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标题: 末位淘汰你怎么看？ [打印本页]
作者: HR哥    时间: 2015-4-28 14:24
标题: 末位淘汰你怎么看？
本帖最后由 HR哥 于 2015-4-28 14:33 编辑
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【作者简介】
    李江华，笔名HR哥，知名HR实战专家，知名HR辅导专家、专栏作家，HR哥一对一人力资源训练辅导中心创办人。畅销书 《世界500强人力资源总监是如何炼成的—从实习生到CHO的故事》、《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》、《左手招聘、右手培训，知名HR辅导专家教你如何选人、育人》作者。QQ：1619618178  官网：www.hrge.cn
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HR哥讲故事：

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      小刘公司老板最近提出要搞末位淘汰来提高员工工作积极性，让小刘制定一个末位淘汰的管理办法。小刘隐约感觉末位淘汰不合法，但又没办法说服老板，于是来找HR哥，请HR哥谈谈末位淘汰。

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HR哥讲道理：

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    一般来讲，末位淘汰是指通过考核，排名为末位的，与公司解除劳动合同关系。末位淘汰属于企业考核制度即内部规章制度，内部规章制度要合法，不能与法律相违反及冲突。末位淘汰又可分为两种情况：
情况一：末位淘汰的员工在试用期内。如果事先和员工约定考核内容及考核要求，如果考核结果为末位，可以视为试用期不合格，以不符合录用条件加以辞退。
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    法律依据：《劳动合同法》第三十九条第一款规定在试用期间被证明不符合录用条件的员工，企业可以与之解除劳动合同关系，不需要支付经济补偿金。
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    情况二：末位淘汰的员工已过试用期。如果末位淘汰员工已过试用期，企业可以与其协商解除劳动合同关系。如果员工不同意，企业仍坚持解除劳动合同，则属于违法解除，企业需要支付赔偿金。有一种情况不需要支付补偿金或赔偿金，那就是员工违反了《劳动合同法》第三十九条规定之一。企业正确的做法应是对末位淘汰制员工进行培训及岗位调整，仍不胜任工作，可以提前一个月或额外支付一个月工资解除劳动合同关系。
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     法律依据：第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条 劳动者有规定情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，提前一个月通知员工解除劳动合同关系或额外支付一个月工资。
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     回到小刘的问题，小刘在拟定末位淘汰制度之前，应明确将末位淘汰的法律风险告诉老板。在拟定淘汰制度之前，应确认考核的相关流程及考核内容是否合理，员工的绩效结果达不到我们的要求，有没有严格的界定什么为胜任工作、什么为不胜任工作？什么为符合录用条件，什么为不符合录用条件。什么是末位也要明确出来。然后分两种情况分别规定末位淘汰不同处理流程：一是试用期内员工，将末位淘汰作为不符合录用条件，这点事先必须告知员工考核内容并让员工签名同意。二是试用期后，末位淘汰的人员，不应立即解除劳动合同，应进行培训及岗位调整，如果仍不能胜任工作，可以根据《劳动合同法》第四十条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，提前一个月通知员工解除劳动合同关系或额外支付一个月工资。
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    特别要注意的，要保留员工不胜任工作的证据，以及培训或调整岗位的相关记录，无论是不胜任工作证据，还是培训及调整岗位记录，员工签名确认是不可或缺的一环。使用末位淘汰制的公司，如果管理者素质及职业化制度达不到一定要求，将会问题层出。还要清楚的一点是末位并不等于是不符合录用条件或不胜任工作，而需要企业明确规定出来并征得员工同意。即使是不胜任工作，也未必可以解除劳动合同关系，还要确认员工是否存在劳动合同法第四十二条不得解除劳动合同的情形。劳动法律环环相扣，非全面系统学习，深刻透彻理解不可，否则企业将陷入风险而不自知，不可不慎。
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作者: 孩子@学生    时间: 2015-4-28 16:53
个人不建议使用解除劳动合同为结果的 末位淘汰。末位淘汰其实有更好的方式，用好人的荣辱感，是一个不错的选择。好了 可以催人奋进，因为公司人才流失，企业还是要付出不少代价的。最次，也可以让末位员工自己主动辞职，减少公司的风险。
作者: 依然凝望    时间: 2015-4-28 17:05
末位淘汰，那要看绩效的关键指标是什么。如果优秀的员工因为运气不好 或者其它不可抗原因绩效排名最后还要被淘汰掉？那就会激发员工工作积极性了？倒是不反对末位淘汰，但是前提是公司能够设置科学合理的绩效考核体系。否则怎么让人信服那
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-4-28 23:56
感谢您的精彩分享。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-29 12:36
孩子@学生 发表于 2015-4-28 16:53
, O, x, X! z) F个人不建议使用解除劳动合同为结果的 末位淘汰。末位淘汰其实有更好的方式，用好人的荣辱感，是一个不错的 ...
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确实是一种不错的办法，但是就是有极少数人不一定有这种荣辱感。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-29 12:36
我关心的能做到这几点的公司和HR有多少?
作者: billy.liang    时间: 2015-4-29 12:56
本帖最后由 billy.liang 于 2015-4-29 13:36 编辑
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spcchenyue 发表于 2015-4-29 12:36 + `" D) S" P7 \/ [; }
我关心的能做到这几点的公司和HR有多少?

) _2 a5 g5 |5 A# H& v想起另外一个帖子中的观点（6、16、18楼）～
) i$ p/ m' O5 X+ W) z梅奥这样描述个人与组织～个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。5 K# S' Z+ u# n, b; t2 U/ L

% z/ |) S0 X1 q% ]$ q还有最近老听到的零和博弈。
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9 u) ?% k, q+ F4 B+ I( c" g还想到这两天看过的一篇文章～( R3 ]3 m6 u; v+ D: k
新时代：与人才“联盟”，而非聘用和那本书。
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上面这些都是一个意思～人呀，大多都知易行难，你的选择才重要！
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/ A. X' x% X, |/ ?- x) O截两篇书评供参考～0 r" H6 V) C) ^" S- Z7 R$ K1 K
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作者: 学习与充电    时间: 2015-4-29 13:29
深入了解学习了
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-29 14:51
billy.liang 发表于 2015-4-29 12:56
$ V2 ^- c# \$ ]" w* ]; P0 f想起另外一个帖子中的观点（6、16、18楼）～  y  Y/ E8 h6 L$ A9 W% {: D
梅奥这样描述个人与组织～个人与组织都想以最小的投入获得最 ...

" Y2 [: W! S1 Y3 R8 M谢谢liang兄，旁征博引的分享，学习啦。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-29 14:51
billy.liang 发表于 2015-4-29 12:56 " y+ D0 U$ W! S* Z* W
想起另外一个帖子中的观点（6、16、18楼）～
; C9 m. x1 m  N- G梅奥这样描述个人与组织～个人与组织都想以最小的投入获得最 ...

! S4 K1 Z( Z- J2 Z3 R6 A谢谢liang兄，旁征博引的分享，学习啦。
作者: rainytao    时间: 2015-4-29 17:09
谢谢分享，学习了。
作者: 宇一子衿    时间: 2015-4-29 17:50
billy.liang 发表于 2015-4-29 12:56
* F3 B$ q( ?2 b( R. V) R* v想起另外一个帖子中的观点（6、16、18楼）～3 ~6 a4 k( d/ b4 G. D3 n  ]
梅奥这样描述个人与组织～个人与组织都想以最小的投入获得最 ...

3 W& v- O& k; ^, B: E: U! k联盟——新的用人理念。谢谢分享
作者: lighting03    时间: 2015-4-30 08:40
学习了~
作者: jimmybeau    时间: 2015-4-30 09:21
加深了理解，谢谢老师分享。
作者: 义贤朱茂林    时间: 2015-7-21 15:28
末位淘汰只是有些公司制定的一种制度，并不受法律效益的/ I1 h$ Q! q! p: \& N$ I
作者: zhaojianchuan    时间: 2015-8-3 11:41
其实所谓末位淘汰，就是杰克韦尔奇所倡导的“活力曲线”，但要真正使用这
4 l  L3 B; z: u$ H. [; J“活力曲线”的企业，必须是要在能给员工提供充分的学习和培训机会的基础上，所以末位淘汰并不适合大部分企业
作者: cuzn110    时间: 2015-8-3 13:20
别说末位淘汰不算是不胜任工作，就算是属于不胜任，你培训或者调岗之后仍然无法工作的，你除了代通知金，还要给经济补偿的好吧。
作者: 义贤韩世春    时间: 2015-8-3 16:28
末位淘汰只是公司的一种制度并未具有法律效力



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