[原创] 本期案例：北方电器的特殊绩效评估是否合理？

论坛管理员

背景综述： 9 n- q# M2 O, B: K( z北方电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一 度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经 理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各 部门经理决定。 张先生是北方电气公司的销售部经理。在绩效评估期间，他总是与下属的每 一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这 样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。张先生评估的方式十分 有效，一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。 但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主 管小倪进行绩效评估面谈时，他发现小倪的抵触性很强，不接受任何批评。 5 F# h8 [1 g, K6 m) t. U' T& B0 \ / c8 s3 C0 M4 C. w% ? 0 c# r; o0 U- T- M 小倪是一个能力很强的管理人员，张先生不想失掉他，但张先生在对他进 行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进， 因此，今年张先生想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即 自我评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评估会面的前一周，他发 给小倪一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天， 小倪来得很准时，张先生看了看小倪对自己的评估情况，发现他在表中的每 一项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到 更有挑战性的职位上工作。 9 e0 r5 y p; H6 M问题： , {; x- J4 H2 S 1．如果你站在北方电气公司销售部经理张先生的立场，你将如何把握与小倪的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你的人力资源管理实践作出解释。 9 ~7 D8 Y' `7 H D- o& r) g6 I % i" `. x, f. G8 M# e$ [) i2．张先生为了小倪这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否 合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法 ！！

violet-syh

2我认为评估方式增加自我评估是很合适的,同时也适用所有员工,,这样做一方面可以让员工提高自我认知度,另一方面也可了解员工的诚实度,和对自我的反省,,总结过去的工作,再次可以加强主管与员工的沟通和交流. 1首先我会让他最自己前一段时间的工作进行总结,任务完成程度. 其次,在工作过程中出现哪些问题,怎么样解决的?还有什么解决不了的问题,在交流的过程中主管发表一下自己的建议 最后我要让他知道世界上没有十全十美的,每个人都会在工作中出现各种各样的问题,我们要正视自己的缺点和不足,同时我回把自己对他的评价告诉他,并找些具体的事例让他心服口服.同时告诉他哪些需要改进.今后工作方向.然后让他在最后确认拦签字[em11]

violet-syh

再提一点就是绩效考核方法最好不要多于3种,我认为hr部门最好提供3种备选考核方法,供其他部门选用,因为其他部门毕竟不是专业部门,hr部门很容易在考核过程中失控,另外各部门的考核结果也不具备可比性.[em12]

欧米嘎

比较外行的建议：虽然你认为他自己的评估结果和你的结果差距比较大，也不要太坚持自己的结果，静观他的心态，在做有效对策．

hyk1110

如果水平真的有问题，在可以替换的情况下考虑换人，反正他的心已经不稳了

greger

一 一 1、正面对待小倪的想法:对方是自信的,而且确实表现不错, 一 定要正面回应,探讨一下他的关于提升的想法，虽然不一定要承诺给什么更高的职位。 2、和小倪一起来总结他的绩效成功之道 , I1 v5 o/ U9 u, e+ C& N 3、分析一下别人(他的同事)的成功经验,而他尚不具备的方面 4、要有无可辩剥的事实证明他还有需要改善之处 。实在不行，谈一下更高职位的一些工作，说明他还不具备这样的能力来思考相关的问题。 # q! Y1 G) c% {8 h( M# r% R 5、无论如何，既要让他认识自己又要不挫伤积极性，还要达到促进绩效改善的目的。 第二问关键是这种新改变的方法是否会更有效，并且同时适合于整个部门，没必要看成是为了某个人而改变。

我看青山应如是

greger的评析相当到位，很好

lovejjn2005

特殊人员特殊对待,但是事不过三!~ ' J+ E* b! W9 _6 R, L0 I5 I) O0 K谢谢[em29]

哲西哥

我认为greger说得有道理！在进行绩效面瘫的时候，最重要的是引导，不能用主管的权威来强加一种看法（显然小倪是不乐于接受的）给员工，这样只会降低面谈的效果，不能通过面谈达到总结过去，发展未来的目的。针对小倪的个案，这种员工是一个绩效优秀的员工，但是在绩效改进方面存在偏差，作为其直接上司，应该是引导他认识到不足的地方，同时亦不能忘记承认过去的业绩，然后探讨绩效改进的措施，并在以后的工作是进行监督、指导，帮助提高！

通圆

我觉得应该先弄清一下情况,就是他是不是真的是能力很好,有理由为自己打满分.如果不是,应告诉他实情,应认清自己的能力;是的话,就给他一定的名分,这样就不会打击他的积极性,自信心.......谈话要适时的加应引导,了解真情!平时多一些交流,沟通. 如果是有价值的,有利的,我的意思是合适的.