离职面谈，不如在职调查

瑞月

最近，美国总部传来消息，要求中国HR严格做好员工离职管理并给予我们制定了详细的考核指标。作为电子行业的HR，控制员工流失是一件十分头疼的事情，虽然公司目前的离职率一直控制在7％以下，但是总部要求还需要降低2个百分点，这2个百分点如何降低？如何留住人员，什么能吸引他们，如何降低流失率？流失的原因究竟在哪？什么才是他们真正反映的原因？这些人流向哪里？他们究竟需要什么？现在的员工离职原因是五花八门，几乎呈现出个性离职原因的态势。如果你是做员工离职原因调查的HR人员，没有一定的沟通技巧和问话技巧，我相信是很难问出什么来。比如：一个不负责任的HR人员一般会是这么几句话：1.来了多久？离职人员会说来了多久。2.为什么不做？离职人员说不想做。3.为什么不想做？离职人员说不开心就不想做。4.为什么不开心？离职人员说做得不爽所以就不开心，所以没有其他原因，也不用再多问了，反正不想做了。HR就此罢了，但是HR该填写什么原因好呢，在问不出来结果的时候，干脆就自己瞎编一个填写算了。诸如此类的的例子是不胜枚举，其结果是只有离职人员最清楚自己为什么不做，HR只是在瞎猜。
针对以上的问题，HR设计了一份比较详尽的离职原因细则，尽量让离职原因具体化，然后深入的和离职人员推心置腹的谈，同时公司还有专门的HR离职面谈活动专用经费，用于必要时和离职人员在另外一种环境下面谈的费用。与此同时在公司所在地的工业区组织了一个HR联盟，开展了一次企业周边企业薪资福利调查。
其实，有一句话与您分享：在离职面谈沟通时，我们老是在揣摩他离开的原因什么，不如马上开展调查在职员工需要什么。在我们生活中好有一比，就是总是在人去后才去想到原来应该怎么对待他好，不如他在时对他好一点。

champagne

离职面谈真是很高难度的工作

hyk1110

难。。。。。。

我爱书

在中国这种环境下，如果员工不做了，他何苦要跟HR说为什么不做呢，特别是如果是公司存在的原因，比如待遇不好了，环境不好了，何况要走了还要得罪人呢？

hzy6

离职面谈是有必要的，只是得注意方法。

zzge

好多公司都最后都流于形式。

zzge

下载两次，会重复扣积分吗！

山楂树之恋

:Z :Z :Z :Z :Z

国米疯子

好资料，有一定道理

但离职面谈我觉得不仅仅限于以上所说原因吧
另外，离职面谈的真实性比在职调查会好很多，而且更有针对性

angel5698

支持群主的意见，但觉得相结合更好，在的时候，做在职调查，走的时候，做离职面谈。