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标题: 【征文】：警惕！你的招聘官正把人才挡在门外！! [打印本页]

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-2 12:39
标题: 【征文】：警惕！你的招聘官正把人才挡在门外！!

1. 一个故事

这是个真实的故事。

一个朋友在炎炎三伏天，头顶烈日脚踏热浪赶去面试。

到了会客室，还好没有迟到，朋友长出一口气。然后面试官接待了朋友，说让朋友稍等，十分钟后就可安排面试。

朋友在会客室正襟危坐，一个十分钟，二个十分钟，会客室的空气如同结了冰，凉飕飕的。

三个十分钟，四个十分钟，朋友的心也渐渐如同被这冰封的会客室。

五个十分钟，六个十分钟，终于等来了面试官和匆匆而来的部门负责人。

一番交谈，到了候选人提问环节，面试官例行询问，请问你还有什么要问的吗？

朋友吸了吸冰晶般的空气，缓缓说：贵公司会客室空调真好，我刚才用了一个小时时间感受空调的制冷效果，确实很好。我想问的是，下次等待的时间是否能稍短一些？

2. 第二个故事

这也是个真实的故事。

一个朋友在炎炎三伏天，头顶烈日脚踏热浪赶去面试。

他也被安排在制冷效果极好的会客室等待了六个十分钟。

不过，他没有前面朋友那样好的脾气，他也没有表示自己的不满。

他在第三个十分钟，已经和会客室的两个候选人打得火热，当然不是打架了。

他在第四个十分钟，已经和那两个候选人约好去自己就职的公司面试，大家知道了，这位朋友是个“敬业”的同行。

到第六个十分钟，面试官来到会客室时，迎来的是三个候选人的因故告别的道歉。

面试官懵了，呆在会客室，心想：既然来面试也不安排好时间，真是的！这样的候选人一定要PASS。

继而咂咂嘴，继续寻找下一批候选人。

3. 等待

HR朋友们，相信都有过被面试的经历和面试别人的经历。

回想下，你在面试过程中等待的时间是多久？

这是一个多LOW的问题呀！

我们是现代化的HR，许多人头脑中满是先进的理念、工具、方法、模型。制定招聘过程规范，优化招聘流程，导入测评手段，开展薪酬改革，提升组织氛围等，都在忙重要的事情。

可是，回过头来看看，每次面试是否都能保证候选人等待不超过十分钟？

完全做到的请举手！

据笔者了解，很少。

等待，只是一个拦路犬。下面是群犬乱吠：

对候选人表现出不耐烦

冷言冷语

居高临下的姿态

刻板的问题

伤害自尊的窥探

等等。

每一条，都如同一条恶犬，让候选人退却、拒绝甚至转身离开。

离开，这是候选人最强烈的抗议。

4．悖论

一个值得思考的现象是：

明明是招聘官的不当安排，或让人不舒服的言行举止引起的候选人反感甚至拒绝。

在招聘官眼里，却是候选人意愿不强，是候选人不够职业化，是公司吸引力不够强？！

流程优化、导入测评工具等系统化的招聘改善确实重要，但决定人才进入、加入公司的关键因素，还是人，或者说是面试官。

当你以为你的招聘官在忙忙碌碌勤勤恳恳工作时，也很有可能是他在不遗余力一如既往兢兢业业地把一个个候选人拒之门外。

然后，他会给出一份数据精准逻辑严谨力透纸背观点鲜明的招聘分析报告。

你却从未觉察，正是招聘官放出的一条条“恶犬”吓退了候选人。

4. 检核

当招聘状况不理想时，我建议先检核你的招聘官是否“达标”：

你的招聘官是否对公司充满了强烈的“认同”，强烈到认为公司是全球一流，强烈到在候选人面前趾高气扬，唯我独尊？

你的招聘官是否越来越“重口味”：学历不过关PASS,工作年限不足PASS，不是自己喜欢的型PASS等等，是戴着有色眼镜“挑选”候选人？

你的招聘官是否非常“专业化”，测评试题一套又套，测评工具一堆又一堆，人格分析天天翻新，却唯独没看到候选人难受心塞的模样？

招聘面试是人的工作，是人和人的交流。

更本质的，是心和心之间的选择。

企业委托招聘官用心选才。

可惜，面试官们经常迷失，找不到自己的心，习惯带着面具，不用心或分了心，去面对候选人。

将心比心，以心换心

才是招聘官打开候选人心门的法宝。

你的面试官做到了吗？

5. 谈谈面试（1）

面试是什么？

面试是面对面互相看？面试是识人辨人？

面试很多时候是一门技术，但很多时候却被误认为是一门艺术。

朋友所在的企业，有三个面试官，都是公司“老人”，在向候选人

介绍公司、岗位时，一个比较详细、具体；一个比较概括，宏观介绍；一个则注重感情、情怀和文化。大家都在用心做，也都过得去。

有天我问：他们三人介绍的不一样，会不会有什么问题？

朋友说：还好，大家都习惯这样了，再说他们工作干的也都不错。

我愣了下，这明显是答非所问嘛。就又说，他们三人确实各有优点，也各有特点，这是好事。但如果一个候选人得到的信息是不全面的，或一个理性的候选人面对充满感情色彩的介绍，会不会起到反面效果？何不梳理出一份全面实用，又集合三人介绍优点的说明文件？

朋友点点头，转身安排了下去。

招聘面试中，一些能够标准化、规范化的环节，要尽量做到规范化、标准化：

如公司历史、公司文化、产品业务、岗位说明等；

如招聘宣传的格式、内容要求等；

如接待来访的规格、规范等；

如面试通知、录用通知、报道须知等常规资料；

这是面试中的技术性部分，也就是说谁来做，都是这样做，按要求做了就达标了。此时，可以自由发挥的“艺术”空间非常有限。

6. 谈谈面试（2）

面试也是一项需要热情、真情的工作，要求具有服务意识。

此时可能就有朋友就不认同了，我是面试官，我在考察，或者说
“审察”，还需要对候选人有服务意识，真是可笑。

这些朋友不妨这样想：一个人有礼貌，有素养，并不是对方很优秀，而是你自己很优秀，情商高。

面试是人和人的交流，在交流过程中彼此目标性很强。

若缺少了服务意识，见面冷冰冰，对方总是心里不爽。

若缺少了服务意识，无法换位，不顾时机，可能一些善意的提问，在对方看来却是在刺探隐私或伤害尊严。

若缺少了服务意识，交谈氛围紧张，一方居高临下，一方忙于自卫掩饰，这样的谈话效果可想而知。

其实，此处所讲的服务也就是让候选人觉得舒服、放松,用真情换真心。当候选人在面谈中有愉悦体验，加入公司的主动性和意愿可想而知。

具有服务意识的面试官也是公司的口碑运营官。

7. 袋鼠的故事

我们以一个故事结尾。

动物园有一只袋鼠逃跑了，管理员召集人把袋鼠抓回，然后分

析原因，说是关袋鼠的围栏太低，袋鼠可以跳出去，于是便加高了围栏。

第二天，袋鼠有逃跑了，管理员继续加高围栏，心想这次看你怎样跳出去。晚上袋鼠和隔壁的大象说，就算管理员把围栏加高十米，我也可以继续跑出去。我根本不用跳，如果他还忘记锁门的话。

当招聘效果不好时，我们可能常会采取检讨招聘人员是否足够专业？招聘流程是否舒畅？测评工具是否有效，薪酬是否有足够的吸引力等。却可能忽略了已经陷入袋鼠管理员的思维模式。

动物园的管理员忘记锁门让袋鼠不断逃跑，招聘官们却是把门关的太紧让候选人无法进入。

因此我们需要经常问问，面试官们是把门外的人才请了进来？还是让人才乘兴而来败兴而归？

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-2 14:53
写的不错，好有崇拜感！

但愿招聘的朋友共勉

作者: 好学习天向上 时间: 2016-9-3 09:19

水木萌荫发表于 2016-9-2 14:53
写的不错，好有崇拜感！但愿招聘的朋友共勉

这个是摘录的文章吗？

作者: 琰 时间: 2016-9-5 09:11
确实值得反思的问题

作者: 快乐果果 时间: 2016-9-5 09:48
文章分析的很不错，有时我们自认为出现问题时要用多高深的方法去解决，实际上是表面和浅显而大家没注意到的问题。我自认为比较注意这一点，不管初试或复试，没让面试人员超过10分钟。但自己做到了并不代表相关人员也做到了，也须反省。

作者: keke甜心 时间: 2016-9-5 10:27
这几个故事还真是日常遇到的呢

作者: xxlg 时间: 2016-9-5 10:41
的确需要思考

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-5 10:46

好学习天向上发表于 2016-9-3 09:19
这个是摘录的文章吗？

原创，亲

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-5 10:46

快乐果果发表于 2016-9-5 09:48
文章分析的很不错，有时我们自认为出现问题时要用多高深的方法去解决，实际上是表面和浅显而大家没注意到的 ...

给你点赞

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-5 10:48

自强_nan 发表于 2016-9-5 10:46
这些虽然是很小的事情，但是值得大家去注意的细节

的确，工作就是点滴中积累提升

作者: kevinpan 时间: 2016-9-5 11:18
我们一直说，不在或不在，候选人就在那里。就看你怎么去找到你的候选人，怎样让候选人加入你的公司、你的团队。遇到情况多从我们招聘本身多想想问题，不要一味强调客观因素。招聘不给力的话，要招聘干嘛？

作者: xitang 时间: 2016-9-5 13:51
感谢分享好文！

作者: Jasen-hu 时间: 2016-9-5 13:51
招聘唯有把服务做好才是首要，现在是互联网世代，一个次面试也是一个雇主与HR的修养展式的机会。自己也让人等过，也被人家等过。招聘人员最核心的技术就是服务意识。

作者: gaowei4547 时间: 2016-9-5 16:06
值得思考的一个命题，我们需要什么样的人？如何减少应聘这的面试等待时间？我们一个同事反其道而行之，通过等待的时间测试，看面试人员对这个岗位的渴求度，但是我个人比较反对这种测试！

作者: 羽佳Joyce 时间: 2016-9-5 16:26
不错，值得反思。

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-6 11:22

Jasen-hu 发表于 2016-9-5 13:51
招聘唯有把服务做好才是首要，现在是互联网世代，一个次面试也是一个雇主与HR的修养展式的机会。自己也 ...

这种方法不可取的，我认为。

作者: testtest33 时间: 2016-9-7 11:50
我的回帖联系方式：15866774433

作者: 我叫小星星呀 时间: 2016-9-9 15:11
怎么办突然觉得我们经理很不好

作者: 水木萌荫 时间: 2016-9-10 09:13

我叫小星星呀发表于 2016-9-9 15:11
怎么办突然觉得我们经理很不好

能具体说说嘛

作者: 云夏 时间: 2016-9-22 16:10
确实是，曾经经历一场面试，公司环境、待遇中等；工作量饱和。其实也就一个关于薪酬的岗位。初面，2对1，面了一个多小时，2个面试官全程无停顿，一个接一个问题扔下来，甚至很多是重复的问题，非得逼人重复表态。感觉就是不停的挖坑给求职者，试图找出问题突破质疑。气氛紧张，需要全部精力来应对她们的提问，还有小心跳坑。其实心里严重吐槽：尼玛，你们都把我所有事情挖得巨细无遗，这是要造那样？能给得起多大的平台？多高的工资？面试完后，心里果断对这家公司打了个大大的×！装逼过度！后面这家公司通知办入职，直接拒了……企业文化不和

作者: zbthr 时间: 2016-9-30 09:45
学习了，分析的很详细

作者: 水木萌荫 时间: 2016-10-14 14:22

Jasen-hu 发表于 2016-9-5 13:51
招聘唯有把服务做好才是首要，现在是互联网世代，一个次面试也是一个雇主与HR的修养展式的机会。自己也 ...

说的在理

作者: 水木萌荫 时间: 2016-10-18 11:23

zbthr 发表于 2016-9-30 09:45
学习了，分析的很详细

谢谢支持

作者: 会飞行的草 时间: 2016-10-25 21:32
哎，让面试的人员长时间等待在我们公司是硬伤，更为关键的是，经理和招聘专员都意识不到。心塞。

作者: 水木萌荫 时间: 2016-10-31 09:38

会飞行的草发表于 2016-10-25 21:32
哎，让面试的人员长时间等待在我们公司是硬伤，更为关键的是，经理和招聘专员都意识不到。心塞。 ...

大家都习惯了，但确实是硬伤

作者: lqswudi 时间: 2017-11-24 14:23
好故事，启发心智

作者: baichuan2004 时间: 2017-12-8 13:09
用人单位和应聘者当达成薪酬的平衡点，招聘官的成熟度和细节表达，则是雪中送炭。
如果公司的薪酬离应聘者的预期差距较大，招聘官需要尽量表达公司好的一面，无论最后被拒绝或进入下一轮，对公司是好的展现，对应聘者而言也是必要的尊重。
招聘无小事，能把招聘看作是技术工作对待的HR，加油，细节决定成败，愿你们把握好这扇门。

作者: Gavinding 时间: 2017-12-14 15:21
朴实、通俗、易懂，好文！

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