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[原创] 【原创】小龙来谈绩效管理 第一篇 绩效管理的基本理解

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发表于 2015-6-1 15:08:30 |显示全部楼层
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中人网论坛-暂居浅潭-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=825121)
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-6-1 17:04 编辑
& m% j" N! C5 j# @8 B7 @3 ~$ w) i; c' X- b, `% e+ Z  n( F
         本人从工作到现在,做绩效这一模块的工作已将过四年了。从最开始的台资企业的绩效执行层面到后来公司的绩效改革层面,到现在的公司绩效主导层面。这一路的人力资源之路可以说是喜忧参半,尤其是对绩效管理这一块的工作来说,感触颇深。2 p0 f* C3 {! F( u! j) Q
    来到这家公司推行绩效管理工作已有将近两时间,期间也有出去和外面的人力资源方面的绩效管理人员进行过绩效管理工作的沟通,但是很多沟通的开始就是让我很早的想结束这段无意义的工作交流。大部份人谈到绩效必谈绩效工具,谈到绩效必谈KPI,谈到绩效必谈绩效工资等。说句实话,如果绩效工作只是做如何设立指标,如何分解、核算绩效工资或是绩效奖金这些工作的话,那么从我个人的角度,绩效这块的工作,根本不需要我们这些所谓的专业人士来做,一个高中生或是稍微优秀一点的初中生,对他在这些所谓的专业绩效工作上培训上一个星期,那么这些工作,他一样会做的起来,或许做的并不一定比你现在所做的差。! T( }! ^& p- A/ m; a0 Y
     为什么我会这么说呢?很多人会很不服,认为我在藐视他们辛勤的付出,或是认为我是一个装13的人。无论哪种想法,都无所谓对与错,其实在这里,我只是想表达我对绩效管理的理解。% g3 m/ V* _2 ~  x. J: u. S% M- E$ ~) I) w
                                / g2 h2 H+ `+ e: g: N/ p0 j7 }5 U
一、绩效管理的基本理解6 |4 `- d2 _6 \" `( k4 ~
6 q) s& I* B5 R# C$ p
    绩效这块工作,如果只是月初或是季度初发发表格,填填表格,月底或是季度底打打分,评评等级,算算绩效工资与年终奖,那么对于这些工作,我想说,这充其量只能算是绩效考核,而不是绩效管理工作,说的难听一点,这也就是薪酬核算工作的一个延伸而已,只是改变了薪酬核算的方式而已,根本无从看到绩效管理的任何影子或是理念。说到这里,很多人就会问,你说了这么多,那么,什么是绩效管理呢?绩效管理如何做呢?! f6 P/ w# N- b- E9 v# O
    什么是绩效管理呢?这就要回归到原点,回归到我们最开始接触绩效管理这一模块的知识,绩效管理的目的与初衷是什么?所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的与初衷是持续提升个人、部门和组织的绩效,最终实现员工个人与组织的双赢。
' o4 ^& N* O" b6 G7 Y) R    谈到这里,不知道大家对绩效管理是否有一个重新认识呢?我想大多数人或许会翻开尘封许久的书本,或是开始谷歌度娘了。这时,大家回过头来看看我最初所做的绩效这一模块的工作时,对照绩效管理的目的与初衷,是不是有一些新的认识,是不是忽然有种梦里回头,看山不是山,看水不是水的感觉。如果,你有这种感觉,那么我觉得我应该恭喜你了,你对绩效这一模块的理解上了一个新的高度。8 p! D3 i8 v" F- r6 a
    其实,绩效工作做成什么样,达到什么样的效果,完全取决于你对绩效工作的理解。你认为它是一项考核工具,那么你就会把做成绩效考核,做成一个表格形式;如果你认为它是一项管理工具,那么你就会注重它的管理效能。0 e, }* |; D" y$ w  N+ K' v% v/ }
    绩效工作做到什么程度,第一步的关键是我们对绩效这一模块工作的理解。如果我们一直把握绩效管理的目的与初衷,那么我们会把绩效做成绩效管理,而不是单纯的绩效考核。这也就是我们常说的,不忘初心,方得始终。. W  H4 \7 v& W! C$ \. p
         (未完待续,每周一篇)! A* S0 `* q, }8 Z+ s$ _7 N" Z

1 Q7 u5 j$ t" v7 O( y9 E! |
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" d7 m/ v( m/ l# @4 }7 w9 l* K$ P# z' \

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子斫 查看楼层

前几天在中人网发的,和大家交流。 何为绩效管理?何为绩效考核?这个问题,是企业的各级管理者,尤其是人力资源管理者必须搞清楚、弄明白的问题。对这两个概念,可以不客气地说,绝大多数的专家教授和教科书的解释都是错误的。 这两个概念,是从西方引进的,之所以出现当前这样认识上的模糊局面,或许是翻译的偏差,或许是“照葫芦画瓢”的幼稚,或许是以讹传讹的谬误。 应该怎么来理解?子斫认为: 1、绩效管理,是企业各项经营 ...
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发表于 2015-6-1 17:03:58 |显示全部楼层
期待持续分享8 a& J! e5 n. b2 F. W
8 C8 W- F' V( r& B
看山是山,看水是水;看上不是山,看水不是水;看山还是山,看水还是水。
~乐于分享,乐于成长~
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发表于 2015-6-1 17:07:04 |显示全部楼层
才刚刚开始,期待楼主后续精彩的分享。
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发表于 2015-6-1 20:03:54 |显示全部楼层
期待下集分享) h: y& s, Z7 c6 V' w
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发表于 2015-6-2 08:06:54 |显示全部楼层
虽说老生常谈,但能够讲出自己的真实认知也属不易,期待高论
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发表于 2015-6-2 08:09:17 |显示全部楼层
期待耳目一新的概念诞生!
没有破产的行业,只有破产的企业!
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发表于 2015-6-2 08:27:28 |显示全部楼层
期待分享,有同感,现在很多企业的绩效都是流于形式。。
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发表于 2015-6-2 08:48:05 |显示全部楼层
说的还是很不错的
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发表于 2015-6-2 08:51:12 |显示全部楼层
最近和一些咨询公司的在探讨绩效的一个项目,个人认为绩效管理还是要把组织绩效和员工绩效分解开来看。0 ?; t0 l7 P5 Y% S6 y1 Z& l- C
组织绩效才是真正承接、实现企业战略,所以组织绩效要宏观,要能从组织考核指标中看出企业战略的发展趋势,结果应用一定要有导向性。
' w% W5 e8 J) B& v# j5 B员工绩效更多的作用是管理或者干脆说监控员工不要偷懒,努力干好本职工作,所以他的指标要符合SMART,要具体,这时用一些KPI、MBO之类的方法、明确的流程帮助员工制定指标就可以很有效的去管理员工。0 B1 q: V7 h9 i% d
所以,懂各种考核方法是必要的,员工绩效是我们最常见的绩效运作形式。
+ V- h) q8 a0 f0 t绩效管理应当是以组织绩效为方向,用员工绩效鞭策员工努力低头跑的一个过程,之所以有些公司流于形式,甚至起了反作用,有两个原因:1、员工做的很累、很努力,但是是在“拉磨”,原地转圈,根本不管组织绩效的方向。2、员工低头跑的方向和组织绩效方向不一致,当然就是反作用了。

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孩子@学生  我支持这种观点。组织绩效于员工绩效需要分解开来看。但是目前我国企业界尤其是中小企业界存在的状况基本就是一个员工绩效的问题,组织绩效没有多少企业做得很好的,甚至没有企业有意识去做到这个组织绩效的层面。对于这一个问题该怎么突破,还请这位朋友也指点一二啊。  发表于 2015-6-22 21:58  回复
孩子@学生  工具星级: 5
我支持这种观点。组织绩效于员工绩效需要分解开来看。但是目前我国企业界尤其是中小企业界存在的状况基本就是一个员工绩效的问题,组织绩效没有多少企业做得很好的,甚至没有企业有意识去做到这个组织绩效的层面。对于这一个问题该怎么突破,还请这位朋友也指点一二啊。   发表于 2015-6-22 21:59  回复
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