我试着回答，如有不当烦请指正：
) l3 n* [+ T3 ]( T$ T M4 o" e1、我们国家大，各地对法律的实践都有所差异，根据立法的精神来分析，单位 ...
q+ ?9 T0 d( U) @& ^- V3 i4 \- v首先谢谢你的回答。
5 ?$ z3 F, i% d+ n9 d& r6 w: o你第一个回答建议看一下劳动合同法第三十五条规定。
o$ r# F. k J5 f+ W' d, N/ V第二、三回答( ^_^ )不错嘛！
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 10:01
katezj 发表于 2015-2-10 17:05
2 g R( ]% A% \4 J4 Y说说我的看法吧。. {# o( f# ^3 y% g& E$ z$ N& t9 p
" G6 H2 R8 V( Q0 g( V: z3 h广东法院之前有过这样的解释：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用 ...
5 J. M, n0 y- r: m& j0 s4 h无论是调岗还是调整工资都是HR比较头疼的问题。
- ?7 |! k* Y4 D- x0 ~9 v调岗在实践中如果调岗是善意的可能发生纠纷的比较少，关键是有争议的调岗。如何确定是善意的调岗司法解释有参考价值，但要与公司的实际情况相匹配（合法的匹配）。3 R6 h) H" v% R$ t9 U4 K# s
对旷工的问题建议看一下最高法院劳动争议司法解释四第十一条规定。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 10:07
李本仁 发表于 2015-2-10 17:18 9 {' ~" _( {* P7 g' j* q( e+ |
调整工作岗位，很多HR只注重合法，但我认为应该是尽量的合情合理合法，才会尽量的不产生负面效应。下面是我 ...
合法与合理的见解我也认同，调岗的核心主要是地点调整、工资调整、人员匹配三大问题，如果三者都满足就没有纠纷，本案的焦点在于人员匹配的问题，这一点是HR在处理难度上最大的。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 10:11
xiaomao8160 发表于 2015-2-10 17:32 2 B. }( ]" X8 s5 d
1、 根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 ...
6 ? b) @, Q+ Y% Q) q第三个问题如果解决，我认为你应该有自己的想法，不妨谈一下！！！
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 10:18
沧海1 发表于 2015-2-11 09:50 & D( T0 L. h' J) Y& N) \
劳动合同法相关条款：第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳 ...
第一、三回答建议参考劳动合同法第三十五条规定，看看有什么好的办法。
作者: xiaoxiaosu00 时间: 2015-2-11 13:31
我个人认为，公司在与员工调岗位时候应该平等协商。建立岗位变动表格，转入部门和转出部门的领导需要同意确认，员工个人也需要同意确认。这样会规避风险。$ f9 ?, x( V5 B% g0 I1 L
本案中，员工不同意调整岗位，而且员工每天是正常出勤的，不能按照旷工处理。（公司打卡记录或者是员工部门同事证明会有证明出勤）按照旷工处理的话真的会导致劳动纠纷。- L8 o, L$ L9 @9 H! e$ J
从根源上来讲，我觉得这个不是老胡的问题，而是转入部门领导在管理上存在问题。岗位空缺也不一定非得从企业内部调动，还可以从外部招聘。同时人力资源部门需要和部门主管进行沟通，帮助部门经理改善管理方法和模式。/ u# i* ]2 N4 N& F, F# d7 U
综上，岗位变动时候，1.需要员工本人同意2.需要相关部门领导同意3.需要人力资源部门审批。有相关的表单作为证据。如果说相关部门以及员工对于变动岗位不同意，还是轻易不要调整岗位。
作者: 金蠡 时间: 2015-2-11 13:45
本帖最后由 金蠡 于 2015-2-11 14:00 编辑
; l1 C% ^5 d& Z- A) g* C m
& T- }: q- b. W \* }: H( h: V" j说实话，对一些法律条款研究不深，只想说一说自己的做法，也算当一回”演员“。3 J* f! `1 o, p
对于劳动关系的问题，我的基本原则是：8 O6 H0 ~6 _/ e5 m
1、预防为主。不要有事再处理，成本会很大。从第一次签订合同开始到调岗前的工作都要做到位。
( e1 w$ X" t0 h- S2、把握基本。关于调岗，劳动法规上最基本的有三种情形
: ^4 A% p; S9 ]/ A# La）按照劳动合同法第三十五条，一般来说是工作需要；
7 P) L6 x5 ]+ r- E1 C# b2 ub）不胜任；8 {+ H3 D0 j2 @! L# W' L7 l }4 I
c）客观情况发生重大变化。/ O3 P" [" i; ]6 }
只要把握这三种情况的基本法律规定，80%的问题都可以避免和解决。
' y% M1 b. G+ X6 G" r/ z7 F3、理解含义。三种情况在法律上的含义是不一样的。讨论中，有的同仁援引了第四十条，我认为是不对的。工作需要的调动仅仅是企业在经营管理中出于管理、效率、人员匹配等需要作出的安排，不是员工不胜任原岗位，也不一定是原岗位不需要人，企业也不存在什么重大变化，比如搬迁、某条生产线停产等等。因此兰老师反复指出要看第三十五条，不知大家是否注意了。
* {/ p. `. c3 s4 v+ y基于上述理念，我对兰老师的问题做如下回答：
6 W# p% k4 n' W5 t/ q3 G1、第一次签合同就是预防今后问题的开始，必须强调协商的原则。也许大家认为这等于“废话”，但如何才能体现出协商，就在劳动合同上。我发现不少合同是用公司的口气在说话，常常用一些"有权、应当、不得"之类的词语。比如因工作需要的调岗，“公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位”，就显得过于强势，一点也体现不出”协商“的意思。我会这样写：”甲方可以（不是有权）根据工作需要和乙方的工作能力、表现，在甲方定员定岗的范围内适当调整乙方的工作；乙方对此表示同意。“这样既表示甲乙双方在合同地位上的平等，也表示了双方的意愿，不再是单方面的要求。这一条就成为协商的结果，而且没有给公司滥用权力的条件，可供今后遵循，也不会被认为是”排除劳动者的权利“等等。% A0 M) |, O' @% h% U" r
2、假定公司的调岗是符合工作需要的，也是适当的，那么在已经调岗，工作一段时间以后又要求调回，一般来说是不行的，这不是法规的问题，而是公司管理的问题。不过，员工确实能够说明岗位不合适，上级也认为影响工作，可以考虑重新安排，但这是有副作用的。作为HR和公司相关领导应思考产生这种情况的原因，今后把预先的考察分析做好。（不过案例中并没有描述出现这种情况）0 Y- U: j F6 J# K5 O$ _7 t& [
3、注意的方面在前面已经写到了。有些回贴中谈到不少好的具体办法，我并不比他们高明。+ e* _9 @ g8 l e# ]' v0 \
4、如果以旷工解除合同，我认为是不妥当的，因为胡师傅仍然在上班，不符合旷工的定义。还是应该在合同和规章制度中明确相关条款和规定比较好。公司确因工作需要调整其岗位并适当，可以要求胡师傅履行合同约定的义务（假定合同中有过约定，结合《劳动合同法》第二十九条），否则我认为可以解除劳动合同（依据在劳动合同法里没找到，请兰老师和同仁们指教）
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作者: 李本仁 时间: 2015-2-11 15:45
兰泉 发表于 2015-2-11 10:07
* Q- L f# C9 y1 O3 `合法与合理的见解我也认同，调岗的核心主要是地点调整、工资调整、人员匹配三大问题，如果三者都满足就没 ...
你这个个案涉及到的处理点：调入单位的管理者的问题。他已经到了员工都不愿意跟的地步了，该去调整他了。无论是沟通、培训，都要想办法了。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 15:58
李本仁 发表于 2015-2-11 15:45
$ ]1 n7 F4 K1 P. _5 b你这个个案涉及到的处理点：调入单位的管理者的问题。他已经到了员工都不愿意跟的地步了，该去调整他了。 ...
; s6 h: Y- i( X7 t; ]9 N$ ?5 K 人员匹配问题员工应该包括员工一方面，主管一方面，本案是主管的问题导致员工不愿意调岗，不排除主管要调岗的问题，现在的问题是在这种情况下如何将胡师傅调入该部门，主管也要在沟通上进行调整，就压力而言主管应该大一些，毕竟这个部门人员缺编是急需要解决的问题。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 16:02
xiaoxiaosu00 发表于 2015-2-11 13:31 ) g& ~3 T( E4 U* u
我个人认为，公司在与员工调岗位时候应该平等协商。建立岗位变动表格，转入部门和转出部门的领导需要同意确 ...
回复应该没有有大的问题，可能缺少细节的问题，解决该案例应该换角度进行思考，或许有新的办法解决这一问题，好好想想！
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 16:09
金蠡 发表于 2015-2-11 13:45
x& P/ Y5 x* @4 o8 p说实话，对一些法律条款研究不深，只想说一说自己的做法，也算当一回”演员“。
- B. |& U9 b4 Z* O6 z0 F5 [' D# `9 Y对于劳动关系的问题，我的 ...
4 r. j1 d/ J/ X& J% X" U应该说工作岗位调整的情形整理的比较齐全，在细节上没有对情形发生的情况进行分类，进行分类或许就有新的认识尝试总结一下！！
作者: 李本仁 时间: 2015-2-11 16:37
兰泉 发表于 2015-2-11 15:58
3 R, D2 f$ Q7 s8 v+ j' I人员匹配问题员工应该包括员工一方面，主管一方面，本案是主管的问题导致员工不愿意调岗，不排除主 ...
实在是缺乏条件，你这个问题没有最佳答案，只有实际处理的最佳方式。任何HR实操由于涉及到具体的人，而具体涉及到的人是不同的，在不同的企业运行阶段，去找具体的解决办法，而没有什么指导性的、原则性的解决办法。我的这些说法只是一些指导性的切入点，实际处理时具体问题具体分析。中层解决切入点、基层解决切入点、全局解决切入点。具体办法模式（不是实际办法），薪资吸引、调查沟通、前途引导、未来模式，具体办法是具体情况而定，没有真正调查就出的解决办法都是蒙人（因为即使调查了，由于调查模板全面性的问题，解决方案都有可能是错的）。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-11 17:25
李本仁 发表于 2015-2-11 16:37
- U4 v K0 y5 O. F实在是缺乏条件，你这个问题没有最佳答案，只有实际处理的最佳方式。任何HR实操由于涉及到具体的人，而具 ...
+ V- @* b% b& l+ d 实际上大家要讨论的是解决问题的方法，答案只能是参考答案，可能对本案有意义，工作中遇到相同的问题知道怎样处理是关键。
作者: xiaoxiaosu00 时间: 2015-2-12 11:30
兰泉 发表于 2015-2-11 16:02
/ Z0 s4 M) ~3 v9 }回复应该没有有大的问题，可能缺少细节的问题，解决该案例应该换角度进行思考，或许有新的办法解决 ...
& X+ Q! V! o# B3 B我觉得案例中，比较难的，排除很多人说的制度层面和劳动合同的事情，首要要解决的，是如何按照部门指示将胡师傅真正调入其转入部门。人力资源部门在这种事件中应该起到一中什么样的作用？以及在以后工作中如何规避？？？我觉得这两个在案例中是比较重要的。
; U) W( h; n' f) r案例中，不能单纯因为旷工就辞退员工。可不可以让两个部门的领导岗位轮换？？？主管部门对调？？是不是胡师傅转入部门领导不适合管理现在的岗位呢？？但是，这样，又会引发一系列部门之间以及高层之间的摩擦。。。9 |$ Q# _1 o. N- A
想看看其他人的高见。
作者: 俊汐 时间: 2015-2-12 13:21
1、以此案例情况而言，公司调整员工岗位的做法是违法的。首先，双方在聘用时就对所入职的岗位在《劳动合同》中进行约定，若需调整岗位，需双方协商一致后进行劳动合同变更；其次，案例中公司仅以公司工作需要为由，但提供不出实质性且充分合理的理由，可认为胡师傅在原岗位中可以胜任。综上所述，公司单方面调整岗位属于违法；" k& S3 i! s4 K
2、若双方协商一致后，公司对员工进行了岗位调整，同时变更了劳动合同的相关约定，之后员工不认可要求回原岗位，那么就要看公司是否愿意了。若公司不同意，那么员工也就不可能再回原岗位了；
. B! y0 J# b( {$ \2 `3、在对员工岗位进行调整时，应注意：（1）首先判断公司调整员工岗位的目的，目标清晰，方可明确方向；（2）调岗的员工是否能完全胜任调整后的岗位，将对的人放在合适的位置上；（3）要做好计划，如何与员工针对此调岗事宜进行沟通以及沟通失败后后续事宜如何进行；（4）用人部门的团队及负责人，方便与调岗员工沟通；（5）掌握员工的心态，知己知彼，百战不殆；（6）若确认调岗，发放书面调岗通知，有员工本人进行签字确认并对《劳动合同》进行变更约定；总而言之，员工调岗最好是在能协商一致的前提下进行，不能硬来；% Y! z8 `) O y- w7 X6 H
4、若以旷工为由解除胡师傅的劳动合同，存在的风险有：（1）此调岗行为本属违法，在胡师傅未进行书面签字确认调岗的前提下，在原岗位正常上班属于正常出勤，所谓的“旷工”薪资需要照常发放；（2）该解除合同行为违法，若公司确定解除关系，胡师傅可要求对其公司进行仲裁，根据劳动法规定赔偿经济补偿金（具体看入职年限，最高赔偿时限根据具体城市而言）；（3）未提前一个月通知，还需赔偿1个月代通知金；（4）其他在职员工会对公司做法感到寒心，导致人心丧失，团队凝聚力降低，甚至提高人员流失率。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-12 14:18
俊汐 发表于 2015-2-12 13:21 + k' V7 }4 F0 P- \* D
1、以此案例情况而言，公司调整员工岗位的做法是违法的。首先，双方在聘用时就对所入职的岗位在《劳动合同 ...
第三个答复有自己的心得，建议对第一问题结合调整岗位的情形进行深入分析，或许理解不一样。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-12 14:20
xiaoxiaosu00 发表于 2015-2-12 11:30
- U% b- d" z9 n: S/ n我觉得案例中，比较难的，排除很多人说的制度层面和劳动合同的事情，首要要解决的，是如何按照部门指示将 ...
2 q6 ^# D+ x# y' S8 m0 _' V: n 认定你的观点：“人力资源部门在这种事件中应该起到一中什么样的作用？以及在以后工作中如何规避？？？我觉得这两个在案例中是比较重要的”。/ r" [! N; O; P8 U" m% m$ l. g
你认为有什么办法进行处理？？？) L0 y! e. x4 @9 @
作者: xiaoxiaosu00 时间: 2015-2-13 10:31
兰泉 发表于 2015-2-12 14:20 d- I' R6 p7 d' h' ~2 s9 [; i
认定你的观点：“人力资源部门在这种事件中应该起到一中什么样的作用？以及在以后工作中如何规避？ ...
+ U9 T/ S( o/ K3 f" x4 v, K6 `我个人认为，人力资源部应该把这些人事变动数据化，流程化。确认在各个部门相关业务的负责人。不能什么事儿解决不了都找人力资源部。但是这事儿既然出了，那只能让胡师傅回到原部门，或者继续给他调到别的岗位。这样，胡师傅自己调岗不如意或者是本部门员工排斥，自己就会自动离职的·~
作者: 兰泉 时间: 2015-2-13 23:13
1 [* N2 Y# \+ } b, s 建议hr从调整岗位的法律规定的角度去分析以及调整岗位不认同的具体原因去分析（如工作地点、工资标准、人员匹配），可以有自己的见解。
作者: chenhjlenovo 时间: 2015-2-15 09:55
支持一下。这些需要查政策，我不懂。主要也在于我把这些不作为HR内容。
作者: 超逸绝尘 时间: 2015-2-15 13:17
好帖，收藏。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-27 09:11
兰泉年后继续拷问HR，请大家参与！
作者: yaoming3 时间: 2015-2-27 10:35
我没参与。
作者: 明浩 时间: 2015-2-28 08:40
看到专业人士的评判后，发觉收益良多，针对此案例谈谈个人看法，说真的，很有可能企业劝退员工，不用赔付，但同时也很容易带来公司其他员工的负面想法和极有可能在很长一段时间该员工关联职员的离职潮和不满感，因为此员工在元岗位不属于不胜任，且公司也不是该职位缩减的原因，其实这个事件要想解决，应该是和用人部门的领导说明，由他出面与员工谈谈，人事谈是很没有说服力的，因为你说的就能保证以后用人部领导的做，每个人都会担心到新部门后被新领导穿小鞋。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-28 09:40
HR要全面去分析问题，做到了这一点，应该说有的问题可以回答的比较全面。在本问题上许多回复已做到这一点，差的是总结。
作者: 兰泉 时间: 2015-2-28 10:15
案例分析是一个四则混合计算。
作者: 蒙飞阳 时间: 2015-2-28 10:22
公司与员工签订劳动协议时有明确规定，条文应当灵活性，不能太死板，规定公司从经营管理角度可以调整员工岗位，但所调整岗位必须与原岗位有相关性，并且调整后的岗位薪资待遇不能低于原岗位，调整岗位动机不能具有明显的惩罚性或侮辱性。
作者: 好学习天向上 时间: 2015-2-28 14:05
兰泉 发表于 2015-2-11 10:01
7 z3 w; w$ o9 v无论是调岗还是调整工资都是HR比较头疼的问题。# R, q3 W, d6 ~+ D4 ^4 n; X
调岗在实践中如果调岗是善意的可能发生纠纷的比较少，关 ...
) U( a% N2 e. _0 ^' L: {天天到岗有考勤记录，这个不能算旷工。个人理解旷工是没有履行请假手续擅自离岗，或不到岗。
0 G7 \( Q, P! ]8 G5 G. O7 m! H对于员工的连续旷工，企业有告知义务，通知其于XX时间到岗，否则才能按照旷工解除，前提是公司的规章制度合法并通过法定程序制定的。
作者: 好学习天向上 时间: 2015-2-28 14:08
兰泉 发表于 2015-2-11 15:58
+ Y& D+ h( O) z# n0 o人员匹配问题员工应该包括员工一方面，主管一方面，本案是主管的问题导致员工不愿意调岗，不排除主 ...
关键还是说服员工调岗，解决目前的人员空缺问题，可以和电工深入交谈，解决其后顾之忧。
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 14:22
兰泉 发表于 2015-2-12 14:18
8 g# Z6 \9 Q6 j3 V) A Z第三个答复有自己的心得，建议对第一问题结合调整岗位的情形进行深入分析，或许理解不一样。 ...
7 p P5 M9 u' S$ ?8 {* a5 e针对问题一：我还是坚持原有的想法是属于违法的，在公司对员工进行调岗时，应该遵循以下三个原则：
2 l" y/ y0 |5 \ ^一是合法性原则。从《劳动合同法》中的相关规定：在劳动者不能胜任原工作，或者不能从事原工作时，用人单位具有法定调整劳动者工作的权利。在此框架下订立的预先约定条款当属有效。用人单位可通过制定合法有效的劳动规章制度，对岗位变更的情形作出明确的约定或规定，也可以制定科学合理的工作考核量化办法，对不胜任岗位要求员工，依法变更工作岗位;
+ A: T% `) Q* W6 K" t, e 二是可操作性原则。对于双方约定的变更工作岗位条款，应当是具体的、明确的，具有可操作性的。当约定的情形出现时，可以将工作岗位约定变更为哪一种岗位，充分进行示明，这样公司也有了主动权；+ C" J$ q% i( c; Z" E
三是合理性原则。用人单位的劳动请求权应在合理的范围内行使，不能随心所欲地支配劳动者。否则将会出现单位以工作需要为由，将技术员调整为普工，将主管调整为文员，造成工作能力与岗位职务明显不符，收入明显下降，超出了一般人可以接受的范围，从而缺乏必要的合理性。$ f A6 B2 K% u8 D) S
总而言之，对《劳动合同》约定的内容要进行变更时，公司和员工双方要遵循“公平公正、平等自愿、协商一致”的总方向。
作者: 碧溪金沙 时间: 2015-2-28 19:54
用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：9 K* O/ i1 W# z1 m
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
6 Q( _( t, ?7 v. g' g（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；; L% y9 H9 D# `" f: ^
（三）不具有侮辱性和惩罚性$ G2 l4 u5 I+ b" i& n+ J. N
（四）无其他违反法律法规的情形。! V2 b! `% H1 L$ U3 K
我建议版主最后给出最佳答案。
作者: hdfangfang 时间: 2015-3-1 15:29
很专业的问题，看高手的回答了，这个问题必须收藏
作者: 尘封 时间: 2015-3-1 16:01
遇到同样问题，不知如何处理，等待专家解答。0 P4 X" |6 f; u$ f
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我的建议是1）了解为什么胡师傅不去的原因，积极沟通解决；2）如不行可协商解除合同。
作者: kevinpan 时间: 2015-3-2 09:49
具体要参照劳动法规定处理。调整岗位须双方同意并签署岗位调整协议书，若一方不同意，则不能强迫，还需要做工作。
作者: 兰泉 时间: 2015-3-2 14:01
本帖最后由 兰泉 于 2015-3-8 20:35 编辑
5 x. }. X1 R6 n3 C0 H6 d' ]$ \, U; C7 R6 P
兰泉拷问HR（三）
* E& g8 O/ s& V6 U) G8 [( u 如何把握调整工作岗位的尺度？3 Y' u G/ ]' G# ^
胡师傅为一物业管理公司的电工，因工作需要公司要调整其工作岗位。HR与其协商时胡师傅称女儿中午要回家吃饭不同意调岗。经HR了解胡师傅女儿中午在学校用午餐，不同意的原因在于新岗位的主管日常在部门比较霸道，不善于与下属沟通，已与多名下属发生不和而造成相关岗位人员空缺。
3 s" j7 `- Q& P1 p 为此HR与公司总经理协商后专门找该主管谈话，说明他在工作沟通中存在的问题，希望类似情况的不再发生。HR 将这一情况告诉胡师傅，他还是不同意调岗。HR根据双方劳动合同约定向其下达调令，但胡师傅仍然每天在原岗位报到，在这种情况下HR准备根据公司规定按旷工处理解除双方劳动关系，但担心发生纠纷一直没有把握。8 \+ {" A. J9 {+ i
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兰泉提问：, p+ h( \+ U3 K
1、劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位是否合法？! v0 {& @$ Y' w& z x) e& a
2、调整工作岗位后员工不认可要求回原岗位是否可行？: U* j/ ]# K5 K3 U+ C2 O! e" p
3、调整员工工作岗位作为HR你认为应注意哪些问题？! F3 a. J# j* ?! g
4、如果该公司以旷工为由解除胡师傅劳动合同，你认为可能存在哪些风险？
- v: Q4 H, W4 W8 q1 u5 L5 n6 n* r% U
兰泉解答：
, f# ^& L A7 F" S5 p 一、劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位是否合法？
. X3 x; m+ i& |4 D: x* s1 Z 劳动合同的这一约定是否合法关键看适用于那种情形。7 b2 Z, s/ t, q
对于调整工作岗位，《劳动合同法》第三十五条、第四十条第一、二款有明确规定。从这三个调整工作岗位的情形看，实际上是划分为两种：一是双方协商调整工作岗位，二是因员工工作能力的不胜任而调整工作岗位。" |4 {$ L0 A% f$ g; ^! `" h
由于第二种情形法律规定没有纳入协商的范畴，故劳动合同对调整工作岗位的约定只适用于《劳动合同法》第四十条第一、二款规定，不适用第三十五条。
* {* C6 O9 ^( k5 z; n8 W) a+ d4 i1 L$ r5 [3 v1 L
二、调整工作岗位后员工不认可要求回原岗位是否可行？3 t- r6 ^$ L, c4 r3 U: I3 Q* v
就《劳动合同法》两种调整工作岗位情形看，第四十条第一、二款规定属于用人单位单方面调整岗位，员工要求回原岗位工作应征得用人单位的同意。4 X/ U8 f$ T1 `( l: g- F: c
第三十五条规定员工要求回原岗位工作关键看双方在协商调整岗位时是怎样约定的，如果对此有约定按约定执行，没有约定的由于这种情况属于双方再次协商，用人单位不同意同样不可行。2 M8 x G( m( P
实践中还有协商情形一种情况员工对调整工作岗位没有提出异议，双方也没有签订书面的协议，员工实际到岗后一个月内主张回原岗位工作是可行的，其原因在于双方没有签订书面协议确认协商的事实，根据最高法院劳动争议司法解释（四）第十一条规定员工有权要求回原岗位工作。# n" o: J5 `$ u$ z/ l+ H9 a! Z
5 c! m+ {- o$ R9 k 三、调整员工工作岗位作为HR你认为应注意哪些问题？. C( Q' ~8 i/ f) O
HR在与员工协商调整工作岗位时最好邀请部门主管一起进行协商，在协商成功后及时下达协商调整工作岗位通知书，并交员工签收。如果员工不同意也要了解员工的想法，为下一次可能存在的协商作准备。
$ i$ X" c# ~" t+ X. `; S6 y } 在第四十条第一、二款情形下，同样应邀请部门主管一起向员工下达调整工作岗位通知。如果员工不签收，由部门主管在该通知上加批注予以说明，之后依法邮寄送达。
8 @0 N! c$ O1 ?! X i5 {% ~% ` 笔者建议用人单位应就调整员工工作岗位的工作流程作出规定，并对各部门主管进行培训，让部门主管有与HR配合调整员工工作岗位的责任与义务。
6 }# K1 t8 N3 g3 W/ x+ ?" G2 V \# ^* N/ o; p- \5 E
四、如果该公司以旷工为由解除胡师傅劳动合同，你认为可能存在哪些风险？" i S' b/ {1 `3 L* R7 e
由于双方是协商调整工作岗位，只有在胡师傅同意的情况下才能实施调岗。胡师傅不认可，公司即使下达了调令，胡师傅不同意同样无效。6 p4 [( ^+ M0 s
本案中胡师傅仍然每天在原岗位报到（不论部门主管是否安排其工作）不存在旷工的基础。如果公司以旷工为由解除劳动合同，胡师傅在申请仲裁时有权主张恢复双方的劳动关系。2 K. t- V/ N/ F q" G- E! Z
实践中有的HR认为下达调令后，员工没有在新岗位报到而在原岗位报到应为旷工。笔者认为这一认识错误在于不论新岗位、还是原岗位都是在公司工作，当然这一情况适用于《劳动合同法》第四十条第一、二款是例外。$ {' F: s! M( z5 q
# E; Q+ g9 J; b; Z
本期获奖HR为：kilinebush、俊汐，兰泉在此表示祝贺。) t& ~( }$ N' ^1 C% ?
2 Q$ `+ r3 J$ S5 ~
& D: q8 ]* C" f y, ]* H1 ^
兰泉拷问HR（四）& |$ |1 O3 H f0 h1 J. m* ^* [
换公司签订劳动合同是解除劳动关系还是终止劳动合同？
* x5 V: a1 N- p: {
6 F/ K2 R4 M4 H3 c1 e2 q
作者: dan0712 时间: 2015-3-4 16:15
同意八楼意见。
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