中人网

标题: 【原创】小龙来谈绩效管理 第一篇 绩效管理的基本理解 [打印本页]
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-1 15:08
标题: 【原创】小龙来谈绩效管理 第一篇 绩效管理的基本理解
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-6-1 17:04 编辑 ! y* x1 P  q1 h1 v6 m6 x: _5 k: [

. ~5 ]( Z# Y( g$ O9 |+ b         本人从工作到现在，做绩效这一模块的工作已将过四年了。从最开始的台资企业的绩效执行层面到后来公司的绩效改革层面，到现在的公司绩效主导层面。这一路的人力资源之路可以说是喜忧参半，尤其是对绩效管理这一块的工作来说，感触颇深。3 S) B4 f! [6 V# ~
    来到这家公司推行绩效管理工作已有将近两时间，期间也有出去和外面的人力资源方面的绩效管理人员进行过绩效管理工作的沟通，但是很多沟通的开始就是让我很早的想结束这段无意义的工作交流。大部份人谈到绩效必谈绩效工具，谈到绩效必谈KPI，谈到绩效必谈绩效工资等。说句实话，如果绩效工作只是做如何设立指标，如何分解、核算绩效工资或是绩效奖金这些工作的话，那么从我个人的角度，绩效这块的工作，根本不需要我们这些所谓的专业人士来做，一个高中生或是稍微优秀一点的初中生，对他在这些所谓的专业绩效工作上培训上一个星期，那么这些工作，他一样会做的起来，或许做的并不一定比你现在所做的差。
7 r" R- r0 B; y1 _' }' ?* {: k     为什么我会这么说呢？很多人会很不服，认为我在藐视他们辛勤的付出，或是认为我是一个装13的人。无论哪种想法，都无所谓对与错，其实在这里，我只是想表达我对绩效管理的理解。2 n3 {; M/ ]4 S" Q, I" u. ~
                                & d  G% d, P7 i) O- J7 z+ C3 g
一、绩效管理的基本理解
+ }6 i; c2 d3 r/ J' p5 j( I3 O- k" @$ v
    绩效这块工作，如果只是月初或是季度初发发表格，填填表格，月底或是季度底打打分，评评等级，算算绩效工资与年终奖，那么对于这些工作，我想说，这充其量只能算是绩效考核，而不是绩效管理工作，说的难听一点，这也就是薪酬核算工作的一个延伸而已，只是改变了薪酬核算的方式而已，根本无从看到绩效管理的任何影子或是理念。说到这里，很多人就会问，你说了这么多，那么，什么是绩效管理呢？绩效管理如何做呢？
; X$ T" V0 {' l6 R8 u$ D- A    什么是绩效管理呢？这就要回归到原点，回归到我们最开始接触绩效管理这一模块的知识，绩效管理的目的与初衷是什么？所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的与初衷是持续提升个人、部门和组织的绩效，最终实现员工个人与组织的双赢。
6 u/ m5 I/ v/ j) \. A- b; `    谈到这里，不知道大家对绩效管理是否有一个重新认识呢？我想大多数人或许会翻开尘封许久的书本，或是开始谷歌度娘了。这时，大家回过头来看看我最初所做的绩效这一模块的工作时，对照绩效管理的目的与初衷，是不是有一些新的认识，是不是忽然有种梦里回头，看山不是山，看水不是水的感觉。如果，你有这种感觉，那么我觉得我应该恭喜你了，你对绩效这一模块的理解上了一个新的高度。
5 b, C& L/ z% }    其实，绩效工作做成什么样，达到什么样的效果，完全取决于你对绩效工作的理解。你认为它是一项考核工具，那么你就会把做成绩效考核，做成一个表格形式；如果你认为它是一项管理工具，那么你就会注重它的管理效能。1 K+ E0 V9 r7 O8 c$ Y. `
    绩效工作做到什么程度，第一步的关键是我们对绩效这一模块工作的理解。如果我们一直把握绩效管理的目的与初衷，那么我们会把绩效做成绩效管理，而不是单纯的绩效考核。这也就是我们常说的，不忘初心，方得始终。! k1 S: A% l9 A5 F8 j! [, Z
         （未完待续，每周一篇）) ^+ J2 ]$ s/ _; u- x
& M* y1 Z- R1 i9 M  }

4 A+ j  \- `+ S* U  g3 V* h! b7 K5 R+ a& B5 p& I% B/ ~
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-6-1 17:03
期待持续分享
: Y7 r' H3 g+ M3 U' K" B( y. b- Y8 B. v8 r/ y0 ^. [0 j
看山是山，看水是水；看上不是山，看水不是水；看山还是山，看水还是水。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-1 17:07
才刚刚开始，期待楼主后续精彩的分享。
作者: hrd334455    时间: 2015-6-1 17:15
持续观望
作者: Amandaluo    时间: 2015-6-1 20:03
期待下集分享' ~. \$ \& k2 v  t' Y. R  ?3 V0 X
作者: shaobao0512    时间: 2015-6-2 08:06
虽说老生常谈，但能够讲出自己的真实认知也属不易，期待高论
作者: 学习与充电    时间: 2015-6-2 08:09
期待耳目一新的概念诞生！
作者: xwcathy    时间: 2015-6-2 08:27
期待分享，有同感，现在很多企业的绩效都是流于形式。。
作者: 叶子晴    时间: 2015-6-2 08:48
说的还是很不错的
作者: 公子无忧    时间: 2015-6-2 08:51
最近和一些咨询公司的在探讨绩效的一个项目，个人认为绩效管理还是要把组织绩效和员工绩效分解开来看。, e+ @& U. T& ?1 Q
组织绩效才是真正承接、实现企业战略，所以组织绩效要宏观，要能从组织考核指标中看出企业战略的发展趋势，结果应用一定要有导向性。
' e) W  c9 O  o& A) ]: m* c( B员工绩效更多的作用是管理或者干脆说监控员工不要偷懒，努力干好本职工作，所以他的指标要符合SMART，要具体，这时用一些KPI、MBO之类的方法、明确的流程帮助员工制定指标就可以很有效的去管理员工。/ q+ U# n  K8 N+ A( }
所以，懂各种考核方法是必要的，员工绩效是我们最常见的绩效运作形式。5 Y0 _  v5 E4 }+ L3 T7 r
绩效管理应当是以组织绩效为方向，用员工绩效鞭策员工努力低头跑的一个过程，之所以有些公司流于形式，甚至起了反作用，有两个原因：1、员工做的很累、很努力，但是是在“拉磨”，原地转圈，根本不管组织绩效的方向。2、员工低头跑的方向和组织绩效方向不一致，当然就是反作用了。
作者: 漫漫其路行    时间: 2015-6-2 09:17
傲娇气息扑面而来
作者: Sean.Zhao    时间: 2015-6-2 09:45
持续观望，期待高论。另外个人非常赞同 公子无忧 的说法。组织绩效与个人要分开来思考。而这往往是做绩效的很容易忽略的。
作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-6-2 11:18
等待楼主接着写下去！绩效是个好东西，但也是企业的管理难题。
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-2 11:21
鱼向反方向游 发表于 2015-6-1 17:03 0 L6 X- t5 S2 u. C" S/ e: M
期待持续分享
7 M1 D' S% l' y9 n1 X. ?. f* e) C) L1 p
看山是山，看水是水；看上不是山，看水不是水；看山还是山，看水还是水。 ...

9 r% L2 O0 M* _我觉得，看山看水，这是一个提高的过程。只有在不断的改变与否定中才会成长与提升。希望有时间，能向您学习绩效
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-6-2 11:24
暂居浅潭 发表于 2015-6-2 11:21
8 h3 W- U. ~3 t  y7 S: E我觉得，看山看水，这是一个提高的过程。只有在不断的改变与否定中才会成长与提升。希望有时间，能向您学 ...
1 u* A2 B4 j" B9 S; Q
期待持续的分享交流7 K) ^$ h9 M3 g$ F4 U7 C

9 r, S1 n% w& z) b绩效的话题很大也很值得沟通探讨
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-2 11:34
xwcathy 发表于 2015-6-2 08:27 ) s! r* L3 M6 w4 L
期待分享，有同感，现在很多企业的绩效都是流于形式。。
" j7 b8 X6 ]8 O
现在很多公司确实是这样的，有些是公司的特性，有些是老板的原因，而且现在很多公司做绩效存在一种小老板的思想，就以通过绩效来控制人力成本
作者: 子斫    时间: 2015-6-2 11:34
前几天在中人网发的，和大家交流。
- y1 x( r" N( s/ Z5 ~何为绩效管理？何为绩效考核？这个问题，是企业的各级管理者，尤其是人力资源管理者必须搞清楚、弄明白的问题。对这两个概念，可以不客气地说，绝大多数的专家教授和教科书的解释都是错误的。
9 H4 @, _. u2 p; k/ ^( r这两个概念，是从西方引进的，之所以出现当前这样认识上的模糊局面，或许是翻译的偏差，或许是“照葫芦画瓢”的幼稚，或许是以讹传讹的谬误。
+ w& I  X) ~& p- \: M' U应该怎么来理解？子斫认为：
: p, j7 A7 G' F0 r7 N' X8 m' E7 j7 X1、绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。
% b6 A" \& P4 ]1 Y' o2、绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。
3 i2 j. a  n5 G2 @0 W3、绩效管理，不是人力资源部门自己的事情，而是企业各个部门、各个层次、各个单位的共同责任。$ C. W4 b, _' H* ]2 Y/ V% r/ u
4、绩效考核，是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动，这个过程要避免 “运动员”和“裁判员”同时上场。. `6 r& u5 P) L  n* {0 y' Z% c
5、绩效管理的目的，是如何来实现企业整体绩效的提升，是每个部门都必须坚持的基本原则。
" y- O( ]/ n" T, O$ @2 f6、绩效考核的目的，基本的任务是如何利用比较科学合理的办法，把工资和奖金分好，体现薪酬分配的公平公正，员工的积极性并不全是靠绩效考核“考”出来的。6 Z5 x4 k/ [# [' g5 y
基本概念搞清楚了，目的任务弄明白了，所有的纠结也就迎刃而解，从此大家不必再计较何为绩效管理，何为绩效考核，也不会再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。绩效管理是企业的事情，绩效考核更是企业的事情，政府机关和事业单位不要在这方面瞎掺和。
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-2 11:35
叶子晴 发表于 2015-6-2 08:48
# S/ f6 ]0 k+ K5 L说的还是很不错的
# ]2 w( Z- m+ [" o& M9 N) @$ v6 G
有机会 多交流交流
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-2 11:38
子斫 发表于 2015-6-2 11:34
3 P% E! W, t# A( p; u前几天在中人网发的，和大家交流。" n. s4 j6 t7 U" H) E" `
何为绩效管理？何为绩效考核？这个问题，是企业的各级管理者，尤其是人 ...

; _" H, s9 D* n; i2 ?; ~是的，做绩效首先要把概念搞清楚，否则到最后，都不知道做的什么
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-2 18:25
鱼向反方向游 发表于 2015-6-2 11:24
) ^' n6 T2 u, n( F6 r期待持续的分享交流
8 y9 s1 A2 K& F% d. M& L" o4 t8 u7 o
绩效的话题很大也很值得沟通探讨
: J" q7 _3 g- \8 l
大手 我发了个绩效奖金方案的讨论 有时间来看看 发表一下高见
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-3 09:48
子斫 发表于 2015-6-2 11:34
: S% s5 }; g  V# k. V! b$ Q, ^前几天在中人网发的，和大家交流。- J# l+ k' a7 I4 v3 }; r
何为绩效管理？何为绩效考核？这个问题，是企业的各级管理者，尤其是人 ...
1、绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称
/ K* ^2 u( l5 b: z+ _) \/ f
子斫 专家总结的很精彩。但是对于这句话，是不是这个定义说得有点大，如果这样说，绩效管理和营运管理的区别在哪里？“绩效管理，贯穿于企业各项经营管理活动的过程中”，我认为这样描述，可能更妥当一些，还请专家指教。
作者: 子斫    时间: 2015-6-3 10:19
spcchenyue 发表于 2015-6-3 09:48
7 A9 f8 s+ J# {子斫 专家总结的很精彩。但是对于这句话，是不是这个定义说得有点大，如果这样说，绩效管理和营运管理的 ...

; W1 ^# M$ N/ T+ |! |1 [我也是最近一直在思考这个问题，应该如何更准确地理解和定义。做人力资源的，可能对绩效管理和绩效考核认识的深一些，但对于企业的其他管理者，怎么认识绩效管理和绩效考核？解决了概念的认识问题，可以更好地让大家如何对待绩效管理，也更好地理解绩效考核。谢谢交流，继续思考。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-3 10:22
子斫 发表于 2015-6-3 10:19 0 ?* h1 {1 C& R0 E
我也是最近一直在思考这个问题，应该如何更准确地理解和定义。做人力资源的，可能对绩效管理和绩效考核认 ...
' S6 H% ^6 l) k. {( U! a( s
嗯，谢谢专家回复。再次感谢您无私的分享您的这些思考与总结。
作者: 子斫    时间: 2015-6-3 10:35
spcchenyue 发表于 2015-6-3 10:22 " l- L4 }$ `! p2 j% x/ B9 Y: A6 `
嗯，谢谢专家回复。再次感谢您无私的分享您的这些思考与总结。

& K# Z8 Z& O6 l1 p8 j7 }) F& T7 K& d别别别这样叫我，不好意思了，俺就一个民企小小的管理者而已，谈点个人的管理体会和看法。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-3 11:13
子斫 发表于 2015-6-3 10:35 $ F) g, j4 k- ?# q9 z$ c$ `
别别别这样叫我，不好意思了，俺就一个民企小小的管理者而已，谈点个人的管理体会和看法。 ...

1 @1 M6 W! u, D* S6 t8 W9 D/ \( ?; D哈哈，谦虚啦。民企又何妨。我们的工作和生活需要不断的思考和总结。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-6-3 11:45
读了以后还是不会做绩效
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-3 17:02
子斫 发表于 2015-6-3 10:35 ) T, {) A$ ]* Q
别别别这样叫我，不好意思了，俺就一个民企小小的管理者而已，谈点个人的管理体会和看法。 ...

" Z4 [) y$ Q3 U您依然是专家
作者: hjde    时间: 2015-6-3 23:43
值得深入思考和讨论的话题，期待一下！！
作者: 李本仁    时间: 2015-6-5 10:09
绩效管理是提升企业生产效率的手段，现在实操中都是企业管理的目的。而提升企业生产效率的手段有无数种。
作者: lilac0094    时间: 2015-6-7 23:55
的确，管理与考核的不同以前没有进行深思，也许真该留点时间翻翻书，期待LZ的更新。
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-8 10:31
lilac0094 发表于 2015-6-7 23:55
( c% q( m' H! j  Z, ?% _8 W的确，管理与考核的不同以前没有进行深思，也许真该留点时间翻翻书，期待LZ的更新。 ...
2 n) W7 {% z& X" Q7 Y/ V' U: Z
是这样的，工作一段时间，还是要看看书，理清我们模块工作的脉络，明确工作的目标与方向。书会净化我们的思想与明确我们的工作方向
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-6-10 00:05
持续关注。
作者: 公子无忧    时间: 2015-6-23 13:17
很多企业目前还没有标准的战略，组织绩效的概念，这是目前绩效工作难以出成绩的很大原因。) n* X" V0 a8 @1 T0 {! j4 u
个人认为，在企业战略明确化之前，也不一定非要纠结于组织绩效和员工绩效，可以变通一下。
. {  o* s- ]$ f6 @! H大多数企业的绩效管理一开始就死掉了，只留下一个僵尸的壳子在运行，活人和僵尸最大的区别在于是否有有益的产出，所以我认为运行绩效的关键在于如何将绩效工作与公司生产运营绑在一起，我见过的最好的方式就是将绩效数据柔和在运营报告中，并在运营会议中一并汇报，大老板们真正关心的只有我这个月赚了还是赔了，为什么会出现这种情况，如果能用绩效将这些做分解，绩效在企业里才算是有生存的意义
- ?) q2 N" a! _@孩子@学生
作者: baisemeili    时间: 2015-7-23 11:02
楼主怎么吊了胃口就没有后续了
; c( f( Y- v8 q1 o2 P* S# g
作者: hanxiaomi    时间: 2015-9-28 16:15
努力学习
作者: 朱彦    时间: 2015-12-3 14:00
考核是一个难题。
* g4 Y" N6 t8 p0 k1 Z9 a7 V  Z) l国内很多企业很难达到真正的考核目的：通过绩效管理来提升绩效。大部分用考核来做为一种管理手段、管理工具。
; z6 q& h( Y2 I" X# i7 G绩效管理，任重而道远。
作者: 朱彦    时间: 2015-12-3 14:16
写的不错!
作者: ztlfqlfq    时间: 2015-12-3 16:44
一直没搞懂KPI考核什么
作者: 螳螂拳高手    时间: 2015-12-30 15:59
应该值得期待。瞪大眼睛。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5